Человеку, пришедшему в новый коллектив сразу на руководящую должность, зачастую бывает тяжелее адаптироваться, нежели рядовым сотрудникам. Высокий статус позиции совсем не гарантирует всеобщего признания от коллег.
Новому руководителю предстоит серьезная адаптация. Сотрудники компании склонны воспринимать человека «со стороны» как выскочку, занявшую место работника, долгое время трудившегося в организации.
Руководителю предстоит привыкнуть к новому коллективу, а сотрудникам, в свою очередь, придется свыкнуться с новым начальником.
Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.
Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.
Чтобы процесс взаимной адаптации прошел безболезненно, в начале деятельности на новом посту руководителю рекомендуется отказаться от кардинальных перемен в рабочем процесс.
Кадровые перемены на руководящих постах для фирмы являются шансом увеличить результаты корпоративной деятельности. Наряду с этим перемена сотрудников-управленцев создает напряжение как у руководителя, так и у команды, что приводит к возможным трениям.
О чем необходимо помнить
Конечно, тонкости конфликта, причины напряжения в новом коллективе, серьезность противодействия зависят от многих факторов, как предшествующих появлению нового лица в организации, так и сопутствующих этому факту. И все же определенный круг трудностей вырастает на всех уровнях управления, и моменты эти стоит отшлифовать заранее.
Известны типичные ситуации и разновидности конфликтов, которые будет необходимо учитывать вновь прибывшему управленцу, чтобы успешно адаптироваться в новом коллективе.
Ситуация 1. До появления нового начальника в коллективе компании царил застой. Большинство сотрудников существующее положение дел одобряло. Новый руководитель, будучи грамотным и знающим мастером, повышает спрос с подчиненных, что рождает ответную негативную реакцию из-за нежелания менять стиль работы. В новом для начальника коллективе нарастает тайное и видимое противодействие.
Ситуация 2. Уровень развития команды оказывается выше, чем профессиональные качества нового шефа. Начальник выдвигает свой план работы. Работники, основываясь на традициях и установках сложившегося коллектива, выдвинутую руководителем программу не принимают. Вместо этого коллектив формирует собственную программу, не совпадающую с видением начальника. Итогом создавшейся ситуации будет спад мотивации сотрудников, снижение результативности их труда.
Ситуация 3. Среди работников может быть уже проявивший себя, довольно толковый в рабочем отношении человек. Приход нового руководителя для коллектива стал неожиданностью, в связи с чем у команды возникает отторжение по отношению к новому начальнику, которое может обостряться неприятием стиля пришедшего руководителя. Опасность подобной ситуации заключается в возможности раскола. К тому же ресурсы подчиненных тратятся на конфликтное противодействие вместо выполнения должностных обязанностей.
Ситуация 4. Работники компании спокойно отнеслись к новому руководителю. Подавляющая масса членов нового коллектива признали организаторские, рабочие и личные качества поставленного свыше лидера. Но на самом старте работы новый руководитель вступает в противоборство с сотрудником, который рассчитывал на повышение. Такой неудавшийся лидер ставит под сомнение какие бы то ни было улучшения, исходящие от пришедшего шефа, настраивает команду против новичка. Подобные движения приводят к ухудшению психологического климата среди работников.
Ситуация 5. Новый человек в коллективе приводит за собой команду проверенных людей, которые являются для него надежной опорой и уже показали себя в работе. В среде подчиненных формируется противостояние двух лагерей. Для имеющегося коллектива увольнение в подобном случае растягивается во времени, но все же неизбежно. В течение, как правило, 1 года бывший костяк команды чаще всего уходит из организации.
Ситуация 6. Предыдущий босс отправляется на новое место, прихватив за собой своих сотрудников. Происходит так называемая утечка мозгов, могут пострадать конфиденциальная информация, уже созданные проекты, произойти потеря клиентов. Для оскорбленного прежнего руководителя возможность забрать с собой из фирмы добротных специалистов становится способом мщения.
Вышеописанная ситуация является самой проблемной для компании. Для работников, выбравших увольнение из принципа, покинувший место службы руководитель значит больше, чем вся структура со всем ее ассортиментом товаров, репутацией на рынке и корпоративной культурой.
Мнение эксперта
Николай Ганза,
исполнительный директор ОАО «Ковдорский ГОК», Ковдор (Мурманская область)
В начале своей работы в должности я занимался разработкой подробной стратегической программы развития комбината. Результаты исследований позволили определить перспективы для компании, спрогнозировать прирост сырьевой базы, выполнить необходимые экономические расчеты. Второй моей задачей стала реализация маркетинговой политики предприятия, поиск партнеров, рынков сбыта продукции. Все эти наработки позже вошли в стратегию развития всего холдинга «Еврохим».
На всех предшествующих местах работы я ставил перед собой задачу формирования крепкой команды во главе с директором, которая действовала бы лучше относительно своих прежних результатов. Никогда я не приводил за собой своих сотрудников. На Ковдорском ГОКе после моего назначения не было смены заместителей. Напротив, я предоставил им больше свободы и прав, чтобы иметь возможность полностью сосредоточиться на будущем компании. Такой подход дал хорошие результаты и открыл перспективы будущего развития. Я считаю, что авторитарный стиль управления новым коллективом отжил свое. Строгая директивность необходима только в том случае, когда решение уже принято и должно быть четко выполнено.
Поначалу я ощущал настороженность со стороны нового коллектива. Появление человека со стороны является серьезным испытанием для всех – и для руководителя, и для команды. Наиболее ощутимое сопротивление исходило от среднего звена в структуре управления. Люди не знали, чего ожидать от нового начальника, какие действия он предпримет, понимает ли вообще ситуацию на предприятии. На комбинате огромным подспорьем стали для меня главные инженеры – неординарные и уважаемые в коллективе люди. Я проводил встречи с начальниками подразделений, частенько надевал спецовку, сапоги и шел в цеха. Так постепенно я познакомился с новыми сотрудниками и осознал, что каждый из них – специалист и профессионал, каждый находится на своем месте. А проблемы предприятия нужно решать комплексно, путем модернизации рабочих процессов, грамотного инвестирования и т. д.
