Принимая нового сотрудника, работодатель не знает его деловых и личных качеств. Информация, указанная кандидатами в своих резюме при устройстве на работу не всегда истинная, правда.
Именно для проверки пригодности человека для той или иной работы и упрощения увольнения вновь устроившихся, но неквалифицированных кадров Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) ввел правовой институт испытательного срока.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
ТК РФ в статье 70 не дает легального определения понятия испытательный срок, однако, указывает цель его введения, а именно проверку соответствия человека поручаемой ему работе.
Никаких поблажек и преимуществ указанный срок ни работнику не работодателю в процессе работы не предоставляет.
Однако он мотивирует нового сотрудника за короткий срок показать все свои достоинства и дает время организации рассмотреть его и решить, нужен ли такой человек на предприятии.
Информация о наличии срока для испытания в обязательном порядке должна присутствовать в трудовом договоре и только в нем. Указание на него во внутренних документах предприятия, например, в приказе о приеме, ничтожно.
Имеется еще одно хитрое правило. Испытательный срок всегда предшествует фактическому исполнению трудовых обязанностей. Так, нельзя допустить человека к работе и через неделю установить ему испытание или оформить его отдельным соглашением после подписания трудового договора. Всегда сначала идет установление испытания и только затем исполнение трудовых функций.
Кроме того, срок испытания не резиновый и его рамки четко указаны в той же статье ТК РФ:
Для лиц, подписавших трудовой договор на несколько месяцев — от двух до шести — максимальный срок испытания равняется двум неделям.
Если в срок, отведенный для испытания, работник заболел - это приостанавливает его течение, но не является основанием для решения о его провале. Испытательный срок никак не влияет на срок или оплату больничного листа.
Испытание можно сравнить с конкурсом, который обязательно проходит кандидат желающий поступить на государственную службу и тут также, возможно, только два итога: прошел его или нет.
Если работодатель решил, что работник подходит для его предприятия, то, по сути, ему ничего не нужно делать. В данном случае закон бездействие организации считает ее согласием с тем, что работник успешно выдержал испытание. То есть если за три дня до окончания испытательного срока от руководства фирмы не было предупреждения об увольнении, и на следующий день после его окончания работник был допущен к работе, значит, испытание пройдено, и работник может продолжать свою деятельность без оформления дополнительных бумаг.
Когда самому сотруднику не понравилась работа должность, он может, предупредив письменно за три дня руководство уволиться без всякой отработки.
Такое осуществимо только в пределах срока, на который установлено испытание.
Работник, по мнению работодателя, может и провалить испытание. При этом важно именно мнение руководства, а не профсоюза или самого сотрудника. В этом случае работнику даже не выплачивается выходное пособие.
Сегодня практически все работодателю включают испытание в свои трудовые договоры, так как это гарантирует ему возможность увольнение непригодного для работы сотрудника в упрощенном порядке.
Других преимуществ подобный срок работодателю не дает.
Закон указывает очень расплывчатую формулировку – неудовлетворительный результат испытания. Каких-либо уточняющих критериев нет вот и приходиться работодателям подстраховываться и при увольнении с испытательного срока оформлять подтверждающие это документы.
К числу самых частых причин можно отнести:
Самый оптимальный вариант для работодателя создать для испытуемого индивидуальные задания как теоретические, так и практические, которые он будет сдавать руководителю. Все по аналогии с производственной практикой в институте. Результат их выполнения лучше отображать в актах, журналах контроля испытания, отчетах.
Работник должен узнать о своем увольнении в связи с провалом испытания не позднее, чем за три дня до издания соответствующего приказа. Аналогичное правило распространяется и на работников желающих уволится в период испытательного срока.
Уведомление всегда выполняется в письменной форме в двух экземплярах.
На уведомлении, которое остается у работодателя, работник собственноручно должен сделать запись о его получении, указать дату, время и поставить свою подпись с ее расшифровкой.
Желательно указать в документе и причину не прохождения испытания со ссылками на доказательства (акты, жалобы). Это сохранит время работника кадров и даст испытуемому полную информацию из-за чего он будет уволен.
Законом предусмотрена схема действия ответственного работника, когда человек отказывается получить уведомление. Тогда необходимо подпись двух свидетелей, гласящая, что сотрудник (его ФИО) отказался получать это уведомление, далее дата, время, подпись, расшифровка с указанием должности.
Делается через три дня после вручения уведомления. Она должна содержать ссылку на статью 71 ТК РФ и содержать слова «в связи с неудовлетворительным результатом испытания».