Одна из самых сложных ситуаций для начальства в новом коллективе – столкнуться с непониманием. Практика научила меня, что наилучшее воплощение идей случается тогда, когда идеи эти становятся общими. Если такого удается добиться – это можно считать высшим пилотажем в управлении. Встречая непонимание со стороны работников, я снова надевал сапоги и отправлялся в цеха, проводил самостоятельно необходимые расчеты, привлекая затем новых подчиненных к анализу результатов и постепенно превращая их в соратников. Конечно, порой получалось не все гладко, в таких случаях приходилось подключать административный ресурс. Но когда взаимодействие налаживается, все усилия воздаются сторицей: становятся видны не только результаты проделанной работы, но и возникает столь необходимое понимание ситуации окружающими тебя людьми. Все изменения, произошедшие с комбинатом, являются итогом продуктивных споров и достигнутых компромиссов. И на выходе мы видим реализацию того, что раньше казалось невозможным.
Знакомство с новым коллективом – важная часть деловой этики. В некоторых компаниях нового начальника представляют команде специалисты кадровой службы. Однако зачастую первое знакомство становится самостоятельной заботой вновь назначенного лидера. Чтобы произвести достойное впечатление при любом раскладе, следует придерживаться ряда простых правил.
Накануне ответственного дня выделите для подготовки 1-2 часа свободного времени. Попросите близких и друзей не беспокоить вас. Продумайте свой образ: какая будет на вас одежда, что из аксессуаров вы выберете, какие вещи возьмете (ручку, записную книжку, папку и т. п.). Каждая деталь вашего облика должна быть скромной, гармонировать со всеми остальными и соответствовать корпоративным требованиям.
Наверняка большая часть вашей личной истории окажется за кадром. Но заранее подготовленный материал поможет не растеряться в случае возникновения вопросов у нового коллектива. Проведите небольшую репетицию перед зеркалом – это позволит также поработать над голосом и мимикой.
Прийти с опозданием в первый рабочий день – недопустимый промах. Если погода располагает, преодолейте пешком хотя бы небольшой отрезок дистанции. Бодрая ходьба по свежему чистому воздуху даст возможность найти внутренний баланс, структурировать мысли и обеспечить себе позитивный настрой.
Если организация небольшая, то новый работник появляется перед началом рабочего дня непосредственно у директора.
Специалист-кадровик либо сам руководитель компании представят вас новому коллективу, сообщив ваши личные данные и занимаемую с этого момента рабочую позицию, определят границы служебного долга и обозначат зону ответственности.
По ходу работы вы постепенно уложите в голове имена коллег. Если в новом коллективе насчитывается не более 20 человек, то, скорее всего, с каждым работником вам познакомят напрямую, назвав имена и ключевые обязанности каждого. Позже вы сможете больше узнать о сотрудниках фирмы, а пока что главное – уложить в голове перечень служебных вопросов, которые связывают вас с каждым членом коллектива.
Вероятно, такой вариант является самым распространенным в деловом обиходе. Ваш непосредственный шеф сначала представит вас новому коллективу, а затем назовет поименно всех работников и перечислит их сферы деятельности. Босс покажет ваше рабочее место и обозначит первоочередные профессиональные задачи. После этого, в течение рабочего дня, руководитель познакомит вас с соседними службами, представив вас и пояснив, по каким вопросам следует обращаться в каждый из отделов организации.
Старайтесь давать корректные ответы, сторонитесь намеков и двусмысленных фраз. Упомяните о наличии у вас определенного жизненного опыта и специальных навыков. Искренне заверьте новый коллектив в своей лояльности, отметьте желание трудиться на благо компании.
В разговоре о семье не стоит перечислять ФИО и годы рождения всех своих родственников. Достаточно сказать, что вы женаты и у вас двое детей. Избегайте дотошного перечисления своих наград и достижений. В процессе работы у нового коллектива будет время и возможность оценить вас по достоинству. Недопустима критика в адрес предыдущего места работы, лучше ограничиться нейтральным сообщением о том, что в новой компании вы видите отличную площадку для воплощения в жизнь своих умений.
Постарайтесь обуздать переполняющие вас эмоции. В речи не должно быть места извиняющимся либо, наоборот, самоуверенным ноткам. Говорите ровно, размеренно, достаточно громко. Избегайте долгих пауз: может сложиться впечатление, что вам сложно подобрать нужные слова. Улыбки и шутки уместны, но в рамках разумного: ваш рассказ не должен видеться чем-то нелепым и не стоящим внимания.
Если вас не представили коллективу в несколько первых дней работы, выходите на арену первым. Начать можно с приемной своего нового начальника, а также коллег из соседних отделов. Представьтесь, назовите занятую вами позицию в компании, упомяните о том, что с удовольствием познакомитесь с процессами, подотчетными данному подразделению. Подходящим поводом для знакомства выступит небольшой профессиональный вопрос или совет.
Конечно, руководство не выбирают, и подчиненные априори обязаны выполнять ваши распоряжения. Но эффективность работы подведомственного подразделения во многом зависит от того, насколько ваша персона авторитетна для коллектива и какие взаимоотношения с командой удастся построить.
Руководство новым коллективом стоит начать с собрания для обсуждения перспектив совместной работы. На этом мероприятии:
Осознав, что никаких негативных перемен не случится, коллектив утихомирится и возвратится к привычному режиму работы.
В первые дни будет нелегко. Нужно оглядеться на полученном вами месте, вникнуть в тонкости функционирования компании. Не стесняйтесь задавать вопросы новому коллективу, обращайтесь при необходимости за помощью к своим заместителям. Вы начали работать на благо компании недавно, в связи с чем наличие неизвестных нюансов не пробудит у окружающих недоумения или осуждения. Ваш авторитет ничуть не пострадает, а, наоборот, возрастет, так как своей адекватностью вы признаете компетентность коллектива.