Внутренний документ, подтверждающий увольнение, издается и регистрируется в книге учета также ровно через три дня после получения уведомления работником.
Выдается книжка только работнику лично и после оставления им своей росписи в специализированной книге учета.
Итоговый расчет увольняемого, провалившего испытание, производится только в день издания приказа.
Он состоит из невыданной зарплаты за отработанное время, оплаты больничного листа, если он был, и компенсации при наличии неиспользованного отпуска.
Статья 71 в части 2 императивно устанавливает, что увольнение работника не выдержавшего испытания производиться без выплаты ему выходного пособия.
В законе имеется перечень для кого правовой институт испытательного срока, вообще, не может применяться. Особенно выделены беременные, и женщины, у которых имеется на иждивении ребенок в возрасте до полутора лет.
Если даже в трудовом договоре таких женщин указано испытание, данное условие ничтожно и не дает работодателю никаких прав на их упрощенное увольнение.
В указанном случае менее защищенным является работодатель так, как женщина при поступлении на работу может скрыть факт беременности либо забеременеть в ходе испытания. С правовой точки зрения это неважно. Уволить беременную нельзя, даже если она не прошла его.
Единственный вариант возможен, если беременная заключила с работодателем срочный договор. Только по истечении срока самого договора увольнение возможно.
Имеются сложности и со вторым критерием — наличием малолетнего иждивенца. Так, во время срока установленного ст. 70 ТК РФ женщина может усыновить ребенка возрастом до полутора лет. Таким образом, она автоматически подпадет под категорию женщин, у кого есть ребенок в возрасте до 18 месяцев, и даже установленный до этого испытательный срок сгорит. Ее нельзя будет уволить с формулировкой как не прошедшая испытания, а только в общем порядке.
Правильно выбранная стратегия — залог успеха. Читайте, как реализовать
Трудовой договор по совместительству заключать не обязательно. Смотрите, в чём подписания документа.
Размер страховых взносов за ИП в 2019 году зависит от суммы прибыли. Узнайте, как рассчитать
Зря многие работодатели считают, что не должны мотивировать увольнение человека с испытательного срока.
Зачастую суды не получая в ходе процесса никаких письменных доказательств, подтверждающих слов организации восстанавливают работника. Пусть ТК РФ и не раскрывает содержания самого испытания, оставляя разработку его схемы работодателю, но она должна быть, причем в письменной форме, с указанием ответственного руководителя и с обязательным составлением от его итогам, отчетов самим испытуемым и руководителем.
Только тогда суду будет понятно, что должен был сделать работник, как он это сделал и во время ли.
Очень важно работодателю иметь документ, где подпись испытуемого будет подтверждать выдачу ему заданий, и указываться дата. Так, суд убедится, что работник знал о сути испытания и о его сроках.
Очень частой ошибкой руководителей является допуск работника к выполнению трудовых функций с последующим заключением договора и включения в него условий об испытании. Это незаконно. Фирма, уволив такого работника по статье 71 ТК РФ, гарантировано восстановит его на работе по решению суда и выплатит компенсацию. Ибо табели учета времени работы, показания коллег, дата выдачи пропуска, или спецодежды будут свидетельствовать в пользу работника.
Суд незамедлительно встанет на сторону работника, по мнению организации провалившего испытание, если он не был ознакомлен под подпись пред началом его выполнения с главными документами, регламентирующими деятельность сотрудника:
Большим заблуждением работодателям будет считать испытательной срок некой лазейкой для легкого увольнения не понравившегося сотрудника, та, как и в этом случае нужно уметь грамотно аргументировать и доказывать свою позицию, если не прошедший испытания обратится в суд. Иначе фирма гарантировано проиграет тяжбу, придется восстановить человека на работе, выплатить ему немаленькую компенсацию. Испытуемым же следует серьезнее относиться к выданным заданиям, ибо наличие в трудовой книжке записи об увольнении со ссылкой на статью 71 ТК РФ малопривлекательно для других работодателей и может усложнить поиск работы.
Прекращение трудовых отношений может происходить по желанию сотрудника. Но выступить с инициативой расторгнуть договор возможно и работодателю.
Для сотрудников предусматривается испытательный срок при приеме на работу. Необходимость его прохождения определяется работодателем, а также прописывается в трудовом договоре. Этот период важен для проверки соответствия работника занимаемой должности.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Если работодатель посчитает, что лицо не может в силу определенных обстоятельств продолжать работу, он может провести увольнение по причине непрохождения испытательного срока. Предусматривается определенный порядок прекращения трудовых отношений в данном случае.
Испытательный срок является частью отношений между сотрудником и работодателем. Он не отличается от обычной трудовой деятельности. Человек исполняет свои обязательства в соответствии с установленными правилами наравне с другими работниками. За это время проводится проверка работодателем соответствия сотрудника занимаемой должности. По окончании испытания решается вопрос о приеме лица на работу на постоянной основе.
Установление испытательного срока возможно только для вновь принятых работников. Иногда локальная документация предусматривает проверку для лиц, которые продвигаются вверх по карьерной лестнице и начинают работать на более высокой должности. Также возможно испытание при переходе на работу по другой квалификации.
Испытательный срок назначается в тот момент, когда человек начинает трудовую деятельность в организации. Он необходим для оценки профессиональных качеств и уровня квалификации работника в условиях занимаемой должности.
Для работника данный период также важен. Он может оценить:
В соответствии со своим мнением во время проверки ему придется определиться, продолжать работу в данном учреждении или нет.
На основании статьи 70 Трудового кодекса РФ определяется длительность испытательного срока, которая варьируется в зависимости от характера отношений и занимаемой должности:
Длительность испытательного срока может быть увеличена. Это предусматривается в случае, если человек во время проверки отсутствует на рабочем месте, например, при наступлении временной нетрудоспособности.
Выделяют два варианта окончания испытания. При удовлетворительном решении работник продолжает трудиться в учреждении. Расторгнуть договор с ним возможно в случае соглашения сторон или по личной инициативе. При неудовлетворительном результате работник может быть уволен до окончания проверки.
В случае прохождения испытательного срока работником, который претендует на более высокую должность, увольнение по причине непрохождения испытательного срока не может быть произведено. Работник просто не переводится на новую должность, а остается трудиться на предыдущем месте.
Законодательно предусматриваются ограничения для работодателей. Он не может продлить срок испытания по собственному желанию. Также для работника не может проводиться повторная проверка.
Законодательно льготы предусматриваются для:
В случае увольнения отработка на протяжении 14 дней не устанавливается. Это правило действует независимо от того, кто стал инициатором прекращения трудовых отношений.
Расторгнуть соглашение человек может по собственному желанию. Для проведения процедуры ему нужно будет оповестить руководство за три дня до предполагаемого ухода.
В случае непрохождения человеком испытательного срока работодатель может прекратить с ним трудовые отношения. Сделать это разрешается до того момента, пока закончится испытание.
Отрицательным результатом проверки может стать констатация того факта, что человек не соответствует требованиям, предъявляемым для замещения данной должности. В этом случае работодатель может прекратить с сотрудником трудовые отношения, независимо от его желания.
Проблемные моменты в период проверки могут быть связаны не только в некомпетентностью работника. Неудовлетворительный итог возможен, если руководитель оценивает человека предвзято или имеет к нему отрицательный личный настрой. Поэтому рассмотрение спорных моментов при подборе работников производится не только в ходе оценки человека, но и при отслеживании его адаптации в коллективе.
В последнее время непринятые сотрудники не желают уходить по собственной воле. Тогда работодателю ничего не остается, как уволить его по статье Трудового кодекса РФ.
Прекращение трудовых отношений возможно по инициативе работодателя в любой момент испытательного срока. Основания для расторжения договора отражены в статье 81 Трудового кодекса РФ.
Для увольнения важно соблюсти определенные формальности. Выделяют несколько шагов при проведении процедуры по закону.
Сначала необходимо подготовить документы, в которых будут отражены основания для увольнения лица. Далее работнику непосредственно в руки выдается письменное уведомление.
В нем отражается причина расторжения трудового договора, которой может являться:
В первую очередь, испытательный срок требуется для оценки соответствия лица занимаемой должности. Даже если человек приходит на работу не вовремя, прогуливает рабочее время, то в уведомлении не стоит отмечать данный факт. Работник должен быть наказан в виде выговора или замечания. Увольнение будет считаться неправомерным, о чем работодателю сообщат трудовые инспекторы.
Далее готовится приказ для увольнения лица. Законодательно предусматривается две формы документа. Если трудовой договор расторгается с одним лицом, используется бланк Т-8. При увольнении нескольких работников нужно применять форму Т-8 а.
После составления документ должен быть передан для ознакомления работнику. Он подтверждает факт прочтения подписью. В трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.