Если в команде трудятся мастера своего дела, новому шефу стоит превратить их в сподвижников. Проблемы в новом коллективе неизбежны. Разговоры с сотрудниками, которые стремятся угодить вам во чтобы то ни стало, безусловно, приятнее и проще. Но окружать себя подхалимами, игнорируя неуживчивых виртуозов со своим мнением, – тупиковый путь. Если вашей целью является не личное удобство, а эффективная работа организации, то необходимо учитывать мнение таких сотрудников, побуждать их высказывать свои мысли в ходе работы над принятием решений. Особенно эти советы актуальны в первое время работы.
Бесспорно, как босс вы можете в полной мере ожидать от команды неукоснительного соблюдения трудовой дисциплины и добросовестного исполнения должностных обязанностей.
При всей необходимой жесткости избегайте превращения в бездушного командира, которого ничуть не заботят проблемы сотрудников. Любой из подчиненных должен понимать, что всегда может обратиться к вам за помощью. При необходимости давайте послабления подчиненным. Проведите с членами нового коллектива отдельные беседы, в ходе которых отметьте их наработки и знания. В результате внимательного отношения к работникам стремление трудиться у них возрастет, подчиненные станут стараться не подвести вас.
Мнение эксперта
Ильдар Янгазин,
управляющий рестораном «Люксор Синема», Москва
Стоит принимать во внимание тот факт, что официальная структура компании, прописанная в регламентах, не всегда тождественна реальному распределению обязанностей в новом коллективе: кто с кем в коллективе тесно общается, с кем из команды проще решать те или иные вопросы и т. д. С первых дней на новом месте постепенно собирайте информацию, черпая ее из частных бесед с сотрудниками различного уровня. Обычно я не вызываю к себе в кабинет, а, наоборот, сам выхожу к людям, завожу разговор на их рабочем месте, что называется, между делом.
Чтобы расположить к себе новый коллектив, можно упомянуть в разговоре о планах на будущее (стоит называть только те из них, в реализации которых вы не сомневаетесь). Важно дать почувствовать собеседнику, что вы советуетесь с ним, доверяете то, что известно не каждому, немного выделяя среди остальных. Любому работнику приятно узнать информацию раньше своих коллег. Часто в ответ сотрудники начинают делиться своими мыслями, сообщают о возможных помехах, делятся своими знаниями. Информация такого рода для нового руководителя весьма ценна.
Для успешной адаптации к новой должности необходимо пройти три стадии:
Активно и оперативно уяснить себе цели и задачи вверенного вам подразделения. Разобраться, чем занимается каждый сотрудник в новом коллективе и на что он способен. Разыскать «узкие места» в деятельности отдела, то есть те трудности, устранение которых приведет к наиболее высокой производительности труда и наилучшему качеству работы. С помощью бывшего руководителя и самих работников разобраться, что уже предпринималось или только предполагалось делать для проработки этих «узких мест».
Разработать способы устранения «узких мест», а затем отобрать из этих проектов один-два по следующим критериям :
Для успешного достижения текущей цели необходима тщательная проработка будущих этапов работы. Этот метод позволит новому коллективу понять и принять стиль вашего руководства, а также подготовит команду к выполнению следующих, уже масштабных задумок в будущем.
Для успешной выработки привычки достигать поставленных целей при работе с новым коллективом руководителю следует придерживаться указанных рекомендаций :
Кадровая служба организации при смене руководства должна решить две задачи:
Выстраивая отношения с новым коллективом, следует не только выявить ключевые фигуры среди сотрудников, но и помнить о лояльности, конкуренции и возможном разочаровании. Налаженный контакт с командой позволит оперативно давать оценку различным мнениям, бытующим среди подчиненных, а также обеспечит поддержку при проведении разного рода мероприятий. Это тем более важно, так как большинство ныне существующих стратегий мобилизуют не только работников вверенного вам отдела.
Прибывший со стороны начальник обычно поскальзывается на одной из двух ошибок :
Первый вариант, при котором новый руководитель не разъясняет новому коллективу, по какой причине новая структура работы лучше прежней, ведет к саботажу его начинаний со стороны подчиненных. Во втором случае, если новый лидер долго вникает в суть происходящего, боится проявить себя новатором, ситуация также принимает печальный оборот: новый начальник сам становится частью системы, а подразумеваемого с его появлением в компании улучшения не наблюдается.
Выход : в первые пару дней нужно узнать работников, просмотреть задействованные в текущих процессах бумаги, провести собеседования с новым коллективом, попросив составить перечень тех обязанностей, которые на них возложены.
Третий день стоит выделить для проектирования нововведений, а на четвертый или пятый начинать их внедрять. Процесс по изменению сложившегося положения дел обязан быть плавным, иначе не будет необходимого результата. При любом раскладе, появился ли новый начальник со стороны или созрел внутри компании, он призван быть подлинным вожаком и не пугаться ответственности за происходящее. Навыком грамотного руководства владеет далеко не каждый, ведь это особое искусство.
Некоторые вопросы на тему получения власти и влияния:
Подавляющее количество трудностей возникает из-за некачественной коммуникации между новым руководством и новым коллективом. Вновь прибывший начальник обязан проговаривать работникам значимость любого своего начинания.
Каждый сотрудник обязан осознавать, из-за чего необходимо трудиться по-другому.
Поведать новому коллективу о том, каким представляется будущее, руководитель может на общем собрании, с проведением которого не следует тянуть. Часто в компании коллектив уже сложился, имеет свою структуру, созданы отдельные традиции, налажены связи и выстроены отношения. Стиль управления нового начальника может быть воспринят негативно. Руководитель должен понять, что перед ломкой устоявшегося положения дел ситуацию сначала следует тщательно изучить, и только потом принимать решение.