Оформление увольнения работника должно производиться на основании определенных документов. Выделяют несколько бумаг, которые могут свидетельствовать о профессиональной некомпетентности лица.
К ним относят:
Каждый работник после увольнения может обжаловать решение в судебном порядке. Поэтому работодатель должен защитить себя, правильно оформив увольнение. Одним из основных этапов является подготовка уведомления о .
Важно помнить об основных правилах оповещения:
В соответствии с частью 3 статьи 14 и частью 1 статьи 71 ТК РФ в срок, отводимый на предупреждение, включаются нерабочие дни.
Уволить сотрудника, который временно не имеет трудоспособность или находится в отпуске, невозможно. Нормы, регулирующие данное правило, прописаны в части 1 статьи 71 и части 6 статьи 81 ТК РФ. При этом срок испытания продлевается на столько дней, сколько работник отсутствовал.
Принять решение об увольнении может сам сотрудник. В этом случае он должен уведомить работодателя в письменном виде за три дня.
Приказ о расторжении трудового соглашения оформляется по форме Т-8, которая унифицирована и введена законодательно в соответствии с частью 1 статьи 84.1 Постановления Госкомстата РФ №1 от 5 января 2004 года.
Отдельные строки документа заполняются на основании определенных требований:
После составления документ передается на прочтение работнику. Он должен подтвердить подписью факт ознакомления. Если он отказывается это делать, на приказе ставится соответствующая надпись.
Заработная плата за время, которое отработал человек, не может быть ниже отраженной в при замещении конкретной должности. Если размер ее будет уменьшен, это можно расценить как нарушение законодательства.
Компенсировать неиспользованный отпуск работодатель должен не всегда. Выплата предусматривается для сотрудников, которые проработали более 15 дней.
Для расчета определяется количество проработанных месяцев, с округлением сроков более 15 дней до целого. Периоды менее 15 дней в расчет не берутся. Определить количество отпускных дней можно путем умножения числа месяцев на 2.33 (столько отводится дней за каждый отработанный месяц).
Чтобы компенсировать , нужно знать средний заработок работника за день. Для этого заработная плата за расчетный период делится на количество дней в месяце по среднему значению – 29.3.
Предыдущий расчет проводится при полностью отработанном месяце. В других ситуациях нужно ориентироваться на формулу Дср.мес.=29,3/Дмес*Дотр., в которой Дмес является количеством дней в настоящем месяце, а Дотр – отработанными днями.
Таким образом размер компенсации определяется путем умножения количества дней отпуска, положенных работнику, на среднедневную заработную плату. Выплата должна быть произведена не позже даты, следующей за днем предъявления требований сотрудником.
Законодательно предусматриваются гарантии прав работника, проходящего испытательный срок. Ведь в этот период граждане являются особенно уязвимыми.
Работодатели могут злоупотреблять своим положением. Часто после отработки некоторого периода работника увольняют без выплаты заработной платы с целью экономии средств.
Для того, чтобы человек смог защитить свои права, законодательно прописываются определенные нормы.
Среди них выделяют:
Когда человек подает заявку на работу, его приглашают пройти интервью. Это - в случае, если он никогда не работал в данной компании. Если потенциальный сотрудник успешно проходит собеседование, навыки и опыт соответствуют вакансии, его берут на работу. Однако это еще не окончательный успех.
Испытательный срок – что это?
Испытательный срок при приеме на работу - период, когда новый сотрудник приступил к исполнению обязанностей в компании впервые, и его работа оценивается потенциально постоянным работодателем. Испытательный срок - это шанс для обеих сторон понять:
- Работодателю - подходит ли сотрудник к должности.
- Работнику - устраивает ли коллектив, обязанности и условия труда.
Испытательный срок – плюсы и минусы
Работа с испытательным сроком имеет свои преимущества и недостатки. Наем и удержание ценных сотрудников – сложнейшая задача для кадровиков. Внедрение испытательного срока – своего рода гарантия найма подходящего работника. Плюсы для работодателя:
- Возможность оценить эффективность сотрудника без значительных рисков.
- Право прекратить испытательный срок без каких-либо последствий.
- Отсутствие значительных финансовых вложений (например, пособий) до окончания «экзаменационного» периода.
Есть и существенные минусы:
- Работник до истечения испытательного срока может уйти, оставив с «новой» вакансией.
- Риск потраченных впустую финансов в случае, если:
- сотрудник решил уйти;
- кандидат не подошел.
Для соискателя испытательный срок тоже пестрит плюсами и минусами. Несомненные преимущества:
- шанс «примериться» к должности;
- возможность увидеть компанию изнутри;
- отсутствие серьезных обязательств при уходе.
Не очень приятные аспекты:
- пониженная ставка оплаты труда;
- риск «вылететь» и остаться без работы;
- отсутствие полного пакета льгот.
Чтобы избежать негативных моментов при устройстве на работу с испытательным сроком, нужно получить от работодателя ответы на вопросы:
- Сколько продлится испытательный срок?
- Кто и когда будет оценивать?
- Если в течение испытательного периода предлагается льготная зарплата, когда она увеличится?
- Сколько людей было взято на испытание на эту позицию, сколько вылетело?
- Какие конкретно обязанности предстоит выполнять?
Прежде чем согласиться на испытательный срок, важно:
- Понимать все его условия.
- Быть готовым делать больше, чтобы произвести впечатление.
Обычное дело – работодатели ожидают от новичков большего - выполнения работы, не связанной напрямую с описанием вакансии. Например, внеурочных часов или мелочей типа «сбегать за кофе» и «поменять картридж в принтере». Это нормально, если в меру. Такими ситуациями проходит проверка на способность:
- быть активным;
- работать в команде;
- встречаться лицом к лицу с .
Время испытательного срока
Испытательный срок в трудовом договоре обязательно должен быть указан. Согласно ТК РФ он может длиться до 3 месяцев, не более. В течение этого периода сотрудник имеет все права в соответствии с трудовым законодательством. Испытательный период в 6-12 месяцев может быть назначен для руководящих позиций (директор, руководитель филиала) и их заместителей, а также для:
- главного бухгалтера;
- сотрудника ОВД;
- госслужащего;
- служащего правоохранительных органов.
Не разрешается продлевать пробацию. Если испытательный период истекает, а работник продолжает трудиться, считается, что он прошел его успешно. Соискатели некоторых категорий не подвергаются проверке испытательным сроком:
- беременные женщины;
- матери с детьми до 1,5 лет;
- сотрудники в возрасте до 18 лет;
- сотрудники с трудовым договором менее 2 месяцев.
Не прошел испытательный срок – что делать?
Непрохождение испытательного срока – еще не конец света. В случае, если до его начала были оговорены все вопросы, и «провал» честный со стороны работодателя, стоит двигаться дальше:
- сначала успокоиться;
- потом отдохнуть;
- обновить резюме;
- приступить к поиску - работа мечты еще впереди!
Как уволиться на испытательном сроке?
Увольнение во время испытательного срока работает в обе стороны. Закон гласит, что работник вправе расторгнуть трудовой договор во время испытательного периода по своей инициативе:
- За три дня сообщив о своем решении.
- Написав заявление на увольнение.
Сообщать работодателю о причинах ухода не обязательно - хватит простого уведомления в письменном виде. Однако, есть некоторые моменты:
- Отработка. В случае работы на постоянной основе длится две недели. При уходе по собственному желанию во время испытания сокращается до трех дней.
- Материально ответственному лицу при увольнении на испытательном сроке нужно передать все дела приемнику.
Могут ли уволить на испытательном сроке?
Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя и в связи с неудачным результатом возможно. Но должны соблюдаться определенные правила, работодатель должен:
- Установить четкие критерии оценки работника на испытательный срок.
- Выдать рабочие задания в письменном виде.
- Уведомить как минимум за 3 дня до даты увольнения.
- Предоставить обоснованное объяснение причин.
Действующее законодательство позволяет работодателям принимать на работу сотрудников, при условии обязательного прохождения испытательного срока. В случае неудовлетворительных результатов директор организации может по собственной инициативе расторгнуть договор трудоустройства с человеком. Пошаговая инструкция увольнения работника не прошедшего испытательный срок предусмотрена ТК России и требует полного соблюдения последовательности действий и сроков. В противоположном случае прекращение сотрудничества может быть признано незаконным.
Основные моменты
Трудовым законодательством установлено, что установление испытательного срока при приеме на работу является исключительно решением самого работодателя. Для того, чтобы данное мероприятие имело полностью законный характер, необходимость прохождения сотрудником испытания должна быть зафиксирована в договоре трудоустройства и приказе о приеме человека на работу – ч.4 ст. 57 ТК России .
Важно знать! Если в данных документах не содержится запись о необходимости прохождения испытания, то увольнение в связи с неудовлетворительными результатами является полностью незаконным – ст. 70 ТК РФ.