Чтобы найти возможность эффективного руководства сотрудниками, тем более в новой компании, следует для начала разобраться во всех процессах, происходящих в организации.
Проводите анализ всех доступных сведений, а не только работайте с официальными документами. Вам важно понять, какие проблемы мешали эффективному руководству предшественника и что мешало новому коллективу выдавать максимальные показатели.
При планировании будущих действий важно сделать вывод о ресурсных возможностях организации, а именно о способностях работников фирмы.
Совет 1 . Выделите время на личные визиты не только к администрации компании, но и для знакомства с обычными работниками. Общепринятого знакомства в первый день для успешной деятельности мало. В текущей деятельности найдется много поводов для коммуникации с каждым из ведущих управленцев, и в результате вашим вниманием будут постепенно охвачены все подразделения. Неплохо было бы почитать личные дела коллег по руководящей стезе.
Не сбрасывайте со счетов контакт с обычными сотрудниками. «Снизу» недочеты фирмы видны объективнее. Конечно, с каждой персоной в организации наладить контакт не всегда получается. Новый руководитель в коллективе должен ввести в действие стратегию «незапланированных знакомств», не проходить мимо потенциального повода пообщаться. Естественно, сначала работники будут побаиваться вас и вряд ли с ходу выложат свои жалобы и критику в адрес фирмы.
Вооружитесь своими лучшими чертами характера, навыками ведения беседы и доброй манерой поведения. Можно в начале рабочего дня проскользнуть мимо охранника с угрюмым видом, но ведь можно и приветливо поздороваться, улыбнуться, задать пару вопросов о проведенных выходных и домашней обстановке. Этот простой разговор расположит к вам людей, докажет, что вы обыкновенный, открытый к общению человек. Со временем вы сможете рассчитывать на взаимную откровенность сотрудников.
Порой можно обойтись и без разговоров, одними наблюдениями. Если по дороге на рабочее место вам встречаются довольные коллеги, то в фирме все в порядке. Если же вы встречаете большое число нахмуренных озабоченных лиц, то это громкий звонок о наличии трудностей в организации.
Совет 2 . Разъяснив сотрудникам предстоящие начинания, вы не допустите появления слухов, сгладите нервозность, которая чаще всего сопутствует перестановкам в руководстве.
Небезосновательные тревоги сотрудников различны: они боятся потерять место, опасаются перемен в условиях труда и его оплате. Тайны порождают еще большее сопротивление и способствуют распространению слухов.
Чтобы нормализовать обстановку и вернуть подчиненных к привычному рабочему режиму, скажите им, что резких действий вы предпринимать не намерены, что каждое ваше решение будет максимально обоснованным. На собрании обрисуйте перед новым коллективом отдельные планы (для начала такие, которые не спровоцируют еще большего волнения).
Совет 3 . Ключевая задача нового руководителя в коллективе, требующая безотлагательного решения, – это сделать компанию и коллектив управляемыми. Сформируйте подконтрольную вам вертикаль распределения задач и функций. Каждый член команды должен ясно понимать зону своей ответственности.
В новом коллективе грамотно организуйте работу своих заместителей, делегировав им часть управленческих задач. Так вы избавите себя от необходимости лично контролировать каждого из работников. Если среди администрации не найдется единомышленников, то, возможно, стоит задуматься о появлении новых людей в команде.
То, что заместители разделяют вашу точку зрения, то, что их не приходится каждый раз убеждать в правильности выбранного курса, – это принципиальный момент. Все представители администрации должны выступать проводниками новой концепции развития, предложенной вами.
Наблюдайте за рядовыми сотрудниками. Это позволит понять, насколько их умения и навыки вписываются в новую концепцию развития, способны ли подчиненные оперативно выполнять отведенные им задачи.
Опирайтесь в новом коллективе на работников, открытых к изменениям.
Гибкие сотрудники принесут больше пользы фирме, нежели те, кто шагает по проторенной дорожке, воспринимая новшества в негативном ключе. Люди могут проявлять свои рабочие качества не только непосредственно в деле, но и в столовой и на спортивных мероприятиях.
Для формирования мнения о новом коллективе совсем не обязательно устраивать специальные корпоративные мероприятия вроде тимбилдингов с ориентированием на местности и т. п. Достаточно бывает внимательного наблюдения за поведением подчиненных в рабочих процессах.
Совет 4 . В любой организации сложились свои традиции, зачастую неофициальные, которые могут касаться проведения праздников, тонкостей офисного быта и др. Изменение привычного уклада рабочей жизни станет весьма болезненным для коллектива, поэтому на первых порах новому сотруднику в коллективе от действий в этой сфере лучше воздержаться.
Если вы как новый руководитель желаете что-либо модернизировать в компании, то для начала поинтересуйтесь мнением нового коллектива, в противном случае вводимые новшества никого не осчастливят, а вам не прибавят авторитетности. Этот совет актуален и в отношении корпоративных мероприятий. Избегайте кардинальных перемен, поддерживайте устоявшиеся традиции, может быть, добавляя что-то новое. Люди ценят стабильность, в том числе и на работе. И если в трудовом процессе оставить ситуацию без изменений нельзя, то в отношении быта воздержаться от перемен вполне возможно.
ОАО «Ковдорский горно-обогатительный комбинат» - российский производитель железорудного и апатитового концентратов и единственный в мире производитель бадделеитового концентрата. С 2001 года входит в состав минерально-химической компании «Еврохим». Апатитовый концентрат потребляется другими предприятиями «Еврохима» в качестве сырья для производства фосфорных удобрений. 80 % потребителей железорудного концентрата - российские металлургические предприятия (компания «Северсталь», Западно-Сибирский металлургический комбинат). Оставшиеся 20 % отправляются на экспорт в Европу и Азию. В настоящее время на комбинате работает около 4500 человек. Выручка от реализации продукции ОАО «Ковдорский ГОК» за 2005 год составила 9122 млн рублей. Николай Ганза руководит предприятием с апреля 2003 года.
«Люксор Синема» - ресторан сети «Люксор». Открыт в 2005 году, рассчитан на 75 посадочных мест.
При выходе на работу в новый коллектив коммерческому директору бывает очень нелегко наладить комфортные отношения с собственными подчиненными и при этом доказать свой управленческий авторитет и повысить эффективность бизнеса. Потому что даже самые лучшие личные качества ни для кого еще не были оправданием лени и неэффективности.
В этой статье вы прочитаете:
Как комдиру пройти адаптацию в новом коллективе
Как нельзя себя вести руководителю-новичку
Главные правила поведения руководителя в новом коллективе
Адаптация в новом коллективе руководителя отличается от того же процесса сотрудников среднего звена. Первая задача, которая стоит перед руководителем-новичком - четко понять зону своей личной ответственности, получить поддержку и реализовать свой потенциал, не спровоцировав негатив.
Маршалл Голдсмит, лучший бизнес-тренер по версии Forbes, раскрыл методику, которая помогла топ-менеджерам Ford, Walmart и Pfizer подняться по карьерной лестнице. Вы можете бесплатно сохранить консультацию, которая стоит 5 тыс. долл.
В статье есть бонус: образец письма-инструкции для сотрудников, которое должен написать каждый руководитель, чтобы повысить производительность труда.
Кроме того, проходя адаптацию в новом коллективе, руководителю-новичку крайне важно определить круг сотрудников, с которыми предстоит коммуницировать в рабочих процессах, и установить с ними доброжелательный контакт. Причем не только на уровне непосредственных начальников, но также среди линейных руководителей и ключевых контактеров в соседних департаментах и отделах.
Оптимально — организовать встречу с участием максимального числа этих сотрудников, в ходе которой следует выяснить принятую на данный момент модель взаимодействия подразделений, нащупать проблемные зоны и зафиксировать свои наблюдения как предмет для дальнейшего анализа и возможной оптимизации.
Ваша задача на этом этапе — заручиться поддержкой.
Здесь есть два основных правила. Во-первых, руководителю в новом коллективе нельзя приходить с позицией «я один знаю, как работать, и все быстро перестрою на свой лад, так как вы до этого работали неверно». Как ни странно, чаще всего это говорит лишь о крайне низком профессионализме или гордыне, что не красит человека. Во-вторых, ни в коем случае нельзя сразу начинать с кем-то очень сильно дружить, а с кем-то — враждовать. Первое мнение о тех или иных сотрудниках может быть ошибочным. Возможно, вас попытаются втянуть в какие-то уже существующие коалиции. Проходя адаптацию в новом коллективе, постарайтесь занять максимально нейтральное положение. Честно и открыто скажите своим нынешним коллегам, что вы новый сотрудник и не хотели бы принимать ничью сторону.
Спешить не стоит
Не торопитесь выдвигать какие-то свои идеи . Подождите месяц — он понадобится вам, чтобы осмотреться, адаптироваться к коллективу, понять принципы работы компании. Вполне вероятно, что идея, казавшаяся изначально гениальной, через месяц окажется совершенно бредовой в условиях данной компании. Если же вы все равно останетесь верны своему нововведению, обсудите его сначала не со своим непосредственным начальником, а с тем, кто является негласным, но всеми признанным лидером коллектива. Да, есть риск, что он присвоит вашу идею себе, но зато вы можете получить от него консультацию и заручиться его поддержкой на период адаптации в новом коллективе.
Прежде чем затевать революцию в системе продаж в новой компании, предельно внимательно изучите ситуацию, чтобы не сделать поспешных выводов. Ведь может оказаться, что методы продаж, применение которых кажется вам нелогичным, идеально работают именно в данном конкретном бизнесе.
Александр Симановский,
коммерческий директор, iConText
Если бизнес-система в новой компании выстроена действительно нелогично и нефункционально, ее нужно менять. Если ее не измените вы, изменит кто-то другой — неэффективную службу продаж не будут терпеть ни в одном бизнесе.
Даже при наличии пестрой трудовой книжки и здоровой доли самоуверенности адаптироваться в новом коллективе не так-то просто. Для главы отдела продаж, коммерческого директора задача усложняется: нет времени на раскачку, в работу влиться нужно практически сразу, иначе добиться положительного результата не получится. И конечно, в этом вопросе необходимы максимальная помощь и поддержка от руководителя и коллег по отделу. В iConText у нас есть традиция знакомства руководителя-новичка с коллективом: мы обязательно представляем его всем остальным сотрудникам, рассказываем о его увлечениях и хобби.
Новичку не нужно бояться быть профессионалом . Если вы попадаете в коллектив, где люди нацелены на решение задач, а не просто на получение оклада за присутствие, то это единственный способ завоевать уважение сотрудников и реализоваться.
Если же вы приходите в слабый коллектив и ваши коллеги просто просиживают штаны, то здесь негатива не избежать. В таком отделе придется совершать революционные изменения. При этом в каждой конкретной ситуации нужно понимать пути достижения своих целей — идти ли напролом, перепрыгивая через головы, или внедрять инициативу более аккуратно, эволюционно, в первую очередь организовав собственную работу и уже затем презентовав систему как подходящую для всего отдела.
Важно не забывать: в ответ на адекватную инициативу во время адаптации в новом коллективе вам могут предложить не только обеспечить ее внедрение в отделе, но и нести ответственность за возможные последствия. И если вы боитесь принять на себя этот груз, то лучше сразу сбежать. Боюсь, у вас как управленца и руководителя не хватит компетенций для этой компании.
Инесса Саух ,
генеральный директор, «Бизнес Океан»
Уверенный в доброжелательности коллег человек достигнет новых высот быстрее, чем запуганный новичок. Карьерного роста проще достичь, когда вы в спокойном и позитивном состоянии и когда люди вокруг вас настроены на помощь и сотрудничество, а не на соперничество и конкуренцию.
Самое главное и самое сложное для руководителя в новом коллективе — быть естественным. Иногда это дается непросто, ведь вокруг незнакомые люди, от которых хочется защититься. А еще в голове срабатывают мамины советы «помолчи, за умного сойдешь», «меньше говори, больше делай» и т. д. Да, ваше подсознание будет выдавать различные методы защиты от незнакомого коллектива, но не стоит поддаваться на его уловки. Улыбка, хорошее настроение и искренняя заинтересованность в том, как устроена жизнь в коллективе, помогут познакомиться со всеми и стать своим среди своих.
Узнайте, как организована жизнь в офисе, кто и где обедает, что принято, а что нет, как отмечают праздники, — и вот полдороги к дружбе с коллегами уже позади. Ну и профессиональных достижений никто не отменял: каждый будет рад появлению компетентного человека. Побольше слушайте, записывайте, будьте точны и аккуратны.
Представьте, что ваши новые коллеги — хорошие друзья. Как можно более детально, подробно и точно представьте мысленно ситуацию вашего дружеского общения. Прокручивайте периодически эту картинку в своих мыслях, и вы не заметите, как она станет частью реальности. При этом не забывайте о манерах. Если коллектив состоит в основном из сотрудниц, пристальное внимание обратите на офисную одежду — и не дай вам бог перепутать их имена!
Не выслуживайтесь
Я считаю, что всегда, когда есть возможность показать свой профессионализм, необходимо действовать, но делать это нужно грамотно и с умом. Продемонстрируйте свои идеи и достижения сначала только тому, кто непосредственно давал вам задание. Делайте это спокойно и без бравады. У слухов большая скорость — все очень быстро узнают, что вы многое умеете, и вам не понадобится лично уведомлять о своих достижениях коллег, порождая ненужные чувства вроде зависти и соперничества. Слишком явная активность на новом месте может вызвать комментарии вроде «выслуживается» и неприязнь коллег. Поэтому постарайтесь как можно дольше держать их в неведении относительно своих разговоров с начальством. А если информация о ваших достижениях все-таки распространилась по офису, воздержитесь от гордости (пусть даже и обоснованной) и сделайте вид, что вам просто повезло. Такая скромность сделает честь любому профессионалу.
Настройтесь
На мой взгляд, для лучшей адаптации в новом коллективе большое внимание нужно уделять общению с коллегами, не забывая, разумеется, и о прямых профессиональных обязанностях. Идеально, если в коллективе есть специальный человек из отдела кадров, который представит новичка коллективу и даст необходимые рекомендации. Уверенный в доброжелательности коллег человек достигнет новых высот быстрее, чем запуганный новичок.
Если же такого сотрудника в компании нет, то придется принять удар на себя и знакомиться с коллегами самостоятельно. Тут вам пригодятся рекомендации, которые мы дали выше, личное обаяние и опыт. Очень правильно — обсудить возможности карьерного роста еще на собеседовании, чтобы сразу понимать, как и куда можно развиваться в данной компании. Но даже если вы этого не сделали, еще не все потеряно. После того как вы станете своим в коллективе и поймете правила игры, составьте для себя примерный план действий и решите, какая должность могла бы стать следующей в вашем послужном списке. Не бойтесь ставить отдаленные цели: чем выше планка, тем лучше результат. Но и не увлекайтесь прыжками в высоту — иногда спокойное общение в коллективе и чувство, что ты находишься на своем месте, дороже любого повышения.
Специальный совет для руководителей-новичков слабого пола: даже если вы неординарная личность, при адаптации в новом коллективе побудьте немного как все, это полезно. Любимое красное платье или изысканная блузка от Salvatore Ferragamo не лучший вариант для знакомства с коллективом, равно как и затрапезные джинсы или свитер. Классический деловой стиль, минимум аксессуаров, аккуратная прическа и маникюр. И не дай вам бог перепутать имена женской части нового офиса!
Первые дни на работе - это период знакомства с коллективом, структурой организации, сложившейся в команде системой правил и норм, в том числе и негласных.
Безусловно, важно быть грамотным специалистом, мастерски выполняющим свои служебные обязанности, но этого недостаточно, для того чтобы стать частью единой команды. Дейл Карнеги вывел следующую формулу успеха в карьере:
Качественное выполнение должностных обязанностей + следование законам "офисной дипломатии" = продвижение по службе
В первый рабочий день новому сотруднику следует познакомиться с производственной спецификой организации, персоналом, корпоративным кодексом и т.п. Решить все эти задачи позволяет ознакомительная "экскурсия" по отделу или фирме.
Согласно деловому этикету, новичку в первый день работы показывают не только его рабочее место, но и местонахождение тех служб организации, с которыми ему надо будет контактировать в дальнейшем. Будучи новичком в компании, не стесняйтесь задавать вопросы, разузнавать, где что находится. Чем быстрее Вы выясните, где столовая, где бухгалтерия, где кабинет начальника, тем быстрее вольётесь в коллектив, и будете доставлять меньше хлопот коллегам.
Ответственность за ознакомление нового сотрудника с предприятием деловой этикет возлагает на его непосредственного начальника. Он же знакомит новичка с коллективом, представляя каждого с указанием занимаемой должности.
В первый же день на новой работе постарайтесь запомнить по именам, если не всех своих коллег, то хотя бы трёх - пятерых из них. Это необходимо для того, чтобы дальше налаживать деловые отношения. Вы всегда сможете обратиться к тем, чьи имена уже знаете, и спросить, как зовут того или иного сотрудника.
Чтобы влиться в рабочий коллектив, новому сотруднику не стоит пытаться понравиться всем. Лучше быть приветливым со всеми, оставаясь при этом собой.
Однако есть список качеств, способствующих успешной адаптации в обществе незнакомых людей. Это естественность, уверенность в своих силах, открытость, доброжелательное отношение к окружающим, готовность к общению.
Да, деловой этикет советует с первых же дней на новой работе вести себя естественно. Однако это не предполагает полную раскованность. В первое время новичку следует подстраиваться под заведённые в коллективе порядки.Ни в коем случае не проявляйте такие качества как угрюмость, замкнутость, отстранённость, заносчивость, грубость, развязность, вспыльчивость.
Если на новом месте работы Вам зададут вопрос о причинах ухода с предыдущего, запомните: ничего плохого говорить нельзя. Вы произведёте более выигрышное впечатление, если акцентируете внимание на плюсах, которые Вы вынесли из прежнего опыта работы. Деловой этикет позволяет разглашать такие причины смены места работы, как стремление найти более высокий либо стабильный заработок, переезд, не устраивающий Вас график работы. Если вопрос о причинах смены работы ставит Вас в тупик, отвечайте просто: "Мне захотелось работать в Вашей организации!".
Избегайте вовлечения в любые интриги и конфликты в рабочем коллективе.
В первые дни на работе Вы не только осваиваетесь в новом коллективе, изучаете свои должностные обязанности, но и адаптируетесь к корпоративным требованиям и негласным правилам поведения в команде.
Если в Вашем новом коллективе принято вместе отмечать дни рождения, календарные праздники, и не только за чашкой чая, не уклоняйтесь от участия в таких мероприятиях. Если Вам не совсем по вкусу бурные веселья, необязательно оставаться допоздна, но уделить час - два коллегам всегда можно. В противном случае Вы никогда не станете своим в команде.
После того как новый сотрудник более или менее освоится в своём должностном статусе и включится в межличностные и служебные отношения, руководство должно предоставить ему возможность попробовать свои силы. Имеется в виду применение на практике полученных за время обучения знаний. Коллегам деловой этикет советует всячески поддерживать новичка на этой стадии.
Период адаптации на новом месте работы в среднем продолжается от 2 до 6 месяцев. В течение этого срока новичку следует быть максимально общительным и приветливым, внимательно относиться к советам и рекомендациям коллег.
Исторически так сложилось, что, общаясь друг с другом при помощи речи, люди постепенно создали определенные языковые конструкции и правила. Они намного упростили процесс коммуникации и поспособствовали эффективному взаимодействию.
Но речь - это не только сам процесс говорения, а и различные выступления на самые разнообразные темы перед определенными аудиториями. По этому признаку выделяют праздничную, приветственную, заключительную, деловую и другие Они могут быть как самостоятельными единицами, так и элементами одного большого выступления.
Приветственная речь, пример и определение которой будут даны в этой статье, как раз и является предметом нашего разговора.
Первое впечатление очень значимо. Известно, что его нельзя произвести дважды. Поэтому к приветственной речи предъявляют особые требования.
Ее функция — достойно начать любое мероприятие, поприветствовать присутствующих, разрядить обстановку, обозначить перспективы дальнейшей беседы. Идет работа на аудиторию.
И совершенно не важно, что порой приветственная речь на открытии может состоять всего из пары-тройки предложений. Здесь главное - не ошибиться: слишком длинная речь заставит слушателей скучать, а очень короткая, наоборот, создаст впечатление несерьезного подхода к мероприятию со стороны организаторов.
Приведем несколько советов и техник для работы с аудиторией. И совсем неважно, будет это приветственная речь на соревнованиях, открытии какого-либо мероприятия, перед лекцией и еще где-то.
Даже если аудитория лектору совершенно не знакома, необходимо общаться с ней тем тоном, которым ведутся беседы с давними друзьями. Это сразу расположит людей, создаст нужную атмосферу доверия.
Немного об этом принципе уже говорилось выше. Вступительное слово не следует уж очень растягивать. Сначала общее приветствие, легкое выделение особо важных гостей, затем несколько штрихов о будущем мероприятии (без упоминания деталей), и все.
Знакомство со слушателями содержит любая приветственная речь (пример мы рассмотрим далее). Даже если перед выступающим сидят знакомые ему люди, он должен обязательно назвать себя, свою должность или род деятельности, если они напрямую связаны с проводимым мероприятием.
Любое выступление требует хотя бы небольшой подготовки. Аудитория или зал должны быть заранее известны и осмотрены. Это нужно для того, чтобы понять, со всех ли мест будет видно и слышно того, кто будет выступать.
Зрительный контакт с аудиторией, поддерживаемый в течение всего времени, непременно содержит качественная приветственная речь, пример которой стоит брать на заметку всех лекторам.
Перед выступлением следует поупражняться, звучание голоса, чтобы потом не возникло никаких помех.
Этот прием подходит не многим. Шутки должны быть тонкими, не злыми и не пошлыми. Если нет уверенности в себе как в умелом юмористе, лучше его не использовать. Неудачная шутка может свести на нет всю предыдущую отличную речь, а оставшийся осадок от нее уже будет не изменить.
Особо можно выделить корпоративные выступления руководителей различных предприятий и фирм перед своими коллективами. Директора, как правило, берут на всевозможных празднованиях, на подведении итогов года, чествовании ветеранов, награждении передовиков.
Приведем пример одной из таких речей руководителя:
«Дорогие мои коллеги! Я рад видеть вас на праздновании
Вы — главное ее богатство и украшение! Самоотверженные сотрудники, ответственные поставщики и надежные партнеры. Вы помогали компании идти вперед, не сворачивать с намеченного курса. Вас не страшили временные трудности, которые мы сумели преодолеть вместе.
Благодаря всем вам на сегодняшний момент компания является безусловным лидером в своей отрасли. Мы добились отличных результатов и не собираемся останавливаться на достигнутом!
Мы заслужили этот праздник! Желаю вам приятного вечера в хорошей компании друзей. Надеюсь, что мероприятие понравится, подарит прекрасное настроение и оставит приятные воспоминания. А приглашенные артисты помогут создать праздничную атмосферу.
Спасибо за внимание!»
Как видно из текста, здесь работают те же принципы, что и на других выступлениях. Если руководитель придерживается их, то это способствует работает на Если атмосфера в компании доброжелательная, директора ценят и уважают, это напрямую влияет на результаты работы, качественные и количественные показатели.
Удачная приветственная речь способна продемонстрировать всем слушателям доброжелательное отношение к ним говорящего. Тогда и все последующее выступление, лекция, намечающийся праздник или деловое мероприятие пройдут на ура. Поэтому не стоит жалеть времени и сил на подготовку приветственной речи. Это обязательно окупится позднее.
Эта статья будет полезна всем руководителям, которые сменили место работы и пришли управлять уже сложившимся коллективом, или которые готовятся сделать это. Я расскажу, как избежать типичных ошибок в начале пути.
Когда новый руководитель приходит в компанию, он, как показывает мой опыт, выбирает один из двух стилей руководства.
Быть «директивным руководителем» - значит включать «плохого полицейского», раздавать указания сотрудникам направо и налево, а также применять систему материальной антимотивации: наказывать штрафами и понижением зарплаты.
Этот вариант встречается чаще, потому, что менеджер стрессует в новой обстановке или комплексует из-за «незрелости» и неуверенности в своих силах. То есть не знает, как гармонично и без стресса для себя, коллектива и бизнеса в целом вписаться в уже существующую картину. Ему проще начать всё перестраивать «под себя», идти напролом, отказываться от ответственности за свои действия и слова. Новый руководитель трусит, когда дела идут не так, как он планировал.
Мне довелось наблюдать это лично. Управленец стремился показать, «кто в доме хозяин», начал устанавливать свои порядки и пытался прогнуть под них коллектив. Стратегически его действия не привели к положительному результату, потому что сотрудники его побаивались и демонстрировали уважение лишь из страха. Они не могли работать продуктивно и с удовольствием, боялись открыться и рассказать о ситуации на предприятии или какой-то профессиональной проблеме, которую они пока решить не могут, боялись спросить совета и попросить дополнительные ресурсы.
Эта манера управления плохо сказывается и на бизнесе в целом.
Руководитель-новичок может уйти в другую крайность: стать чрезмерно неравнодушным руководителем, то есть «добрым полицейским». Он везде влезает, старается навязать свою точку зрения и помочь.
Особенно явно эта тенденция прослеживается на начальном этапе, когда ему очень хочется быть полезным и показать себя, понять бизнес и все его внутренние процессы как можно быстрее. Да, это хорошая внутренняя мотивация (понимание всей глубины бизнеса и демонстрация своей полезности), но действия в корне неверны.
Желание быстро взяться за максимально широкий круг обязанностей, развернуть активные действия по улучшению/ухудшению каких-либо процессов, внедрить изменения - это большая ошибка руководителя-новичка. Стратегия «мне бы шашку да коня и на линию огня» едва ли принесет благо устоявшейся организации и коллективу.
Идеальный вариант для начальника, только пришедшего на предприятие - быть «ниже травы и тише воды» хотя бы первый месяц: не «лезть» в бизнес-процессы и не пугать сотрудников чрезмерной опекой или, наоборот, постоянными придирками. Новое руководящее лицо в компании - это стресс не только для него самого, но и для коллектива. Усугублять его не стоит.
Многие менеджеры думают, что когда ты пришёл в старый бизнес, нужно срочно начинать действовать, показывать себя, чтобы отметиться или выделиться перед персоналом или партнёрами, показать свой авторитет и так далее. Также часто в дело вступает комплекс «стороннего мнения», когда люди спрашивают себя: «А что обо мне подумают в коллективе, если я буду сидеть тихо? У них наверняка сложится мнение, будто я ничего не делаю». Такие мысли и влекут вышеописанные ошибки.
Отличная тактика в начале пути - анализ, узнавание, знакомство с предприятием, бизнес-процессами, коллективом. От сотрудников можно получить много полезной информации, которая здорово поможет в руководстве.
В первые дни после прихода организуйте общее собрание, познакомьтесь со всеми подчинёнными. Расскажите о себе спокойно и доброжелательно. Потом дайте слово сотрудникам: выслушайте их, если они захотят вам что-то сказать, будь то рабочие вопросы или личные пожелания, а также послушайте, что они расскажут о компании, традициях в ней и рабочих процессах. Поделитесь планами относительно бизнеса и рабочих процессов. Выслушайте мысли и идеи подчинённых по поводу сказанного вами.
Важно также успокоить их тем, что никаких резких изменений в коллективе или рабочих процессах не будет. Но если для вас принципиально выполнение некоторых ваших требований, дайте знать об этом сотрудникам и обязательно объясните, почему это важно не только для вас, сколько для них. Например, новая система отчётности или корпоративная система учёта часто воспринимаются сотрудниками с саботажем, потому что им кажется, что это лишняя работа. Ваша задача - «продать» им идею полезности этого нововведения, показать его положительные стороны и плюсы для каждого сотрудника.
Только после анализа и знакомства следующим шагом можно «действовать»: подтягивать ресурсы - как людские, так и материальные - постепенно внедрять новые бизнес-процессы, убирать неспешно «лишнее» и так далее. На этом этапе как раз необходима контролирующая функция, когда руководитель следит за ходом нововведений и помогает коллективу, даёт обратную связь. И уже потом, если руководителю очень хочется быть полезным, он может взять на себя часть внутренних рабочих процессов на уровне исполнителя, делать что-то «своими руками», чтобы лучше понимаю свою «зону ответственности» изнутри.
Когда руководитель приходит в уже сложившийся коллектив, ему нужно расти «сверху вниз», то есть начинать с анализа и активного слушания и только потом постепенно спускаться на уровень исполнителя, чтобы понять процессы изнутри самому, а не наоборот. Такая модель поведения позволит избежать многих ошибок, от которых не застрахован даже опытный руководитель.