Максимальный срок испытательного периода составляет:
- три месяца для простых наемных работников;
- шесть месяцев для лиц, занимающих руководящие должности;
- две недели для граждан, с которыми были заключены срочные трудовые договора сроком до полугода.
В него не включаются периоды, когда человек отсутствовал на рабочем месте в связи:
- с нахождением на больничном;
- с не допуском к работе по решению руководителя;
- с простоями по вине администрации организации;
- с отпуском, в том числе ученическим и за свой счет;
- с невыходом на работу по неуважительным причинам.
Важно знать! Время, когда человек находится в командировке, включается в испытательный срок, так как, несмотря на отсутствие на рабочем месте, он выполняет свои должностные обязательства.
Кроме этого, действующим законодательством установлены категории граждан, которых не могут обязать проходить испытание. В их число входят:
- несовершеннолетние работники;
- женщины с документально подтвержденной беременностью;
- лица, которые воспитывают детей в возрасте до 1.5 лет;
- работники, с которыми был заключен срочный договор трудоустройства на период, не превышающий двух месяцев;
- лица, которые закончили высшие учебные заведения и впервые трудоустроились в течение 1 года после окончания обучения.
Человек считается прошедшим испытательный срок неудовлетворительно, если в этот период он не смог доказать свою профпригодность и подтвердить уровень квалификации. Среди основных причин для увольнения работника в период прохождения испытания стоит выделить:
- низкий уровень профессиональных навыков, не позволяющий выполнять в надлежащем виде порученные руководителем задачи;
- плохое состояние здоровья, подтвержденное соответствующими документами;
- неоднократное нарушение трудовой дисциплины – прогулы, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного вида опьянения, аморальное поведение;
- совершение преступления, за которое человек был привлечен к уголовной ответственности.
Стоит учесть, что не прохождение человеком испытание должно быть подтверждено документально. В противоположном случае увольнение будет признано незаконным, что позволит человеку добиться восстановления на рабочем месте.
Процедура увольнения
При проведении процедуры увольнения руководитель фирмы должен руководствоваться ст. 71, 84.1, 127 и 140 ТК России. Для предотвращения возникновения негативных последствий рекомендуется придерживаться следующего алгоритма при расторжении договора трудоустройства с человеком, не прошедшим испытание:
- осуществляется сбор документ, способных подтвердить, что человек не справился с испытанием;
- оповещается человек о предстоящем увольнении. Для этого составляется специальное уведомление. В нем должна быть указана причина, по которой человек признается не прошедшим испытание. Документ должен быть составлен в 2 экземплярах: первый с подписью сотрудника остается у работодателя, а второй отдается работнику. В случае отказа человека подписывать уведомление, составляется соответствующий акт. Оповещение человека должно быть осуществлено за 3 дня до увольнения;
- издается приказ об увольнении, с которым под подпись необходимо ознакомить работника;
- подготавливаются основные документы: вносится запись в трудовую и личную карточку работника, заполняется расчет-записка.
Образец заполнения расчетного листка — лицевая сторона
Образец заполнения расчетного листка — обратная сторона
В последний рабочий день с человеком осуществляется полный расчет. Ему выдается заработная плата, компенсация за отпуск, а также основные документы, в том числе запрашиваемые в индивидуальном порядке.
После увольнения, если человек является военнообязанным или плательщиком алиментов, то работодатель обязан направить соответствующие сведения в военкомат или судебным приставам.
Оформление документов
Действующим законодательством не предусмотрены критерии оценки профессиональных качеств работника, что обязывает работодателя внимательно относиться к причинам, по которым осуществляется расторжение договора трудоустройства по итогам прохождения испытания. Кроме этого, ТК России не установлен полный перечень документов, обязательных для рассмотрения при принятии решения об увольнении. Поэтому работодатель может использовать любую документацию, подтверждающую некомпетентность человека, в том числе:
- докладные записки от руководителей подразделений или коллег человека;
- заключения о некачественно выполненной работе;
- акты с зафиксированным нарушением человеком дисциплины.
Важно знать! Для предотвращения возникновения трудовых споров рекомендуется потребовать от человека объяснительную, так как неудовлетворительный результат выполненной работы может быть причиной возникновения обстоятельств, независящих от человека.
Трудовое законодательство позволяет работодателю назначать испытательный срок, по результатам которого человек может быть уволен с занимаемой должности. Процедура увольнения должна быть осуществлена в строгом соответствии с нормами, предусмотренными действующим законодательством. В противоположном случае человек сможет оспорить увольнение и добиться выплаты компенсации.
В статье напомним работодателям процедуру установления испытательного срока. На примерах из судебной практики обратим внимание на ошибки, которые допускают работодатели при увольнении работника, не выдержавшего испытание.
Кому не устанавливается испытательный срок?
Не всем потенциальным сотрудникам можно установить испытательный срок. Если работодатель включит условие об испытании в трудовой договор с лицом, которому запрещено устанавливать испытание, это условие не будет иметь силы (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Список лиц определен ч. 4 ст. 70, ст. 207 ТК РФ и другими федеральными законами:
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
- не достигшие возраста 18 лет;
- получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
- заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
- приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- успешно завершившие ученичество — при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ) и др.
Если работодатель установит испытательный срок кому-либо из перечисленных лиц, тем более, уволит как не прошедшего испытание, он может быть привлечен к административной ответственности. Работник, обратившийся в суд, будет восстановлен.
В случае, если до окончания испытательного срока работодатель узнал, что работник относится к категории лиц, для которых испытание невозможно, нужно внести изменения в трудовой договор. В этом случае необходимо заключить к нему дополнительное соглашение, которым условие об испытании отменить. На основании соглашения следует издать соответствующий приказ.
для бухгалтеров и главных бухгалтеров на ОСНО и УСН. Учтены все требования профстандарта «Бухгалтер». Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы.
Порядок расторжения трудового договора с сотрудником, не прошедшим испытание
Порядок установления испытания при приеме на работу установлен в ст. 70 ТК РФ.
Шаг 1. Условие об испытательном сроке для сотрудника должно быть внесено непосредственно в его трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят на работу без испытания.
Срок испытания для работников не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов - шесть месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В испытательный срок не засчитываются любые периоды фактического отсутствия работника на работе, в том числе периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей, период отсутствия работника на работе без уважительных причин (период прогула), период простоя, если работник в период простоя отсутствовал на работе (Определение Верховного Суда РФ от 04.08.2006 № 5-В06-76). Но уволить сотрудника в связи с неудовлетворительным результатом испытания во время нахождения его в отпуске или на больничном нельзя.
Шаг 2. На основании трудового договора, в котором есть условие об установлении испытательного срока, работодатель издает приказ, в котором отмечается, что работник принят с испытательным сроком, и указывается срок такого испытания.
Обращаем внимание работодателей, если условие об испытании и его срок установлены только в приказе, при этом не установлены трудовым договором, в этом случае, работник будет считаться принятым на работу без испытания.
Если работник не справился со своими трудовыми обязанностями в период испытательного срока, работодатель вправе его уволить. Порядок увольнения работника, показавшего неудовлетворительный результат, установлен 71 ТК РФ.
Шаг 3. Работодатель должен подтвердить, что работник не справляется с работой, ведь обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Чтобы не стать фигурантом судебных разбирательств, желательно создать для работника план работы на испытательный срок, завести журнал контроля за прохождением испытания, запрашивать с работника отчеты о выполненных заданиях.
Шаг 4. Свое решение об увольнении работника необходимо подкрепить рядом документов. Это могут быть:
- различного рода акты, подтверждающие невыполнение или некачественное выполнение порученной работнику работы, обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией;
- докладные (служебные) записки или рапорты непосредственного руководителя работника либо лица, ответственного за оценку результатов испытания;
- свидетельские показания;
- «своеобразный» аттестационный (испытательный) лист и протокол заседания «своеобразной» аттестационной (испытательной) комиссии;
- приказы о применении к работнику дисциплинарного взыскания (которое не оспорено или не оспаривается);
- письменные жалобы (претензии) от клиентов.
Кстати, иногда может хватить и одной докладной (служебной) записки, чтобы уволить работника. В судебной практике есть такой случай. Причиной увольнения стала служебная записка непосредственного руководителя работника. В документе было указано, что работник по качеству выполнения работ не соответствует занимаемой должности, к работе относится лениво и безынициативно. В служебной записке содержалось предложение расторгнуть трудовой договор с работником как с не прошедшим испытание при приеме на работу. Увольнение признано правомерным (Определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827/2011).
Шаг 5 . Предупредить сотрудника о расторжении трудового договора необходимо в письменной форме: факты, указывающие на то, что работник не выдержал испытание, фиксируются в соответствующем акте. Сделать это нужно не позднее, чем за три дня до увольнения.
В судебной практике есть дело, когда соответствующее уведомление было составлено и вручено работнику лишь за два дня до расторжения трудового договора. Суд признал увольнение сотрудника законным, хоть работодатель и нарушил процедуру увольнения, предусмотренную ст. 71 Трудового кодекса РФ (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2011 № 33-13139/2011).
Предупреждение
Уважаемый В.В. Смирнов!
В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ предупреждаем Вас о том, что трудовой договор, заключенный с Вами, подлежит досрочному прекращению в связи с тем, что Вы признаны не выдержавшим испытание, предусмотренное трудовым договором, по причине несоответствия занимаемой должности и неоднократного нарушения трудовой дисциплины и внутреннего распорядка организации.
Благодарим Вас за работу. О порядке расчета с предприятием Вы будете проинформированы дополнительно своим непосредственным руководителем.
Желаем Вам всего наилучшего.
Генеральный директор Петров С.С.
(наименование должности лица, подписавшего документ)
личная подпись И.О. Фамилия
Дата 18.07.2017
ОЗНАКОМЛЕН
Наименование должности личная подпись ____________
(указывается работником от руки)
В предоставляемом работнику письменном предупреждении об увольнении работодатель обязан указать причины увольнения. Если работник не согласен с позицией работодателя, то это решение можно обжаловать в суде. Анализ судебной практики показывает, что споры, рассматриваемые судами, связаны именно с нарушением работодателем процедуры увольнения работника, не прошедшего испытательный срок.
Шаг 6. Итак, сотрудник получил уведомление, расписался, теперь по истечении трех дней работодатель издает приказ об увольнении, с которым работника также необходимо ознакомить под роспись. В трудовую книжку вносится следующая запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Шаг 7. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет с выплатой всех сумм, причитающихся работнику.
Также ст. 71 ТК РФ установлено, что, если в период испытания новичок придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за те же три дня. То есть, не только работодатель может уволить сотрудника на испытательном сроке, но и сам сотрудник может решить, что выбранная компания не оправдывает его ожиданий: карьерных или зарплатных — не важно.
Если испытательного периода не хватило, чтобы оценить способности работника...
Тогда по соглашению с работником испытательный срок может быть увеличен еще на один месяц. Правда, чиновники Роструда в Письме от 02.03.2011 № 520-6-1 утверждают, что возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор трудовым законодательством РФ не предусмотрена. Их мнение по этому вопросу единственное, так как других разъяснений нет, придерживаться его или игнорировать — решать работодателю.
Роструд не против уменьшения испытательного срока, если работник быстро проявил себя наилучшим образом. В Письме от 17.05.2011 № 1329-6-1 сделан вывод, что при обоюдном согласии стороны вправе заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о сокращении срока испытания. Эти изменения не будут противоречить трудовому законодательству.
Увольнение совместителя
О своем намерении расторгнуть с совместителем трудовой договор по данному основанию работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.
Работодатель не обязан предлагать другую работу работнику-совместителю. Это является его правом, если на предприятии имеется другая работа, которую работник может выполнять на условиях совмещения. Если такой работы нет или работник отказался от предложенного варианта, то он подлежит увольнению и в дальнейшем продолжает свою трудовую деятельность только по основному месту работы. Отказ работника должен зафиксирован в письменно в виде, на его основании работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.
Если работодатель может предложить совместителю работу, которой он занимается по совместительству, в качестве основной, то при согласии работника, необходимо заключить новый трудовой договор на новых условиях или заключить соглашение об изменении условий трудового договора.
Если такой вариант работнику не подходит и он отказался от предложения работодателя, то совместитель подлежит увольнению. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.
Выводы
Подводя итог, еще раз обратим внимание на основные моменты, которые помогут работодателю избежать судебных споров. Их должен помнить каждый, устанавливая испытательный срок и увольняя работника, не справившегося с испытанием.
- Не всем работникам может быть установлен испытательный срок. Увольнение по результатам испытательного срока временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, является неправомерным;
- Испытание считается установленным, если соответствующее условие включено в трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке делает неправомерным применение впоследствии условия об испытательном сроке, даже если оно закреплено в коллективном договоре и в иных локальных актах (приказе о приеме на работу, должностной инструкции и т.д.);
- Результаты испытания должны подтверждаться документально;
- Работодатель для увольнения работника по результатам испытательного срока должен в письменной форме указать причины, по которым он признан не прошедшим испытание, а также документально подтвердить этот факт;
- Работник должен получить уведомление не позднее чем за три дня до увольнения.
В Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.
33 234 просмотра
Тематические материалы:Обновлено: 07.12.2023103583Если заметили ошибку, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter
