نظریه سرمایه انسانی در قرن نوزدهم شروع به مطالعه کرد. سپس این یکی از مسیرهای امیدوارکننده برای توسعه علم اقتصادی شد. مقوله اقتصادی «سرمایه انسانی» به تدریج شکل گرفت و در مرحله اول به دانش و توانایی کار فرد محدود شد. علاوه بر این، برای مدت طولانی، سرمایه انسانی تنها یک عامل اجتماعی توسعه، یعنی از دیدگاه تئوری اقتصادی، عامل هزینه در نظر گرفته می شد. اعتقاد بر این بود که سرمایه گذاری در تربیت و آموزش هزینه بر است. قبلاً از نیمه دوم قرن بیستم. نگرش به سرمایه انسانی و آموزش به تدریج و به طور چشمگیری تغییر کرده است و این مقوله اقتصادی در درجه اول به دستاورد اصلی اقتصاد آموزش و پرورش و کار تبدیل شده است. در ابتدا، سرمایه انسانی تنها به عنوان مجموعه ای از سرمایه گذاری در یک فرد درک شد که توانایی او را برای کار افزایش می دهد - آموزش و مهارت های حرفه ای. پس از آن، مفهوم سرمایه انسانی به طور قابل توجهی گسترش یافت. آخرین محاسبات انجام شده توسط کارشناسان بانک جهانی شامل هزینه های مصرف کننده - هزینه های خانواده برای غذا، پوشاک، مسکن، آموزش، مراقبت های بهداشتی، فرهنگ و همچنین هزینه های دولت برای این اهداف است.

اصطلاح "سرمایه انسانی" اولین بار در آثار اقتصاددانان آمریکایی تئودور شولتز و گری بکر ظاهر شد.

جی بکر سرمایه انسانی را مجموعه ای از مهارت ها، دانش و توانایی های یک فرد می داند و بر اساس تعریف تی شولتز، سرمایه انسانی ویژگی های ارزشمندی است که فرد به دست می آورد که با سرمایه گذاری های مناسب قابل تقویت است. با این حال، تی. شولتز و جی. بکر بیشتر به تبیین و دفاع از نقش سرمایه انسانی برابر با منابع مادی در ایجاد کل محصول اجتماعی پرداختند.

به دلیل ایجاد «مبانی نظریه سرمایه انسانی»، دانشمندان آمریکایی جایزه نوبل اقتصاد را دریافت کردند - تئودور شولتز در سال 1979، گری بکر در سال 1992. بنیانگذاران نظریه سرمایه انسانی تعریف محدودی از آن ارائه کردند، که بیشتر گسترش یافت. زمان و همچنان در حال گسترش است، از جمله همه اجزای جدید سرمایه انسانی.

در کارهای جدیدتر، بین دانشمندان در مورد تعریف و محتوای «سرمایه انسانی» اتفاق نظر وجود ندارد، که می‌توان آن را با پیچیدگی و تطبیق پذیری این پدیده توضیح داد. به همین دلیل است که تعاریف زیادی از این مفهوم وجود دارد:

• - به عقیده دبلیو بوون، سرمایه انسانی شامل دانش، مهارت ها، انگیزه و انرژی به دست آمده ای است که فرد به آن تعلق دارد و می تواند در مدت زمان معینی برای تولید کالاها و خدمات مورد استفاده قرار گیرد.
• - از نظر ادوین جی دولان، سرمایه انسانی سرمایه ای است به شکل توانایی های ذهنی که از طریق آموزش یا آموزش یا از طریق تجربه عملی به دست می آید.
• - به گفته م.م. سرمایه انسانی کرت یک شکل خاص کلی از فعالیت زندگی است که اشکال قبلی را جذب می کند و در نتیجه حرکت تاریخی جامعه بشری به وضعیت مدرن آن تحقق می یابد.
• - B.M Genkin و B.G. یودین معتقد است که سرمایه انسانی مؤلفه هایی از پتانسیل انسانی را مشخص می کند که می تواند به منبع درآمد برای یک خانواده، شرکت و کشور تبدیل شود. چنین مؤلفه هایی می تواند توانایی های فیزیکی و خلاقانه فرد، دانش، مهارت ها، فعالیت های او باشد.
• - به گفته A.I. دوبرینینا، اس.ا. دیاتلووا، ای.د. Tsyrenova ، سرمایه انسانی مجموعه ای از سلامت ، دانش ، مهارت ها ، توانایی ها ، انگیزه هایی است که در نتیجه سرمایه گذاری ها شکل می گیرد و توسط یک فرد انباشته می شود ، که به مصلحت در یک یا حوزه دیگری از بازتولید اجتماعی استفاده می شود و به رشد بهره وری کار کمک می کند. تولید، در نتیجه بر رشد درآمد یک فرد معین تأثیر می گذارد.
• - در مقابل. Efimov سرمایه انسانی را به عنوان یک جزء جهانی و مستقل از "فرایند تولید" در نظر می گیرد که ارزش اضافی را برای محصول فراهم می کند. او همچنین سه جنبه از سرمایه انسانی را شناسایی می کند:
  • الف) جنبه بیولوژیکی - حفظ سرمایه انسانی: جمعیت شناسی + سلامت + فعالیت.
  • ب) جنبه اجتماعی - توسعه سرمایه انسانی: آموزش + صلاحیت + سازمان اجتماعی + ابتکار.
  • ج) جنبه اقتصادی - سرمایه گذاری سرمایه انسانی: سیستم های تولید + نهادهای اجتماعی + زیرساخت فرصت ها.

با خلاصه کردن تعاریف فوق از سرمایه انسانی، می توان چندین رویکرد اصلی را متمایز کرد: اکثر دانشمندان سرمایه انسانی را به عنوان مجموعه ای از مهارت ها، توانایی ها و توانایی های یک فرد می دانند، دیگران - فقط آنهایی که از طریق آموزش به دست آمده اند، دیگران آن را از طریق سرمایه گذاری و سرمایه گذاری تعریف می کنند. در فردی که توانایی ها و کیفیت های خاصی را پس انداز می کند. برخی از محققان همچنین ویژگی های اجتماعی، روانی، عقیدتی و فرهنگی افراد را در بر می گیرند.

خود مفهوم سرمایه انسانی برای توضیح اینکه چرا تحصیلات و تجربه بر پرداخت تأثیر می گذارد و درک اینکه چه چیزی سطح تحصیلات دریافتی افراد را تعیین می کند، معرفی شد.

از آنجایی که هر فردی، به هر نحوی، در زندگی خود با مفاهیمی مانند نیاز به تحصیل، عدم تجربه در هنگام درخواست شغل، سطح دستمزد مواجه است، پس هرکسی می تواند مفهوم انسان را به صورت ذهنی تعریف کند. سرمایه، پایتخت.

اغلب تعریفی از سرمایه انسانی به عنوان پتانسیل خلاق، سلامت جسمی، اخلاقی، روانی و اجتماعی، ویژگی های معنوی و توانایی تحرک انسان وجود دارد. علاوه بر این، سرمایه انسانی به معنای ذخیره انباشته ای از سلامت، دانش، توانایی ها، فرهنگ، تجربه است که به طور مصلحتی برای فعالیت های تولیدی برای ایجاد محصولات و خدمات استفاده می شود که باعث افزایش درآمد یک فرد، شرکت و جامعه می شود.

برای تعریف کاملتر سرمایه انسانی، ویژگیهای زیر باید در نظر گرفته شود:

• - امروزه سرمایه انسانی ارزش اصلی جامعه و عامل اصلی رشد اقتصادی است.
• - تشکیل سرمایه انسانی مستلزم هزینه های کلان هم از جانب جامعه و هم از طرف خود فرد است.
• - سرمایه انسانی می تواند انباشته شود (از نظر دانش، مهارت، توانایی، تجربه).
• - سرمایه انسانی می تواند از نظر فیزیکی فرسوده شود، از نظر اقتصادی ارزش خود را تغییر دهد و ارزش آن کاهش یابد.
• - سرمایه گذاری در سرمایه انسانی، درآمد بیشتری را برای صاحب آن در آینده به همراه خواهد داشت.
• - سرمایه انسانی از حامل آن - انسان جدایی ناپذیر است.
• - علیرغم اینکه چه منابعی سرمایه انسانی را تشکیل می دهد (دولت، خانواده، صادق)، دریافت درآمد و استفاده از سرمایه انسانی توسط شخص کنترل می شود.
• - کارکرد سرمایه انسانی با اراده آزاد فرد، بسته به ترجیحات، جهان بینی و فرهنگ او تعیین می شود.

در نتیجه می‌توان گفت سرمایه انسانی هر چیزی است که به افراد، هوش، دانش و تجربه آنها مربوط می‌شود و ویژگی‌های دیگری مانند وفاداری، انگیزه و توانایی کار تیمی را در بر می‌گیرد. علیرغم طیف گسترده تعاریف مفهوم سرمایه انسانی، ماهیت آن روشن است: سرمایه انسانی به عنوان معیاری از توانایی ایجاد درآمد تجسم یافته در فرد تعریف می شود که شامل توانایی ها و استعدادهای ذاتی و همچنین تحصیلات و مدارک اکتسابی است. .

در ادبیات اقتصادی، چندین رویکرد برای طبقه بندی انواع سرمایه انسانی وجود دارد. اقتصاددانان انواع سرمایه انسانی را بر اساس عناصر هزینه و سرمایه گذاری در سرمایه انسانی طبقه بندی می کنند.

از منظر ماهیت ارتقای رفاه اقتصادی جامعه، عبارتند از:

• - سرمایه مصرف کننده - جریانی از خدمات را ایجاد می کند که به طور مستقیم مصرف می شود. این می تواند یک فعالیت خلاقانه و آموزشی باشد. نتیجه چنین فعالیتی در ارائه خدمات مصرف کننده به مصرف کننده بیان می شود که منجر به ظهور راه های جدید برای ارضای نیازها یا افزایش کارایی راه های موجود برای ارضای آنها می شود.
• - سرمایه مولد - جریانی از خدمات را ایجاد می کند که مصرف آن به مطلوبیت اجتماعی کمک می کند. در این مورد، منظور از فعالیت های علمی و آموزشی است که کاربرد عملی به طور خاص در تولید (ایجاد وسایل تولید، فناوری ها، خدمات و محصولات تولیدی) دارد.

معیار بعدی برای طبقه بندی انواع سرمایه انسانی تفاوت بین اشکالی است که در آنها تجسم یافته است:

• - سرمایه زنده - شامل دانشی است که در یک شخص تجسم یافته است.
• - سرمایه غیر زنده - زمانی ایجاد می شود که دانش در اشکال فیزیکی و مادی تجسم یابد.
• - سرمایه نهادی - شامل سرمایه های زنده و غیر زنده مرتبط با تولید خدماتی است که نیازهای جمعی جامعه را برآورده می کند. شامل کلیه مؤسسات دولتی و غیردولتی است که استفاده بهینه از دو نوع سرمایه (موسسات آموزشی و مالی) را ترویج می کنند.

بر اساس شکل آموزش در حین کار برای کارکنان، می توان موارد زیر را تشخیص داد:

• - سرمایه انسانی ویژه؛
• - کل سرمایه انسانی

سرمایه انسانی متخصص شامل مهارت ها و دانشی است که در نتیجه آموزش های ویژه به دست آمده و تنها مورد توجه شرکتی است که در آن کسب شده است.

برخلاف سرمایه انسانی خاص، سرمایه انسانی عمومی نشان دهنده دانشی است که می تواند در حوزه های مختلف فعالیت های انسانی مورد تقاضا باشد.

به عنوان یک عامل تولیدی، سرمایه انسانی را می توان بر اساس درجه کارایی به سرمایه انسانی منفی (مخرب) و سرمایه انسانی مثبت (خلاق) تقسیم کرد.

سرمايه انساني منفي بخشي از سرمايه انساني انباشته است كه بازدهي سودمندي از سرمايه گذاري در آن براي جامعه، اقتصاد ايجاد نمي كند و مانع رشد كيفيت زندگي جمعيت، توسعه جامعه و فرد مي شود. هر سرمایه گذاری در تربیت و آموزش مفید نیست و باعث افزایش سرمایه انسانی می شود. مقامات فاسد، جنایتکاران، معتادان به مواد مخدر، مشروبات الکلی بیش از حد و افراد تنبل سرمایه گذاری از دست رفته در آنها برای جامعه و خانواده هستند. بخش فعال ملت - نخبگان آن - سهم قابل توجهی در سرمایه انسانی انباشته منفی می تواند داشته باشد، زیرا آنها هستند که خط مشی و استراتژی توسعه کشور را تعیین می کنند و ملت را در مسیر هر یک از پیشرفت ها هدایت می کنند. یا رکود یا حتی پسرفت.

سرمایه انسانی منفی به سرمایه گذاری اضافی برای جبران سرمایه منفی انباشته شده در گذشته نیاز دارد.

سرمایه انسانی مثبت (خلاق) به عنوان سرمایه انسانی انباشته ای تعریف می شود که بازدهی مفیدی از سرمایه گذاری در آن در فرآیندهای توسعه و رشد فراهم می کند. به ویژه در توسعه نظام آموزشی، رشد دانش، توسعه علم، بهبود سلامت عمومی و بهبود کیفیت و در دسترس بودن اطلاعات.

بنابراین، با وجود تعاریف و انواع زیادی از سرمایه انسانی، این مفهوم، مانند بسیاری از اصطلاحات، «استعاره‌ای است که ویژگی‌های یک پدیده را با توجه به ویژگی مشترک آن‌ها به دیگری منتقل می‌کند».

توسعه سرمایه انسانی شاید مهمترین وظیفه این شرکت باشد. علاوه بر این، اخیراً این سؤال در مقیاس کل یک کشور به عنوان شرطی ضروری برای توسعه و شکوفایی آن در عرصه اقتصاد جهانی مطرح شده است.

یاد خواهید گرفت:

• مبنای شکل گیری و توسعه سرمایه انسانی چیست.
• چه نوع سرمایه گذاری هایی می توان در توسعه سرمایه انسانی انجام داد.
• چگونه سرمایه انسانی می تواند بر توسعه نوآورانه یک شرکت تأثیر بگذارد.
• چرا توسعه سرمایه انسانی را مدیریت کنیم؟
• نحوه ارزیابی سطح توسعه سرمایه انسانی در یک سازمان
• توسعه سرمایه انسانی در روسیه چه مشکلاتی دارد؟

چگونه شرکت ها می توانند سرمایه انسانی را به درستی توسعه دهند

هر چه یک شرکت چمدان ذهنی بیشتری داشته باشد، مزیت های رقابتی آن بیشتر باشد، بهتر و کارآمدتر می تواند فرآیند تولید خود را سازماندهی کند و تبدیل بهینه منابع نامشهود به سرمایه ملموس را تضمین کند.

متخصصان با مهارت بالا می توانند جذابیت یک برند را افزایش دهند و بر سودآوری یک سازمان تأثیر بگذارند. تا حد زیادی، ارزش یک بنگاه اقتصادی با نوآوری تعیین می شود، می توان آن را به راحتی با انگیزه مالی کارکنان افزایش داد.

امروزه، شرکت های بیشتری به این درک می رسند که نه تنها سرمایه مالی، ارزش واقعی یک کسب و کار را تعیین می کند. سرمایه فکری عنصر استراتژیک اصلی صنعت است. در شکل می توانید رابطه بین سرمایه فکری و ارزش واقعی سازمان را مشاهده کنید:

سرمایه مالی سازمان- این فقط پول نقد نیست، بلکه سهام و سایر اوراق بهادار نیز هست.

سرمایه فکری سازمان- این توشه ذهنی کارکنان است. دانش اساس ثروت یک شرکت است، دارایی های نامشهود که کیفیت فرآیندهای تولید را بهبود می بخشد. آنها هستند که ارزش افزوده برای شرکت ایجاد می کنند.

بهبود کسب و کار با کمک سرمایه فکری یک تحقیق نظری نیست، بلکه یک عمل واقعی است. از طریق این دارایی، می توانید سود را با موفقیت مدیریت کنید، محصولات جدید ایجاد کنید و مشتریان را جذب کنید.

سرمایه فکری باید به عنوان تمام منابع اطلاعاتی در اختیار شرکت در نظر گرفته شود. سرمایه فکری ترکیبی از سرمایه انسانی، ساختاری و رابطه ای است. سرمایه فکری همچنین شامل سرمایه اطلاعاتی، مالکیت معنوی، سرمایه مشتری، آگاهی از برند و سرمایه یادگیری است.

دانشی که سرمایه فکری را تشکیل می دهد می تواند صریح یا ضمنی باشد، اما همیشه کارکرد مفیدی دارد.

سرمایه انسانی سازمانبه دلیل حضور پرسنل ایجاد می شود. از طریق دانش، استعدادها، توانایی ها و شایستگی کارکنان شکل می گیرد. این فرآیند طولانی مدت است و چندین مرحله را طی می کند.

• در ابتدا جستجو و انتخاب نامزدهایی که بعداً سرمایه انسانی را تشکیل می دهند وجود دارد، سپس رابطه رسمی می شود.
• در آینده، کارفرما به کارکنان علاقه مند می شود و آنها را تشویق می کند تا فعالانه و سازنده تر کار کنند.
• در فرآیند همکاری، سرمایه گذاری در سرمایه انسانی از طریق توسعه و آموزش کارکنان انجام می شود.
• و در نهایت، ادغام و/یا اکتساب رخ می دهد.

به طور کلی، سرمایه انسانی یک شرکت از عناصر متعددی تشکیل شده است که می تواند در قالب فرمول (1) منعکس شود:

سهم تأثیر سرمایه انسانی بر ارزش یک کسب و کار بسته به بخش اقتصاد بین 30 تا 80 درصد است. اما به هر حال، سهم افراد در سودآوری سازمان عامل تعیین کننده است. سرمایه انسانی باعث بهبود رقابت می شود. و سرمایه مستقیماً از مهارت ها و توانایی های کارکنان شکل می گیرد که با تلاش آنها کالاها و خدمات تولید می شود.

برخی افراد مفاهیم سرمایه انسانی و پتانسیل انسانی را با هم اشتباه می گیرند. تفاوت اصلی بین این اصطلاحات قابل تعویض این است که سرمایه ارزش بازار یک شرکت را از طریق مشارکت کارکنان در ساخت موفقیت ایجاد می کند. این یک عامل بسیار مهم در توسعه یک سازمان است. این کارکنان هستند که ارزش افزوده شرکت را ایجاد می کنند.

شکل گیری و توسعه سرمایه انسانی به چه چیزی بستگی دارد؟

با توجه به اینکه توسعه و شکوفایی اقتصادی کشور مستقیماً به متخصصان ساکن در آن بستگی دارد، اولویت دولت را می توان اطمینان از بهبود توانایی های شهروندان (فکری، جسمی و معنوی) نامید. این وظیفه در چارچوب دستیابی به هدف توسعه سرمایه انسانی حل می شود که به طور اجتناب ناپذیری منجر به افزایش پتانسیل کل جامعه و همچنین افزایش منابع کل کشور می شود. فرصت های بالا برای جامعه به پویایی رشد اقتصادی بستگی دارد. بنابراین، توسعه سرمایه انسانی یکی از وظایف کلیدی زمان ما است. برای حل آن چه چیزی لازم است؟

• اول از همه، برای توسعه توانایی های هر یک از اعضای جامعه و کارکنان شرکت، باید مساعدترین محیط را ایجاد کرد که بدون بهبود شرایط زندگی به طور کلی عملاً دست نیافتنی است.
• ثانیاً، لازم است رقابت پذیری نه تنها خود سرمایه انسانی، بلکه بخش هایی از اقتصاد که آن را از نظر اجتماعی تأمین می کنند نیز افزایش دهیم.

متخصصانی که برای حل مشکل بهبود منابع انسانی تلاش می کنند، جامعه شناسان، اقتصاددانان و روانشناسان هستند. وظایف آنها شامل توسعه موضوعات توسعه سرمایه انسانی در سه سطح است:

• رشد فرد (سطح خرد)؛
• توسعه دولت به عنوان یک کل (سطح کلان)؛
• توسعه شرکت ها، شرکت های تجاری (سطح meso).

در سطح دولتی، سرمایه انسانی با تلاش همه افراد جامعه جمع آوری می شود و یک ثروت و دارایی ملی است. در داخل هر منطقه، منبع مشابه خودش تشکیل می شود و سپس در سراسر کشور ترکیب می شود.

به منظور حصول اطمینان از توسعه سرمایه انسانی در سطح منطقه، فعالیت های اقتصادی واحدهای اقتصادی در یک منطقه معین باید بهبود یابد. در ادامه، نیروی انسانی بر اساس نتایج هر بنگاه اقتصادی در منطقه خلاصه می شود. سرمایه انسانی انباشته در نهایت سطح توسعه اقتصادی-اجتماعی قلمرو را تعیین می کند.

برای اندازه گیری سرمایه انسانی، جمع کردن تعداد کارکنان کافی نیست. باید تمام توانایی ها، دانش و میزان اطلاعات موجود آنها را محاسبه کرد. از این گذشته ، این پتانسیل است که تولید را در یک سطح فعال می کند و درجه عملکرد شرکت را تعیین می کند.

هر فرد دارای سرمایه شخصی است؛ در یک گروه اجتماعی، تمام دستاوردهای فردی در زیر سیستم هایی با ساختار سلسله مراتبی جمع آوری می شود. سرمایه شخصی با پیوند با یکدیگر، سرمایه اجتماعی را تشکیل می دهد. اگر سرمایه انسانی برای یک فرد نقش مهمی را از نظر فرصت‌هایی برای دستیابی به کیفیت معینی از زندگی ایفا کند، در کل یک منطقه یا کشور به عنوان یک کل، این منبع می‌تواند به عنوان وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف جهانی بیشتر عمل کند.

یک فرد با توانایی ها، مهارت ها و توانایی های خود در بازار کار حضور دارد. او برای خانواده و شرکتی که در آن کار می کند درآمد به ارمغان می آورد. اما در کل منطقه به عنوان یک پیوند اجتماعی نیز عمل می کند. می توان آن را سنگ بنای اقتصاد منطقه و کل کشور نامید.

یک کارگر فردی توانایی های خود را به شرکت تجاری یا دولتی (شهرداری) محل کار خود می دهد. و چنین بنگاهی همراه با بسیاری دیگر، زمینه ای اجتماعی یا اقتصادی برای حیات جامعه ایجاد می کند.

آن استعدادها و توانایی هایی که انسان دارد تا حدی ذاتی و بخشی در طول زندگی او به دست آورده است. وظیفه شرکت ایجاد چنین شرایط اجتماعی-اقتصادی برای کارکنان خود است که در آن افزایش سرمایه انسانی آسان تر باشد. در نهایت، تمام دانش به دست آمده به نفع جامعه هزینه می شود و در محیطی رها می شود که بالاترین کیفیت زندگی و راحت ترین شرایط برای کار، پیشرفت و فعالیت فکری حاصل شود.

توسعه سرمایه انسانی فرآیندی بلندمدت است که می تواند اشکال و انواع مختلفی داشته باشد و از تمام مراحل چرخه زندگی عبور کند و تحت تأثیر شرایط اجتماعی گوناگون قرار گیرد. همه این عوامل را می توان به گروه هایی تقسیم کرد: اقتصادی، تولیدی، جمعیتی، و همچنین اجتماعی-دموگرافیک، اجتماعی-اقتصادی، محیطی و بسیاری دیگر.

سرمایه انسانی در فرآیند تولید اجتماعی شکل می گیرد و بهبود می یابد. محیط بهینه برای توسعه آن شرایط زندگی راحت است. اگر فردی افزایش درآمد داشته باشد، خدمات درمانی و آموزشی مقرون به صرفه و باکیفیت در اختیار داشته باشد، محیط فرهنگی عالی و شرایط زندگی راحت داشته باشد، توسعه سرمایه انسانی به بهترین شکل ممکن رخ خواهد داد. چنین شرایطی با کمک سیاست‌های مناسب دولتی در زمینه‌های آموزشی، فرهنگی، بهداشتی، بهسازی، زیرساختی و غیره قابل دستیابی است.

بیان عددی منبع مشترک را می توان در شاخص های شاخص توسعه سرمایه انسانی مشاهده کرد. این ارزش ها مستقیماً با سطح تحصیلات، دسترسی به غذای با کیفیت و مراقبت های بهداشتی مرتبط است. آنها منعکس می کنند:

• درصدی از جمعیت محروم از غذای کافی؛
• درصد مرگ و میر کودکان (زیر 5 سال)؛
• درصد کودکانی که تحصیلات متوسطه را گذرانده اند.
• درصد سواد در میان شهروندان بزرگسال

برای اطمینان از تشکیل و توسعه سرمایه انسانی، دولت باید اقدامات زیر را انجام دهد:

• افزایش قیمت مسکن، ایجاد شرایط مساعد برای اعطای وام مسکن و استفاده از ابزارهای مالی که به توسعه بازار مسکن کمک می کند.
• افزایش دسترسی به بخش وام دهی مصرف کننده، افزایش باز بودن اطلاعات؛
• افزایش فرصت برای شهروندان برای استفاده از وام های آموزشی؛
• تضمین سطح بالای رفاه شهروندان، امنیت شخصی، توسعه برنامه های بیمه عمر و اموال؛
• بهبود شرایط بیمه بازنشستگی اضافی.

فرد با غلبه بر فرآیند طولانی و مستمر شکل گیری و توسعه سرمایه انسانی که شامل عواملی مانند تحصیل، اشتغال و وجود شرایط مساعد برای ارتقاء مهارت ها و فردی شدن است، به بالاترین ظرفیت خود دست می یابد.

به طور متوسط، دوره توسعه سرمایه انسانی از 15 تا 25 سال طول می کشد. سطح صفر را به عنوان سطح اولیه در نظر می گیریم. هر یک از اعضای جامعه شروع به توسعه دانش، مهارت ها و توانایی های خود از ابتدا می کنند.

فرآیند توسعه سرمایه انسانی از کودکی، در سن سه یا چهار سالگی آغاز می شود. اطلاعاتی در اختیار کودک قرار می گیرد که با استفاده از آنها فرصت شکوفایی استعدادها، بهبود و افزایش دانش و مهارت های خود را به دست می آورد. میزان موفقیت او در مطالعه تعیین کننده تعیین سرنوشت آینده او و فرصتی برای شناخت خود و یافتن کاربرد توانایی های خود در بازار کار خواهد بود. اما پتانسیلی که از بدو تولد به فرد داده می شود هنوز نقش بزرگی ایفا می کند.

مهمترین دوره در فرآیند توسعه سرمایه انسانی، دوره نوجوانی (13 تا 23 سال) است. تشکیل و توسعه سرمایه انسانی بدون تکمیل منظم زرادخانه مهارت ها و توانایی ها غیرممکن است. اگر فردی به حرفه آموزی مشغول نیست، اگر وقت و تلاش خود را صرف آموزش نکرده است، نیازی به صحبت از توسعه سرمایه انسانی نیست. هرچه سطح دانش انسان بالاتر باشد می تواند زندگی جامعه را بهبود بخشد. معلوم می شود که یک روند مداوم است. متخصصان بسیار ماهر شرایط زندگی راحت را برای بشریت ایجاد می کنند ، به رشد تولید و پیشرفت اقتصادی کمک می کنند ، فرهنگ ملی را غنی می کنند و از این طریق پیش نیازها را برای شکل گیری افراد بسیار پیشرفته تر ایجاد می کنند.

توسعه سرمایه انسانی وظیفه ای است که به طور مستقیم به رشد سرمایه گذاری ها، معرفی فناوری های جدید و افزایش نرخ بازدهی کارکنان از این گونه سرمایه گذاری ها کمک می کند.

• سرمایه گذاری در تجارت: دستورالعمل های گام به گام برای یافتن و جذب سرمایه گذار

یک تمرین‌کننده می‌گوید

ایجاد شرایط برای خودسازی کارکنان، زیربنای قوی برای تشکیل سرمایه انسانی سازمان است

مارات ناگومانوف,

مدیر شرکت تحقیقاتی و تولیدی "Packer"، Oktyabrsky (باشکرتستان)

ما هدف خود را دستیابی به موقعیت پیشرو در بخش شرکت های خودآموز قرار داده ایم. موضع قاطع من این است که بدون توسعه فرهنگ تولید و ایجاد شرایط راحت برای کار افراد، نمی توان از آنها خواستار خودسازی شد. و راحتی در محل کار نه تنها به معنای وجود مبلمان راحت، یک کامپیوتر مدرن، ایجاد سطح کافی از روشنایی و ارائه لباس های فرم تمیز و راحت است. برای شرایط کاری مطلوب، دستیابی به تعدادی از عوامل دیگر مهم است.

ما به رهبری نیاز داریم که نمونه اش کارمندان را مجذوب خود کند.برای اینکه کارمند بیشتر دریافت کند باید بازده سرمایه افزایش یابد. موضوع فقط حقوق نیست. کل درآمد شامل پرداخت های اجتماعی نیز می شود. در مورد ما، اینها جلسات پولی در استخر، کلاس های تناسب اندام، سفر به آسایشگاه، ناهار با هزینه شرکت و خدمات پزشکی با کیفیت بالا در محل کار است. هر چه کارفرما شرایطی را در محل کار راحت‌تر ایجاد کند، افراد با میل بیشتری نیرو، قابلیت‌ها و توانایی‌های خود را به نفع شرکت ارائه می‌کنند. علاوه بر این، آنها تلاش می کنند تا سطح خود را بهبود بخشند تا در شغل خود ضروری و تقاضا شوند. اما در اینجا شخصیت رهبر نیز از اهمیت بالایی برخوردار است. بارزترین و قابل احترام ترین کارمند در تیم نمونه و مشوقی برای همکاران است. من دروغ نمی گویم، سعی می کنم خودم چنین رهبر باشم. کارمندان عزم من را می بینند: من اغلب در سخنرانی ها و کنفرانس های مختلف، رویدادهای موضوعی شرکت می کنم و سعی می کنم شایستگی خودم را بهبود بخشم. به دنبال من، بسیاری از کارمندان تمایل خود را برای شرکت در سمینارها و مطالعه تجهیزات مدرن در شهرها و کشورهای مختلف ابراز می کنند.

سیستم انگیزشی باید در جهت ارتقای صلاحیت ها باشد.ایجاد یک مکانیسم پاداش جامع که برای کل تیم شفاف باشد بسیار مهم است. اگر کارمندان بفهمند که چگونه می توانند حقوق خود را افزایش دهند، به احتمال زیاد در این جهت کار خواهند کرد. در حال حاضر، شرکت ما در حال برنامه ریزی برای معرفی شرح وظایف است که شامل اطلاعاتی در مورد دامنه مسائلی است که کارمند مسئول آن است، در مورد مهارت هایی که باید داشته باشد و باید توسعه دهد، و در مورد پروژه هایی که کارمند باید در آنها باشد. شرکت کند و در مورد شاخص هایی که باید در نتیجه کارش به دست آورد. هر دستورالعمل به مدت یک سال معتبر خواهد بود. افزایش حقوق کارمند مستقیماً به رعایت نکات آن بستگی دارد. به عنوان مثال، طبق قرارداد کار، یک فرد 10 هزار روبل حقوق دارد. برای افزایش آن، باید مهارت های جدیدی را به دست آورید که در دستورالعمل ها به تفصیل ذکر شده است. در پایان سال، مدیریت سطح دستیابی به دانش و مهارت های جدید را بررسی خواهد کرد. اگر نتیجه مثبت باشد، حقوق کارمند افزایش می یابد.

اما مدیران باید به خاطر داشته باشند که هر نوآوری بعد از مدت زمان مشخصی نتیجه می دهد. ما در حال حاضر در حال ساختن یک سیستم جدید هستیم، اما انتظار داریم که نتایج را زودتر از یک سال پس از راه اندازی آن انجام دهیم. ما می توانیم پویایی اولیه را در همان ابتدا احساس کنیم. بنابراین، می بینیم که کارایی یک کارمند به طور مستقیم به میزان رضایت او از شرایط کاری بستگی دارد.

سرمایه گذاری در توسعه سرمایه انسانی

توسعه سرمایه انسانی مانند هر دارایی دیگری نیازمند سرمایه گذاری است. سرمایه گذاری های انجام شده برای توسعه سرمایه انسانی اقدامات خاصی است که با یک هدف انجام می شود - افزایش بهره وری نیروی کار. می توانیم رویدادهای زیر را شامل کنیم:

• سازماندهی راههای حفظ سلامت؛
• متحمل شدن هزینه های مرتبط با تحصیل؛
• سازمان آموزش حرفه ای در تولید؛
• هزینه های یافتن شغل، جمع آوری اطلاعات در مورد قیمت ها و دستمزدها؛
• هزینه های مربوط به مهاجرت و همچنین تولد و تربیت فرزندان.

همه سرمایه گذاری ها در توسعه سرمایه انسانی معمولاً توسط متخصصان به موارد زیر تقسیم می شوند:

• سرمایه گذاری در آموزش (آموزش ویژه یا حرفه ای، بازآموزی در حین کار، خودآموزی)؛
• سرمایه گذاری در اقدامات مراقبت های بهداشتی، از جمله پیشگیری از بیماری، تغذیه خاص، بهبود شرایط زندگی و کار، و همچنین بهبود کیفیت مراقبت های پزشکی.
• سرمایه گذاری در مهاجرت کارگران به مکان هایی با شرایط کاری مطلوب تر.

سرمایه گذاری در آموزش را می توان به رسمی و غیر رسمی تقسیم کرد. نوع اول شامل انواع مختلفی از خدمات آموزشی است که توسط دولت یا سازمان ها با صدور مدارک نهایی تایید کننده اتمام دوره آموزشی ارائه می شود. این شامل آموزش دبیرستان، آموزش ویژه، آموزش عالی، از جمله آموزش عالی دوم، تحصیلات تکمیلی، تحصیلات دکترا، آموزش در حین کار، و همچنین دوره های آموزشی پیشرفته است.

یادگیری غیررسمی، آموزشی است که فاقد مدارک و مستندات است، اما قادر است فرد را به دانش و افزایش سرمایه انسانی برساند. این شامل خواندن ادبیات، تسلط مستقل بر هر علم، ورزش و هنر است.

به همان اندازه برای بهبود بهره وری هزینه های مرتبط با سلامت مهم است. با کاهش تعداد بیماری ها و مرگ و میر، طول دوره کاری، عمر کاری یک فرد را افزایش می دهیم. به این ترتیب اعتبار سرمایه انسانی را طولانی تر می کنیم.

هر یک از ما می‌دانیم که می‌توان سلامت را تا حدی بهبود بخشید، اما کیفیت آن تا حد زیادی به ویژگی‌های ارثی بستگی دارد. سرمایه گذاری برای کسب سلامت در طول زندگی برای یک فرد و همچنین برای کل جامعه بسیار مهم است. سلامت انسان دارایی است که در معرض فرسودگی است. سرمایه گذاری روی سلامت می تواند روند پیری و زوال را کند کند.

ویژگی های سرمایه گذاری در توسعه سرمایه انسانی به شرح زیر است:

• اثربخشی آنها به طور مستقیم با طول عمر استفاده کننده مرتبط است. هر چه سرمایه گذاری بیشتر باشد، دوره کاری زندگی یک فرد طولانی تر می شود. و هر چه زودتر سرمایه گذاری ها شروع شود، بازده زودتر قابل مشاهده خواهد بود.
• توانایی تکثیر و انباشت با وجود تمایل تدریجی به فرسودگی اخلاقی و جسمی.
• همانطور که سرمایه انسانی انباشته می شود، سود بیشتر و بیشتری به ارمغان می آورد، اما حد سودآوری هنوز تا پایان سن کار محدود است. به محض اینکه فردی بازنشسته می شود یا به دلایل دیگر کار را متوقف می کند، کارایی سرمایه انسانی او به شدت کاهش می یابد.
• همه سرمایه گذاری ها در افزایش رفاه انسان را نمی توان به عنوان هزینه برای توسعه سرمایه انسانی تشخیص داد. به عنوان مثال، اگر هزینه‌ها با فعالیت‌های مجرمانه و غیرقانونی همراه باشد، به دلیل آسیب‌های اجتماعی و حتی خطر، نمی‌توان آنها را به سرمایه‌گذاری در توسعه سرمایه انسانی نسبت داد.
• ماهیت سرمایه گذاری ها با ویژگی های فرهنگ، ملیت و توسعه تاریخی جامعه ای که در آن انجام می شود تعیین می شود.
• اگر سرمایه گذاری در توسعه سرمایه انسانی را با سایر انواع سرمایه گذاری مقایسه کنیم، معلوم می شود که سرمایه گذاری اولی هم برای خود حاملان سرمایه و هم برای کل جامعه سودآورتر است.

منابعی که می توانند فعالیت های سرمایه گذاری را انجام دهند ممکن است:

• حالت؛
• بنیادهای با اهمیت دولتی و غیر دولتی، سازمان های عمومی؛
• انجمن های منطقه ای؛
• سازمان ها، اشخاص حقوقی؛
• کارآفرینان فردی؛
• سازمان ها و بنیادهای فراملی؛
• موسسات آموزشی و غیره

دولت بیشترین نقش را در میان انواع منابع دارد.

اما اهمیت شرکت ها، سازمان ها و کارآفرینان را دست کم نگیرید. این بنگاه‌ها هستند که کارفرمایان هستند که همه فرصت‌ها و شرایط را برای مشارکت در آموزش و توسعه پرسنل دارند. علاوه بر این، سازمان ها دارای پایگاه اطلاعاتی هستند که به آنها اجازه می دهد تا درک روشنی از امیدوار کننده ترین زمینه ها برای سرمایه گذاری در آموزش و پرورش به دست آورند. عامل مهم سرمایه گذاری در بنگاه ها، درآمد خالصی است که این نوع سرمایه گذاری به همراه دارد. زمانی که سودی به دست نیامد، تامین مالی نیز متوقف خواهد شد.

در نهایت این همه سرمایه گذاری روی پرسنل برای چیست؟ برای تقویت رقابت پذیری شرکت. در نتیجه، کارفرما تلاش می کند تا از زمان کار و به طور کلی سرمایه انسانی به منطقی ترین شکل استفاده کند.

یک تمرین‌کننده می‌گوید

خودآموزی پرسنل به عنوان کمک به توسعه سرمایه انسانی سازمان

سرگئی کاپوستین,

مدیر کل و مالک مشترک گروه شرکت های لجستیک STA، مسکو

از تجربه خودم می دانم که اجازه دادن به زیردستان برای کنترل مستقل کارشان به سادگی غیرقابل قبول است. هر یک از آنها با علم به اینکه هیچ کس کار آنها را بررسی نمی کند، سعی می کند بیشتر استراحت کند و کمتر کار کند. بسیاری از مردم نگرش مشابهی نسبت به یادگیری دارند: اگر مدیریت شما را مجبور به مطالعه نکرد، بهتر است انرژی خود را ذخیره کنید.

همانطور که سون تزو فیلسوف چینی باستان گفت: "با ضرر نگه دارید، با سود حرکت کنید." به عبارت دیگر، من باید به کارمند علاقه داشته باشم تا او فعالانه درگیر خودآموزی باشد.

البته آموزش کارمندان هزینه های اضافی نیز دارد. این شرکت فقط دو ماه اول آموزش را صرف بورسیه هایی معادل حقوق می کند. به دنبال نمونه شرکت های موفق در سایر کشورها، ما قراردادهای کاری را با بندی تنظیم می کنیم که به ما امکان می دهد از کارمندی که در آزمون قبل از استخدام مردود شده است، بازپرداخت هزینه های آموزشی را مطالبه کنیم. این رویکرد در افراد احساس ارزش آموزش ایجاد می کند؛ ما کارکنانی را دریافت می کنیم که علاقه مند به خودسازی هستند. در حال حاضر در مرحله اولیه، تشخیص اینکه چه کسی مسئول یادگیری است آسان است.

کارکنان تازه استخدام شده ملزم به گذراندن دوره های آموزشی اولیه هستند. فرآیند یادگیری بر اساس مواد سخنرانی چاپی نیست. ما تصمیم گرفتیم که سازماندهی آماده سازی در قالب تماشای سخنرانی های ویدیویی بسیار جالب تر باشد. در مجموع، ما حدود 20 دوره در پورتال خود داریم. آموزش شامل شروع به ارزش های شرکت، توضیح فناوری کار، قوانین جریان اسناد و آشنایی با مقررات است. دوره ها به پایه، مناسب برای همه، و ویژه - برای متخصصان فردی (حسابداران، بازاریابان و غیره) تقسیم می شوند. هر تازه وارد از 10 تا 15 دوره در طول یک ماه و نیم مطالعه می کند. پس از اتمام دوره آموزشی، کارمند به صورت الکترونیکی امتحان می دهد. این آزمون مشابه آزمونی است که توسط پلیس راهنمایی و رانندگی پذیرفته شده است.

مدیریت توسعه سرمایه انسانی

ما در حال مشاهده تعدادی از عوامل نامطلوب هستیم که ما را نسبت به موضوع توسعه سرمایه انسانی حساس تر می کند. این عوامل عبارتند از:

• کاهش تعداد کارگران به دلیل مرگ و میر در سن کار.
• افزایش تعداد بیماری ها به دلیل سبک زندگی ناسالم (اعتیاد به مواد مخدر، سیگار کشیدن، اعتیاد به الکل، اعتیاد به قمار).
• نرخ پیشرونده ناتوانی؛
• از دست دادن ارزش های اخلاقی و استانداردهای اخلاقی در روابط کار؛
• نقش رو به افول آموزش و پرورش یا منسوخ شدن آن؛
• فقدان فرصت برای دریافت آموزش مدرن (کمبود بودجه، زمان و تلاش، کاهش کیفیت آموزش و غیره).

توسعه سرمایه انسانی برای حل بسیاری از مشکلات سازمانی مهم است. سرمایه انسانی باید مدیریت شود، اما خود متعاقباً به عنوان وسیله ای برای مدیریت سودآوری کسب و کار عمل می کند. با کمک آن می توانید پیشرفت علمی و فناوری یک شرکت، استفاده از فناوری های جدید و افزایش کارایی را تحریک کنید. رویکردهای اصلی استفاده از سرمایه انسانی امروزه سیستم های انگیزشی شایسته، رهبری، سبک صحیح مدیریت، سازماندهی فعالیت ها و اولویت بندی است. با استفاده از چنین رویکردهایی، سرمایه انسانی به ابزاری واقعی برای تأثیرگذاری بر فرآیندهای اقتصادی-اجتماعی تبدیل می‌شود.

امکان شکل گیری بی نظم سرمایه انسانی را نمی توان انکار کرد. اما اگر انتظار داشته باشیم که این پدیده همه ویژگی های مثبت خود را توسعه دهد، باید فرآیند شکل گیری و توسعه سرمایه انسانی را آگاهانه مدیریت کرد. در سرتاسر جهان، تغییری از پارادایم مدیریت پرسنل وجود دارد؛ شرکت‌های بیشتر و بیشتری مستقیماً به سمت مدیریت توسعه سرمایه انسانی حرکت می‌کنند.

اولویت بندی یک نکته کلیدی در مدیریت سرمایه انسانی است (طرح های 1 و 2). علیرغم اینکه میل به حداکثر رساندن زندگی انسان به ثمر می رسد، اما هنوز در اولویت مدیریت قرار نگرفته است. اما شکل گیری سرمایه انسانی دقیقا بر اساس همین میل است. برای تحقق اولویت، شناخت علایق مردم، ساختن نظام ارزشی، ایجاد مسئولیت اجتماعی و در دسترس بودن منابع مناسب مورد نیاز است. توجه کافی به کار با پرسنل مهم است. به نحوه فرموله شدن آگهی‌های کاریابی بیشتر توجه کنید: «کارکنان با تجربه مورد نیاز هستند» یا «متخصصان واجد شرایط، مسئولیت‌پذیر و ارتباطی مورد نیاز هستند». مجموعه الزامات بسیار محدود است. البته تجربه مهم است، اما برای آشکار شدن همه مزایای سرمایه انسانی، تنها انباشت تجربه کافی نیست.

طرح 1. هنر مدیریت.

طرح 2. ویژگی های تیپولوژیکی شخصیت در هوش ادغامی.

بسیاری از متخصصان منابع انسانی در حال حاضر هنگام استخدام از تست های روانشناسی استفاده می کنند. آنها همچنین در تحقیقات پرسنلی بسیار مفید هستند. اما آزمون ها همیشه به هدف خود عمل نمی کنند. آنها قادر به تأثیرگذاری مناسب بر شکل گیری و توسعه سرمایه انسانی نیستند.

به عنوان مثال، یک بانک بزرگ از یک آزمون 60 سوالی برای یافتن یک کارمند استفاده می کند. موقعیت خالی - دستیار. و سوالات به شما این امکان را می دهد که دانش عمومی و تا حدی دانش حسابداری خود را ارزیابی کنید. چنین آزمونی نه توانایی متقاضی یک موقعیت را در جمع بندی مطالب نشان می دهد و نه حتی تعیین نوع تفکر و استقلال تصمیم گیری در شرایط پیچیده و متناقض را ممکن می سازد. در نتیجه آزمون ها قادر به انجام وظایف تشکیل و توسعه سرمایه انسانی نیستند.

ایجاد این دارایی نه تنها در هنگام انتخاب پرسنل، بلکه در کارهای عادی روزانه یک مدیر نیز صورت می گیرد. اثربخشی تشکیل با انتخاب صحیح وسایل و روش های مورد استفاده توسط کارفرما تعیین می شود.

طرح 3. مکانیسم مدیریت سرمایه انسانی.

مهمترین ابزار تشکیل و توسعه سرمایه انسانی:

1. سرمایه گذاری؛
2. تحریک افشای ویژگی های انسانی که به افزایش سرمایه انسانی کمک می کند؛ آنها با تحصیلات، حفظ یک سبک زندگی سالم و توسعه پتانسیل فکری مرتبط هستند.
3. ایجاد یک سیستم پاداش انگیزشی که شامل تعیین دستمزد مطابق با تجربه و طول خدمت است.
4. ایجاد ارزش های اجرا شده در فرآیندهای مدیریتی؛
5. تخصیص صلاحیت ها مطابق با سطح حرفه ای بودن و توانایی انجام مؤثر؛
6. تجلی سرمایه انسانی در محیط اطلاعاتی؛ عامل شایستگی مستقیماً به ارائه اطلاعات ، محتوای عملکردی فعالیت و همچنین مستقیماً به آموزش کارمند بستگی دارد.
7. توسعه همه سطوح فرهنگ: عمومی، سازمانی، شرکتی و غیره.
8. سازماندهی مناسب فعالیت هایی که به اجرای رویکرد خلاقانه، تحریک فعالیت های آموزشی و تشویق خودسازی کمک می کند.

چه شاخص هایی برای ارزیابی توسعه سرمایه انسانی در یک سازمان وجود دارد؟

عواملی که در این مقاله بررسی کردیم بر توسعه سرمایه انسانی در کل تأثیر می گذارد. همه آنها به هم مرتبط هستند و یک سیستم واحد را تشکیل می دهند. فرآیند شکل گیری و توسعه سرمایه انسانی را می توان با سازماندهی یک سیستم نظارتی برای این دارایی که مطابق با اولویت های مدیریتی مورد استفاده در شرکت و همچنین روش های ارزیابی کارکنان ایجاد می شود، تسهیل کرد.

در بیشتر موارد، شرکت ها از روش محاسبه هزینه های مستقیم پرسنل استفاده می کنند. هزینه های مستقیم شامل دستمزد، مالیات بر کارکنان، هزینه های حمایت از نیروی کار و بهبود شرایط آن و همچنین هزینه های آموزش پیشرفته و آموزش کارگران است. به راحتی می توان حدس زد که مجموع همه این هزینه ها شاخصی از میزان سرمایه انسانی انباشته نیست، زیرا علاوه بر همه فعالیت های فوق، حاملان سرمایه خود می توانند از طریق خودآموزی و خلاقیت، سرمایه تشکیل دهند.

روش دیگر مورد استفاده ارزیابی رقابتی است. این شرکت شرایط بهینه را برای کارکنان ایجاد می کند. مردم باید تلاش کنند تا برای شرکتی کار کنند که امکانات و مزایای بیشتری را نسبت به سایر سازمان های رقیب به کارکنان ارائه می دهد. با استفاده از این تکنیک، ارزیابی هزینه ها و خسارات مورد انتظار برای شرکت هنگام خروج یک کارمند بسیار مهم است. گردش مالی برای چنین سرمایه گذاری هایی نامطلوب است. ماندن افراد در یک دوره بحرانی در شرکت بسیار مهم است، زیرا با وجود سرمایه انسانی و حتی افزایش آن، راه برون رفت از یک وضعیت دشوار امکان پذیر است که به هیچ وجه به معنای جذب کارمندان جدید نیست.

تعدادی از شرکت ها از روش ارزیابی آینده نگر ارزش سرمایه انسانی استفاده می کنند. ماهیت آن این است که پویایی ارزش در یک دوره پنج، ده یا حتی بیست ساله در نظر گرفته می شود. این روش کاملاً مؤثر است، به ویژه برای پروژه‌های بزرگ بلندمدت مرتبط با نوآوری مناسب است. با پیشرفت توسعه، ارزش تک تک کارکنان تغییر می کند. گاهی اوقات افراد به نتایج بسیار بالایی دست می یابند و گاهی اوقات کار را ترک می کنند که منجر به زیان های بزرگی برای سازمان می شود. این عوامل نیز باید در نظر گرفته شوند.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی:

• تجزیه و تحلیل SWOT؛
• برنامه اقدام برای تحقق فرصت ها و خنثی سازی تهدیدات برای تجارت؛
• سیاست پرسنلی؛
• مدل های مدیریت پرسنل؛
• شاخص های پرسنلی در کارت امتیازی متوازن

تحلیل SWOT منابع انسانی: یک مثال

نقاط قوت	طرف های ضعیف
فرصت های رشد شغلی برای کارکنان به دلیل توسعه شرکت. تمایل کارکنان به توسعه تصویر مثبت شرکت در بازار.	جابجایی بالای پرسنل پایه. فقدان خط مشی ها، رویه ها و قوانین یکسان در حوزه مدیریت پرسنل. ارتباطات ضعیف در شرکت بین برندها؛ برندها و شرکت های مدیریتی
ممکن ها	تهدیدات
جذب پرسنل مجرب. کار با موسسات آموزشی (مدارس کسب و کار، دانشگاه ها، کالج ها). تشکیل خط مشی ها، رویه ها و قوانین یکسان در حوزه مدیریت پرسنل. کاهش جابجایی کارکنان از طریق معرفی سیستم های سازگاری، راهنمایی، کارآموزی و جلوگیری از اخراج. ایجاد مرکز آموزشی و پایه های سازمان خودآموز.	افزایش تعداد کارفرمایان بالقوه به معنای خروج پرسنل واجد شرایط (از جمله به رقبا) است. افزایش تقاضا و عرضه محدود در بازار برای پرسنل واجد شرایط (وضعیت جمعیتی). افزایش دستمزد در بازار به معنای افزایش هزینه های پرسنل است.

میزان استفاده مؤثر سازمان از منابع انسانی را می توان با شاخص های کلیدی زیر ارزیابی کرد:

1. سهم کارمند در عملکرد سازمان (برای کسب سود به ازای هر کارمند، دستیابی به سهم معینی از فروش، سطح حاشیه ناخالص).
2. هزینه های کارکنان؛ برای ارزیابی، نسبت هزینه های منابع انسانی به کل هزینه ها و همچنین هزینه های هر کارمند محاسبه می شود.
3. وضعیت منابع انسانی (سطح آموزش، شایستگی، و همچنین میزان جابجایی کارکنان و غیره)؛
4. مشارکت کارکنان (این نشان دهنده میزان رضایت کارکنان از شرایط ارائه شده است).

• چگونه یک رهبر می تواند در یک تیم اقتدار کسب کند: 9 ویژگی

مشکلات توسعه سرمایه انسانی در روسیه

اگر سرمایه انسانی را به طور کلی در نظر بگیریم، می‌توانیم آن را موتور محرکه اقتصاد، عاملی برای توسعه نهاد خانواده و جامعه بدانیم. متشکل از افراد توانمند با تحصیلات و همچنین ابزارهای کار فکری و مدیریتی است که در یک زیستگاه خاص واقع شده است و وظیفه کار را انجام می دهد. اگر سرمایه انسانی وجود داشته باشد، یک کشور می تواند سطح معینی را در اقتصاد جهانی حفظ کند و رقابت در بازارها را تضمین کند. این امر در شرایط جهانی شدن از اهمیت ویژه ای برخوردار است و همچنین شاخصی از فعالیت های مقامات دولتی است.

سرمایه انسانی به خودی خود دارای ارزش است، اما کیفیت آن در یک محیط رقابتی اهمیت فزاینده ای پیدا می کند. چگونه کیفیت را ارزیابی کنیم؟ برای انجام این کار، تعیین سطح سواد و تحصیلات و همچنین امید به زندگی جمعیت، استاندارد زندگی و وضعیت مراقبت های پزشکی ضروری است. ارزش این را دارد که شاخص تولید ناخالص داخلی سرانه را نیز اضافه کنیم. همه این عناصر در فرمولی برای محاسبه شاخص توسعه سرمایه انسانی (HDI) ترکیب شده اند. حدود 25 سال پیش از بین 187 کشور جهان، روسیه رتبه 23 این فهرست را به خود اختصاص داد و بر اساس نتایج یک تحقیق در سال 2013، کشور ما در رتبه 55 قرار داشت. این یک پسرفت اجتناب ناپذیر است که می تواند با کاهش سرمایه گذاری در زمینه هایی مانند آموزش، فرهنگ، علم و سلامت انسان توضیح داده شود.

نه تنها توسعه کیفیت حرفه ای متخصصان مهم است. در توسعه سرمایه انسانی، باید به شکل گیری فرهنگ رفتاری جدید شهروندان پرداخت و این روند باید از سنین پایین آغاز شود. توسعه فرهنگ در طول زندگی ادامه می یابد، صرف نظر از اینکه فرد در کجا کار می کند - در بخش خدمات ملکی یا در بخش خصوصی اقتصاد. این وظایف توسط شرکت کنندگان در جلسه دولت باز "سرمایه انسانی سرمایه اصلی اقتصاد است" که به عنوان بخشی از مجمع بین المللی اقتصادی سن پترزبورگ برگزار شد، برای خود فرموله شد.

وزیر دولت باز فدراسیون روسیه، میخائیل آبیزوف، گفت که امروزه در کشور ما هیچ سیستم توسعه شخصی که الزامات مدرن را برآورده کند وجود ندارد و بدون آن نمی توان در مورد موقعیت های کم و بیش بالا در فهرست اقتصادی صحبت کرد. ایالت های موفق اتحاد جماهیر شوروی چنین نظامی داشت، اما دیگر با واقعیت مطابقت ندارد. ما باید به آینده نگاه کنیم و مکانیسم های جدیدی را توسعه دهیم. امروزه، همه چیز با آموزش مدرسه آنقدر که ما دوست داریم موفق نیست؛ بچه ها ویژگی های رهبر را پرورش نمی دهند. طبق آمار، 70٪ مدارس در فدراسیون روسیه روستایی هستند، بیش از 40٪ معلمان در آنها کار می کنند و حداقل 25٪ از آنها تحصیلات عالی ندارند. اما ما به سادگی ابزاری برای توسعه رهبری نداریم.

توسعه بی نظم سرمایه انسانی به معنای نتایج کیفی نیست. این سیستم نیاز به پیکربندی و مدیریت دارد تا مهارت های فرد با نیازهای دنیای مدرن مطابقت داشته باشد. در کشور ما توانایی سازماندهی توسعه سرمایه انسانی از دست رفته است. اگر قبلاً یک اقتصاد برنامه‌ریزی شده داشتیم، اصول تعدیل خاص خود را داشت - آنها بر اساس سیستمی از اولویت‌ها برای رشد اقتصادی بودند. انسان را وسیله ای برای توسعه اقتصادی می دانستند. اما در واقعیت جدید این سیستم اصلا وجود ندارد.

به جای توسعه سرمایه انسانی، جاه طلبی افزایش می یابد. این روزها چه می بینیم؟ افراد دارای تحصیلات عالی در موقعیت های غیر ماهر (فروشنده، منشی) کار می کنند. تعداد بیشتری از متخصصان جوان برای یافتن شغل با مشکلاتی مواجه می شوند. انتقال به مناطق دیگر نیز دشوار است.

برنامه ریزی شده است که یک سیستم الکترونیکی ایجاد شود که به کارفرما اجازه می دهد فارغ التحصیل یک موسسه آموزشی را انتخاب کند که پارامترهای لازم برای اشغال یک موقعیت خاص را داشته باشد. شما مجبور نیستید بر اساس رزومه خود انتخاب کنید، فقط باید عملکرد تحصیلی دانش آموز و فعالیت های علمی و اجتماعی او را ارزیابی کنید.

در توسعه سرمایه انسانی، آموزش پایه مهم است، اما اکنون نه نادر است و نه کمبود. امروزه بسیار مهمتر است که یک فرد دارای ویژگی های رهبری باشد. این مجریان معمولی نیستند، بلکه رهبران هستند که به شرکت کمک می کنند تا به موفقیت برسد. به همین دلیل است که اکنون تمرکز اصلی بر روی رهبران در حال توسعه است. به ویژه، دولت باز سمینارهای آموزشی را برای اعضای دولت فدراسیون روسیه در دانشگاه شرکتی Sberbank برگزار می کند.

توسعه علم و فناوری نشان می دهد که موتور اصلی اقتصاد، سرمایه انسانی است. رشد تولید ناخالص داخلی باید دقیقاً در توسعه انسانی، بهبود کیفیت زندگی، مراقبت از سلامت سرمایه گذاری شود و سپس می توان به گذار به اقتصاد نوآورانه و اقتصاد دانش بنیان امیدوار بود.

بیایید سخنان سیمون کوزنتس برنده جایزه نوبل اقتصاد را به یاد بیاوریم که در سال 1934 نوشته شد: «برای پیشرفت علمی و فناوری در کشور، سرمایه انسانی اولیه لازم باید ایجاد شود (انباشته شود). در غیر این صورت، شروع کاذب رخ می دهد.»

بودجه دولتی نه تنها باید برای مبارزه با فساد، بلکه برای تأمین مالی علم، مراقبت های بهداشتی، آموزش و پرورش و همچنین حمایت از مادر و کودکی مصرف شود.

جدول 1. ساختار سنی جمعیت و بار وابستگی

گروه های سنی جمعیت، هزار نفر.	2002 (سرشماری)	2007	2010	2020***	2030***
جوان تر از توانمند
در توانمند
مسن تر از توانمند
کل جمعیت
جوان تر از توانمند
در توانمند
مسن تر از توانمند
کل جمعیت

*مردان 16 تا 59 سال + زنان 16 تا 54 سال

**به ازای هر 1000 نفر در سن کار افراد معلول (کودکان + مستمری بگیر) وجود دارد.

*** 2020 و 2030 - پیش بینی Rosstat.

اطلاعات در مورد کارشناسان

مارات ناگومانوف، مدیر شرکت تحقیقاتی و تولیدی "پکر"، اوکتیابرسکی (باشکرتستان). NPF Packer LLC.حوزه فعالیت: طراحی، تولید و نگهداری تجهیزات پکر انکر و مجموعه چاه برای بهره برداری، تشدید و تعمیرات اساسی چاه های نفت و گاز. قلمرو: دفتر مرکزی - در اوکتیابرسکی (باشکورتستان)؛ مراکز خدمات و دفاتر نمایندگی - در مورولنکو (Okrug خودمختار Yamalo-Nenets)، Nizhnevartovsk و Nyagan (KhMAO - Yugra)، Ufa، Buzuluk (منطقه Orenburg)، Almetyevsk و Leninogorsk (تاتارستان)، Izhevsk. تعداد پرسنل: بیش از 700. مشترک مجله مدیر کل: از سال 2007.

سرگئی کاپوستینفارغ التحصیل از موسسه پلی تکنیک بلاروس (اکنون - دانشگاه فنی ملی بلاروس). از سال 1995 - مالک و مدیر کل شرکت لجستیک AsstrA. از سال 2003 - در موقعیت فعلی. GC "STA Logistics"زمینه فعالیت: لجستیک حمل و نقل. قلمرو: دفتر مرکزی روسیه - در مسکو، شعبه - در سن پترزبورگ. دفاتر نمایندگی در مینسک و ویلنیوس. تعداد کارکنان: 165. گردش مالی سالانه: 32 میلیون یورو (در سال 2012).

سرمایه انسانی به دو دسته کلی و اختصاصی تقسیم می شود.
سرمایه انسانی عمومی می تواند در مشاغل مختلف، در شرکت های مختلف محقق شود.
سرمایه انسانی خاص فقط در یک محل کار خاص و فقط در یک شرکت خاص قابل استفاده است.
سرمایه انسانی نه تنها در فرآیند دریافت آموزش در مدرسه یا مؤسسه، بلکه در طی آموزش حرفه ای بعدی (رسمی یا غیر رسمی، گاهی مستقیماً در محل کار) به دست می آید.
مدل سرمایه گذاری یک شرکت در سرمایه انسانی دو دوره را فرض می کند: دوره اول - زمانی که سرمایه گذاری در آموزش کارکنان انجام می شود، دوم - زمانی که آموزش تکمیل می شود و شروع به بازده می کند.
اگر بنگاهی به کارگری آموزش حرفه ای عمومی ارائه دهد (شکل 5.5 الف)، برای جبران هزینه های تحصیل خود، باید در دوره پس از آموزش، حقوقی کمتر از محصول نهایی به کارگر بپردازد، اما پس از آن کارگر می رود، زیرا آموزش حرفه ای کل سرمایه انسانی او را افزایش داده است و می تواند در شرکت دیگری معادل محصول نهایی خود حقوق دریافت کند. بنابراین بنگاه پس از آموزش باید دستمزدی معادل محصول نهایی بپردازد و ارائه آموزش های عمومی به کارگران برایش سودی ندارد. اگر شرکت این کار را انجام دهد، حقوق کارمند در طول دوره آموزشی کمتر از محصول نهایی او تعیین می شود، یعنی. هزینه های آموزش عمومی به عهده خود کارمند می باشد.

الف) آموزش عمومی ب) آموزش اختصاصی
برنج. 5.5. مدل سرمایه گذاری یک شرکت در سرمایه انسانی
اگر MP* و w* محصول نهایی و دستمزد بدون
آموزش (MP = w)، MP2 و W2 - محصول حاشیه ای و دستمزد
پرداخت پس از آموزش (MR2 = \\2)، MRі و wi محصول حاشیه ای و دستمزد در طول دوره آموزش هستند (MR] lt؛ MR، از آنجایی که بهره وری کارمند در طول دوره آموزش اندکی کاهش می یابد)، ti مدت زمان آموزش است. و Н هزینه آموزش است، سپس برای کارفرما سود آموزش حرفه ای عمومی با شرایط زیر تعیین می شود:
^MPlt-MP*t ^MP2t-MP*t ^ Ht ^
2 2nd (l 2nd
(l + r)'
T w2t - W*t
(l + r)'
(l + r)'
z-
wlt - W t
0 (l + r)'
از آنجایی که MP2 = w2 و MP * = w *، پس
(l + r)'
gt;y Ht
(l + r)' V(l + r)1'
آن ها ارزش فعلی دستمزدها باید در طول آموزش با ارزش فعلی هزینه های آموزشی کاهش یابد.

اگر شرکتی به کارگر آموزش حرفه ای خاصی ارائه دهد (شکل 5.56)، آنگاه کارگر نمی تواند سرمایه انسانی خاص خود را که در نتیجه این آموزش به دست آمده در محل کار دیگری محقق کند. بنابراین، شرکت در دوره پس از آموزش می تواند دستمزدی بالاتر از قبل از آموزش به کارمند بپردازد، اما پس از آموزش کمتر از محصول حاشیه ای او (کارمند پس از ترک، حقوق بیشتری در شرکت دیگری دریافت نخواهد کرد). بنابراین شرکت با آموزش تخصصی خاص می تواند تمام یا بخشی از هزینه های آموزش را جبران کند. شرایط سودآوری سرمایه گذاری برای شرکت و کارمند یکسان است، اما MP2gt. w2. شرایطی ایجاد می شود که شرکت و کارمند هزینه های آموزش را به اشتراک بگذارند؛ هزینه فعلی کاهش دستمزد کارکنان برای دوره آموزش کمتر از هزینه فعلی هزینه های آموزش است. نسبت چنین تقسیم‌بندی، از جمله، به درجه ویژگی سرمایه انسانی به دست آمده در طول آموزش حرفه‌ای بستگی دارد.

منبع: R.P. کولوسووا، جی.جی. ملیکیان. استخدام، بازار کار و روابط اجتماعی و کار / راهنمای آموزشی: کارگاه. - M.: دانشکده اقتصاد دانشگاه دولتی مسکو، TEIS. - 458 ص .. 2008(اصل)

آژانس فدرال برای آموزش

مؤسسه آموزشی دولتی

آموزش عالی حرفه ای

دانشگاه دولتی اولیانوفسک

موسسه اقتصاد و بازرگانی

گروه اقتصاد

گروه تئوری اقتصادی

کار دوره

سرمایه انسانی: مفهوم و نقش در اقتصاد مدرن

اولیانوفسک 2014

معرفی

1 مفهوم و ماهیت سرمایه انسانی

فصل 2. سرمایه گذاری در سرمایه انسانی (با استفاده از مثال روسیه)

1 ویژگی های توسعه سرمایه انسانی در روسیه

1 مشکلات اصلی استفاده از سرمایه انسانی در روسیه مدرن

2 راه برای بهبود کارایی استفاده از سرمایه انسانی

نتیجه

معرفی

توسعه اقتصاد اطلاعاتی جایگاه و نقش انسان را در نوع جدیدی از مدیریت اقتصادی تغییر داده است. مهارت ها و توانایی های انسانی در تولید اجتماعی به منصه ظهور رسید. سرمایه انسانی امروزه نقش مهمی در اقتصاد کشور دارد. از طریق توسعه سرمایه انسانی می توان توان رقابتی کشور را افزایش داد، راندمان تولید را افزایش داد و توسعه آن به رشد اقتصادی کشور نیز کمک می کند. گذار به مسیر توسعه نوآورانه بدون جذب سرمایه انسانی غیرممکن است.

مفهوم "سرمایه انسانی" در حال حاضر نه تنها برای نظریه پردازان اقتصادی، بلکه برای شرکت های فردی اهمیت زیادی پیدا کرده است. علاقه علم اقتصاد به توانایی‌های خلاق انسان، در شیوه‌های شکل‌گیری و رشد آن‌ها به شدت افزایش یافته است. اکثر شرکت ها شروع به اهمیت زیادی برای انباشت سرمایه انسانی به عنوان با ارزش ترین سرمایه در بین انواع سرمایه می کنند. یکی از راه های انباشت سرمایه انسانی، سرمایه گذاری روی یک فرد، در سلامت و آموزش اوست. امروزه بررسی مشکلات افزایش کارایی استفاده از نیروهای مولد مردم که در شرایط مدرن در قالب سرمایه انسانی تحقق یافته است، نه تنها موضوعیت دارد، بلکه در حال ارتقاء به رده وظایف اولویت دار در ساختار اجتماعی- اجتماعی است. تحقیقات اقتصادی این شامل انجام تحقیقات علمی عمیق در مورد این مشکل است.

مفهوم سرمایه انسانی به شدت مورد استفاده علم جهانی قرار گرفته است که به نقش فعالیت فکری و ضرورت و کارایی بالای سرمایه گذاری در سرمایه انسانی پی برده است. مفهوم سرمایه انسانی نقش محوری در تحلیل اقتصادی مدرن دارد.

ارتباط این موضوع در این واقعیت نهفته است که استفاده موثر و توسعه سرمایه انسانی برای بسیاری از کشورهای پیشرو در جهان اولویت دارد. این است که به بهبود کیفیت زندگی و همچنین افزایش کارایی اقتصاد ملی کمک می کند.

موضوع تحقیق سرمایه انسانی است.

موضوع تحقیق سرمایه انسانی و نقش آن در توسعه اقتصاد مدرن است.

هدف از این کار بررسی مبانی نظری و عملی سرمایه انسانی و نقش آن در توسعه اقتصاد مدرن در روسیه است.

مطابق با هدف، وظایف زیر در کار تعیین می شود:

· تعریف ماهیت و مفهوم سرمایه انسانی؛

· نظارت بر توسعه سرمایه انسانی؛

· تعیین وضعیت سرمایه انسانی در روسیه و خارج از کشور؛

· شناسایی مشکلات اصلی در استفاده از سرمایه انسانی در روسیه؛

· راه هایی را برای بهبود کارایی استفاده از سرمایه انسانی در روسیه مدرن در نظر بگیرید.

فصل 1. مبانی نظری سرمایه انسانی

1.1 مفهوم و ویژگی های سرمایه انسانی

مفهوم سرمایه انسانی در ادبیات روسیه به عنوان یک مقوله اقتصادی مثبت ظاهر شد. در کشورهای توسعه یافته تئوری و عمل سرمایه انسانی عنصر اساسی برای توسعه مفاهیم، ​​راهبردها و برنامه های توسعه کشور است.

تعاریف زیادی از سرمایه انسانی وجود دارد، از جمله تعاریف بنیانگذاران نظریه سرمایه انسانی، گری بکر و تئودور شولتز. آنها به طور مستقیم مفهوم سرمایه انسانی را فقط با یک شخص به عنوان حامل دانش مرتبط کردند. و به آموزش به عنوان عامل اصلی توسعه جامعه و اقتصاد اهمیت ویژه ای قائل بودند. در حال حاضر، این تعریف در حال حاضر محدود به نظر می رسد. سرمایه انسانی نه تنها شامل متخصصان تحصیل کرده، دانش، تربیت، علم، بلکه ابزارهای کار فکری و محیطی برای عملکرد سرمایه انسانی از نظر انجام وظایف تولیدی آن است. در واقع، یک متخصص بدون نرم‌افزار کار خود، بدون منابع اطلاعاتی، پایگاه‌های اطلاعاتی، روش‌ها و فناوری‌های لازم، نمی‌تواند در شرایط مدرن، کار، وظایف خود را انجام دهد، همانطور که بدون کیفیت زندگی بالا، یک متخصص کار نخواهد کرد. در یک کشور معین، اما عازم کشور خواهد شد، جایی که شرایط راحت برای کار فکری برای او فراهم خواهد شد.

برای بررسی نظریه سرمایه انسانی ابتدا لازم است ماهیت برخی مفاهیم روشن شود.

سرمایه انسانی - در اقتصاد - توانایی افراد برای مشارکت در فرآیند تولید.

سرمایه انسانی به دو دسته تقسیم می شود:

1.سرمایه انسانی عمومی دانش، مهارت ها، توانایی هایی است که می تواند در محیط های کاری مختلف، در سازمان های مختلف اجرا شود.

2.سرمایه انسانی خاص دانش، مهارت ها، توانایی هایی است که فقط در یک محل کار خاص، فقط در یک شرکت خاص قابل استفاده است.

.سرمایه فکری انسانی سرمایه ای است که در افراد به شکل تحصیلات، شایستگی ها، دانش حرفه ای و تجربه آنها تجسم یافته است.

بنابراین، سرمایه انسانی در اقتصاد به عنوان موجودی دانش، سلامت، مهارت ها و تجربه یک فرد است که توسط یک فرد برای ایجاد درآمد استفاده می شود. باید توجه داشت که این فقط مجموع دانش و توانایی هایی نیست که یک فرد دارد.

این بدان معنی است که تحت مفهوم "سرمایه انسانی" باید ببینید:

ذخیره دانش، مهارت ها، توانایی های به دست آمده؛

توصیه می شود از این ذخیره در یک یا حوزه دیگری از فعالیت های اجتماعی استفاده شود و این به رشد بهره وری و تولید کار کمک می کند.

اینکه استفاده از این سهام با امتناع از بخشی از مصرف جاری منجر به افزایش درآمد (درآمد) این کارمند در آینده شود.

افزایش درآمد باعث افزایش مشارکت کارکنان می شود و این منجر به سرمایه گذاری بیشتر در سرمایه انسانی می شود.

که توانایی ها، استعدادها، دانش و... انسان. جزء لاینفک هر فرد هستند؛

این انگیزه عنصر ضروری برای تکمیل کامل فرآیند بازتولید (تشکیل، انباشت، استفاده) سرمایه انسانی است.

ویژگی های اصلی سرمایه انسانی عبارتند از:

مجموعه معینی از دانش، مهارت ها و سایر ویژگی ها و توانایی های تولیدی یک فرد که نتیجه سرمایه گذاری در یک فرد است.

این ذخیره دانش بشری به طور بالقوه وجود دارد و در یک حوزه بازتولید اجتماعی از طریق گنجاندن آن در فرآیند کار اجتماعی تحقق می یابد. ذخایر انباشته دانش مبنای رشد بهره وری و تولید نیروی کار، مبنای رشد اقتصادی کشور است.

با استفاده از دانش انباشته شده، کارمند درآمد مناسبی در قالب دستمزد و جامعه - در قالب درآمد ملی دریافت می کند. هرچه از سرمایه انسانی کارآمدتر استفاده شود، درآمد کارکنان و جامعه در کل باید افزایش یابد.

افزایش درآمد کارکنان و جامعه باید آنها را به انباشت بیشتر ذخایر دانش، مهارت و تجربه با سرمایه گذاری در سرمایه انسانی تشویق کند.

بنابراین سرمایه انسانی توانایی ها و کیفیت هایی است که در نتیجه سرمایه گذاری ها و انباشته شدن فرد شکل می گیرد و در صورت استفاده مناسب منجر به افزایش بهره وری نیروی کار و درآمد می شود.

هنگام مطالعه مفهوم "سرمایه انسانی"، این سوال مطرح می شود: چرا کل توانایی های تولیدی یک فرد به سرمایه تعبیر می شود؟

دلایل زیر این را ثابت می کند:

توانایی‌های تولیدی یک شخص شکل خاصی از سرمایه است، زیرا دارایی و ثروت شخصی و غیرقابل انصراف شخص، دارایی اوست و بنابراین نمی‌توان آن‌ها را خرید و فروش کرد و از مالک بیگانه کرد.

توانایی‌های تولیدی انسان با کنار گذاشتن بخشی از مصرف فعلی، یعنی سود از دست رفته موقت، درآمد بیشتری را در آینده به صاحبش می‌دهد.

توانایی های تولیدی یک فرد نه تنها می تواند درآمد پولی در قالب دستمزد ایجاد کند، بلکه نتایج روانی، اجتماعی و اخلاقی را نیز به همراه دارد.

شکل گیری توانایی های تولیدی انسان مستلزم هزینه های قابل توجهی هم از جانب فرد و هم از طرف جامعه است.

بهره وری انسانی در نتیجه سرمایه گذاری و تجربه تولید افزایش می یابد.

بنابراین توانایی های تولیدی فرد سرمایه اوست و با گنجاندن در نظام بازتولید اجتماعی یکی از اشکال کل سرمایه جامعه است.

عناصر اصلی سرمایه انسانی معمولاً عبارتند از:

سرمایه آموزشی شامل دانش عمومی و تخصصی.

سرمایه آموزشی صنعتی (شرایط، مهارت، تجربه تولید)؛

سرمایه سلامت؛

داشتن اطلاعات مهم اقتصادی (به عنوان مثال، در مورد قیمت ها، درآمد)؛

سرمایه مهاجرت، که تحرک کارگران را تضمین می کند.

انگیزه فعالیت کاری

هنگام تعریف مفهوم "سرمایه انسانی" ویژگی های زیر در نظر گرفته می شود:

سرمایه انسانی ارزش اصلی جامعه مدرن و همچنین عامل اساسی در رشد اقتصادی است.

تشکیل سرمایه انسانی مستلزم هزینه های قابل توجهی هم از جانب خود فرد و هم از جانب جامعه به عنوان یک کل است.

سرمایه انسانی می تواند انباشته شود، یعنی فرد می تواند مهارت ها، توانایی های خاصی را کسب کند و سلامت خود را افزایش دهد.

سرمایه انسانی در طول عمر خود نه تنها دانش کسب می کند، بلکه از نظر فیزیکی و اخلاقی فرسوده می شود. دانش فرد منسوخ می شود، یعنی. ارزش سرمایه انسانی از نظر اقتصادی در روند موجودیت تغییر می کند، سرمایه انسانی مستهلک می شود.

سرمایه گذاری در سرمایه انسانی معمولاً درآمد بیشتری را در آینده برای صاحب خود فراهم می کند. برای جامعه، سرمایه‌گذاری‌ها یک اثر اقتصادی و اجتماعی بلندمدت (در زمان) و یکپارچه (در طبیعت) ایجاد می‌کنند.

سرمایه گذاری در سرمایه انسانی کاملا بلندمدت است. و اگر سرمایه گذاری در سرمایه انسانی آموزش و پرورش بین 12 تا 20 سال باشد، فرد در کل دوره زمانی روی سرمایه سلامت سرمایه گذاری می کند.

سرمایه انسانی از نظر میزان نقدینگی با سرمایه فیزیکی متفاوت است. سرمایه انسانی از حامل آن جدایی ناپذیر است - شخصیت انسانی زنده.

درآمد مستقیم دریافتی توسط شخص بدون توجه به منبع سرمایه گذاری توسط او کنترل می شود.

کارکرد سرمایه انسانی به تصمیم و ابراز اراده شخص بستگی دارد. میزان بازدهی استفاده از سرمایه انسانی به علایق فردی، ترجیحات، علایق مادی و اخلاقی، جهان بینی و سطح کلی فرهنگ او بستگی دارد.

سرمایه انسانی به صورت کمی ارزیابی می شود: تعداد کل افراد، تعداد جمعیت فعال، تعداد دانش آموزان و غیره.

ویژگی های کیفی: مهارت، تحصیلات و همچنین آن چیزی که بر عملکرد فرد تأثیر می گذارد و به افزایش بهره وری نیروی کار کمک می کند.

نتیجه‌گیری: سرمایه انسانی سرمایه‌ای است که در فرد با توانایی بالقوه درآمدزایی بر اساس توانایی‌ها و استعدادهای فطری و همچنین دانش و مهارت‌های عملی کسب‌شده در فرآیند آموزش، آموزش و فعالیت‌های عملی فرد نشان داده می‌شود.

2 انواع سرمایه انسانی

در حال حاضر در تئوری و عمل سرمایه انسانی (HC) بین سرمایه انسانی فردی، شرکتی و ملی تمایز قائل شده است.

سرمایه انسانی فردی، ذخایر انباشته دانش ویژه و تخصصی و مهارت‌های حرفه‌ای یک فرد است که به او امکان می‌دهد در مقایسه با فرد بدون آن، درآمد اضافی و مزایای دیگری دریافت کند.

سرمایه انسانی شرکت، سرمایه انسانی فردی خاص و ویژه ای است که یک شرکت در مقایسه با رقبا، دانش فنی، سرمایه فکری، مدیریت خاص و فناوری های فکری، از جمله فناوری های کامپیوتری و اطلاعاتی که رقابت پذیری شرکت را افزایش می دهد، انباشته می شود.

سرمایه انسانی ملی بخشی از منابع نیروی کار نوآور (خلاق)، متخصصان پیشرو، دانش انباشته، سهم انباشته شده از ثروت ملی، سیستم نوآوری، سرمایه فکری، سرمایه اجتماعی و همچنین کیفیت زندگی است که در کنار هم تضمین می کند. توسعه و رقابت پذیری بخش نوآور اقتصاد کشورها و دولت ها در بازارهای جهانی در شرایط جهانی شدن و رقابت.

تعریف محدود و گسترده سرمایه انسانی

تعاریف متعددی از سرمایه انسانی وجود دارد: محدود (آموزشی)، گسترده و گسترده. همانطور که قبلاً اشاره شد، مقوله اجتماعی-اقتصادی "سرمایه انسانی" به تدریج شکل گرفت. و در مرحله اول، HC فقط شامل سرمایه گذاری در آموزش ویژه بود (تعریف محدودی از HC). گاهی اوقات سرمایه انسانی در یک تعریف محدود، HC آموزشی نامیده می شود.

در مرحله دوم، HC (تعریف گسترده) به تدریج شامل (این کار، از جمله، توسط کارشناسان بانک جهانی در هنگام ارزیابی HC و ثروت ملی کشورهای سراسر جهان انجام شد) سرمایه گذاری در تربیت، آموزش، علم، سلامت انسان، اطلاعات. خدمات و فرهنگ و هنر.

در مرحله سوم توسعه رده اجتماعی-اقتصادی HC، سرمایه گذاری در مؤلفه هایی اضافه شد که ایمنی افراد را تضمین می کند (به دلیل اهمیت ویژه آن، به ویژه برای روسیه و سایر کشورهای در حال توسعه، از کیفیت زندگی مردم جدا شده است). در آماده سازی نخبگان موثر، در شکل گیری و توسعه جامعه مدنی (CS). در بهبود کارایی خدمات سازمانی برای HC، و همچنین سرمایه گذاری در بهبود کیفیت زندگی و هجوم سرمایه از خارج به یک کشور معین.

در یک تعریف گسترده، سرمایه انسانی ملی عبارت است از فرهنگ، دانش، سلامت، حرفه ای بودن، قانون مداری و خلاقیت نوآورانه متخصصان، سرمایه اجتماعی آنها و همچنین کیفیت بالای زندگی و کار.

مؤلفه اساسی HC ذهنیت مردم از جمله سنت ها و فرهنگ، نگرش نسبت به کار، خانواده و قانون مداری است. آنها از نظر تاریخی به طور قابل توجهی تحت تأثیر ادیان بوده اند. عوامل تعیین کننده HC عبارتند از: تربیت، آموزش، سلامت، دانش انباشته، علم، کیفیت زندگی، رقابت و آزادی اقتصادی، حاکمیت قانون و عدالت، امنیت، تحرک و خلاقیت کسب و کار و شهروندان - اجتماعی-اقتصادی ترکیبی و پیچیده طبقه بندی در تقاطع رشته ها و علوم مختلف: اقتصاد، روانشناسی، جامعه شناسی، علوم کامپیوتر، تاریخ، پزشکی، آموزش، فلسفه، علوم سیاسی و غیره.

هسته مرکزی HC ملی متشکل از بهترین متخصصان رقابتی جهانی است که رشد و کارایی استفاده از دانش و نوآوری، کارایی منابع کارآفرینی، اندازه و کارایی بخش نوآوری اقتصاد را تعیین می‌کنند.

برای کارایی یکپارچه HC، تمام اجزای آن مهم هستند. کیفیت پایین هر یک از آنها کیفیت کلی HC را کاهش می دهد. در این مورد، اثرات هم افزایی و چند برابری منفی ناشی از تضعیف اثربخشی HC و در عین حال کاهش کارایی یا کیفیت هر جزء وجود دارد، همانطور که در حال حاضر در روسیه وجود دارد.

در اقتصاد مدرن، بخش خلاق نیروی کار (طبقه خلاق) هسته اصلی سرمایه انسانی ملی انباشته شده (HC) را تشکیل می دهد.

همچنین شامل بخشی واجد شرایط از منابع نیروی کار است که عملکرد مؤثر HC، محیط عملکرد آن و ابزار کار فکری را تضمین می کند. عملکرد HC به طور قابل توجهی توسط فرهنگ و کار مرتبط با آن و اخلاق کارآفرینی تعیین می شود.

از دیدگاه اقتصاد نوآوری، فرآیندهای توسعه و تولید ناخالص داخلی، سرمایه انسانی را می توان به صورت زیر تعریف کرد:

سرمایه انسانی بخشی از منابع نیروی کار خلاق (طبقه خلاق)، حمایت مادی با کیفیت بالا، دانش انباشته شده با کیفیت بالا، فناوری های فکری و بالا است که سالانه سهمی از محصولات نوآورانه و دانش بر در تولید ناخالص داخلی ایجاد می کند که قابل رقابت است. بازارهای جهانی

ارزش HC انباشته شده در این مورد با جمع کردن سهم محصولات نوآورانه، خدمات و محصولات با فناوری پیشرفته در تولید ناخالص داخلی در طول عمر کاری متوسط ​​یک نسل (30 سال برای روسیه) محاسبه می شود.

سرمایه انسانی از نظر ارزشی سهم اقتصاد نوآور و پشتوانه آن در کل اقتصاد کشور است.

این رویکرد امکان کمی سازی سرمایه انسانی ملی را از طریق استفاده از شاخص های بین المللی یکپارچه خاص کشور فراهم می کند که از یک سو محاسبات را ساده می کند و از سوی دیگر آنها را قابل اعتمادتر می کند.

در تمام سطوح سرمایه انسانی - فردی، شرکتی و ملی، مبتنی بر دانش، مهارت ها و فناوری های خاص و ویژه است که مزیت های رقابتی سرمایه انسانی را در سطح مربوطه تعیین می کند.

در تمام سطوح سرمایه انسانی، ترکیب آن همچنین شامل منابع نیروی کار واجد شرایط اضافی، کیفیت زندگی، ابزارها و فن آوری هایی است که اجرای مزیت های رقابتی سرمایه انسانی ملی، عملکرد موثر سرمایه انسانی را به عنوان عاملی فشرده در نوآوری تضمین می کند. ، کار فکری و توسعه.

3 مفاد اساسی مفهوم سرمایه انسانی

با افزایش نقش پیشرفت علمی و فناوری در رشد اقتصادی، نگرش اقتصاددانان کلاسیک غربی به مشکلات بازتولید نیروی کار تغییر کرده است. کانون توجه دانشمندان معطوف به مشکلات ایجاد نیروی کار کیفی جدید بوده است، در حالی که پیش از این مشکلات اصلی مشکلات استفاده از نیروی کار موجود بود. تغییرات ساختاری در اقتصاد سرمایه داری مدرن به عنوان مبنای عینی ای بود که مفهوم مدرن سرمایه انسانی بر اساس آن پدید آمد.

توسعه نظریه سرمایه انسانی به اواخر دهه 50 و اوایل دهه 60 در ایالات متحده آمریکا برمی گردد. به عنوان بخش ویژه در تمام کتاب های درسی اقتصاد غرب گنجانده شد. در خاستگاه آن اقتصاددانان مشهور آمریکایی، نمایندگان به اصطلاح "مکتب شیکاگو" - برندگان جایزه نوبل تئودور شولتز و گری بکر، بارتون وایزبرود، جورج مینتزر، لی هانسن بودند. بعدها، مارک بلاگ، اس. بولز، یورام بن پورت، ریچارد لایارد، جی. پساچاروپولوس، اف. ولش، بی. چیسویک و دیگران مشارکت عمده ای در توسعه آن داشتند.

به طور کلی، این مفهوم در راستای جهت گیری نئوکلاسیک قرار دارد، اما مجموعه ابزارهای تحلیلی مکتب نئوکلاسیک توسط آن برای مطالعه آن دسته از نهادهای اجتماعی (آموزش و پرورش، مراقبت های بهداشتی و غیره) که قبلاً خارج از محدوده تحلیل اقتصادی باقی مانده بودند، استفاده می شود. .

نصب روش شناختی مرکزی "مکتب شیکاگو" سرمایه انسانی - برای توضیح فرآیندهای اقتصادی بر اساس اصل حداکثر کردن رفتار افراد - به حوزه های مختلف فعالیت های انسانی غیر بازاری منتقل شده است. تاکید بر تحلیل کمی است. مفهوم "مدرسه شیکاگو" فرض می کند که سرمایه گذاری در آموزش، مراقبت های بهداشتی، مهاجرت و سایر فعالیت ها بر اساس منطقی انجام می شود - به منظور کسب درآمد بیشتر در آینده.

این هزینه ها یا سرمایه گذاری ها در تولید سرمایه انسانی برای خانواده و کل جامعه بسیار مهم است.

بازده مورد انتظار از سرمایه گذاری در سرمایه انسانی شامل درآمد بالاتر، رضایت بیشتر در طول عمر در کار انتخابی و ارزش گذاری بیشتر فعالیت های غیر بازاری است.

هزینه های تولید سرمایه انسانی (سرمایه گذاری در سرمایه انسانی) عبارتند از:

) هزینه های مستقیم از جمله شهریه و سایر هزینه های تحصیل، تغییر محل سکونت و کار.

) درآمد از دست رفته که عنصری از هزینه های فرصت است، زیرا تحصیل، تغییر محل سکونت و کار با از دست دادن درآمد همراه است.

) آسیب اخلاقی از آنجایی که تحصیل سخت و اغلب ناخوشایند است، جستجوی کار باعث خستگی و فرسودگی سیستم عصبی می شود و مهاجرت منجر به از دست دادن دوستان و آشنایان قدیمی می شود.

به طور کلی، نظریه بازار کار نئوکلاسیک شامل:

تئوری تقاضای نیروی کار، که شامل نظریه بهره وری نهایی و دستگاه مربوط به توابع تولید می شود.

تئوری عرضه نیروی کار که عموماً شامل مدل های انتخاب بین کار و اوقات فراغت و مدل های سرمایه گذاری در سرمایه انسانی است.

سرمایه انسانی به دانش، مهارت ها و توانایی های یک فرد اطلاق می شود که به رشد قدرت تولیدی او کمک می کند. سرمایه انسانی، همانطور که اکثر اقتصاددانان آن را تعریف می‌کنند، شامل دانش، مهارت‌ها، انگیزه‌ها و انرژی کسب‌شده‌ای است که انسان از آن برخوردار است و می‌تواند در یک دوره زمانی برای تولید کالاها و خدمات از آن استفاده کند. (نظریه اقتصادی. / Nikolaeva I.P. - M.: Finstatinform، 2002)

آموزش و مراقبت های بهداشتی از عوامل بلندمدت هستند. محصول فرآیند آموزشی نیروی کار کیفی جدید با سطح بالایی از صلاحیت ها است که قادر به انجام کارهایی با پیچیدگی بیشتر است. حفاظت از سلامتی باعث می شود که فرد قادر به انجام کارهای فشرده تر و طولانی تر باشد. در مقابل، مهاجرت و جستجوی اطلاعات به عنوان عوامل کوتاه مدت عمل می کنند. اگر آموزش و مراقبت های بهداشتی با افزایش واقعی هزینه های نیروی کار همراه باشد، مهاجرت و جستجوی اطلاعات منعکس کننده نوسانات قیمت نیروی کار حول هزینه ها است. مهاجرت و جستجوی اطلاعات فرآیندهای توزیعی هستند، در حالی که آموزش و مراقبت های بهداشتی لحظات جداگانه ای در تولید نیروی کار هستند.

محاسبات نشان می دهد که در سال 1969 در ایالات متحده، میانگین درآمد مادام العمر مردانی که تحصیلات دانشگاهی دارند، حدود 210000 دلار بیشتر از درآمد مادام العمر مردان با تحصیلات دبیرستانی بوده است.در همان سال، 1969، هزینه چهار سال کالج برابر با به طور متوسط ​​معادل 5.2 هزار دلار است

در نتیجه، تفاوت در درآمد مادام العمر تقریباً 40 برابر یا نزدیک به 205000 دلار بود که بیشتر از هزینه های مستقیم تحصیل در کالج بود.

اگر رشد آموزش آموزشی با دریافت درآمد اضافی بیش از هزینه آموزش همراه باشد و همانطور که می بینیم دقیقاً همینطور است ، البته می توانیم هزینه های تحصیل را به عنوان هزینه فزاینده توصیف کنیم. اما اینکه بگوییم این سرمایه است، یعنی ارزش خودافزاینده، پوچ خواهد بود. ارزش یک مدرک به خودی خود افزایش نمی یابد: شرط ضروری در اینجا کار حامل آن است.

اقتصاددانان غربی تشخیص می‌دهند که ایجاد سرمایه انسانی (مثلاً فرآیند یادگیری) مستلزم تلاش‌های کارگری فعال از سوی سرمایه‌گذار است: «دانش‌آموزان یاد می‌گیرند که چه چیزی کار را تشکیل می‌دهد... دانش‌آموزان در حین مطالعه از اوقات فراغت لذت نمی‌برند، آنها کاملاً درگیر مصرف‌کننده نیستند. فعالیت ها." (Roshchin S.Yu.، Razumova T.O.، "اقتصاد کار (نظریه اقتصادی کار)": کتاب درسی. - M.: INFRA-M، 2000. - 148 p.)

سرمایه انسانی (یعنی ذخیره دانش و توانایی های انباشته شده توسط یک کارمند) فقط در کار صاحب آن قابل تحقق است. برعکس، افزایش ارزش سرمایه نیازی به نیروی کار از سوی مالک ندارد.

اما، با تفاوت در محتوای سیاسی و اقتصادی خود، شکل گیری سرمایه فیزیکی و تشکیل سرمایه انسانی (نیروی کار) شباهت فنی و اقتصادی خاصی دارند: هر دو مستلزم انحراف وجوه قابل توجه به ضرر مصرف فعلی، سطح توسعه اقتصادی در آینده به هر دو بستگی دارد، هر دو نوع سرمایه گذاری یک اثر تولیدی بلندمدت ارائه می دهند.

پس مطرح کردن مفهوم «سرمایه انسانی» به چه معناست؟ چیزی بیش از آگاهی از این واقعیت نیست که مهارت ها و توانایی های افراد می تواند ذخیره باشد، یعنی می توان آنها را جمع کرد. بنابراین، اقتصاد سیاسی غرب آنچه را که آدام اسمیت و دیوید ریکاردو می‌شناخت و کارل مارکس به آن اشاره کرده بود، دوباره کشف کرده است. او نوشت: «بازتولید طبقه کارگر شامل انباشت هنر آن است که از نسلی به نسل دیگر منتقل می‌شود.» علاوه بر این، ک. مارکس تأکید کرد که از منظر فرآیند تولید مستقیم، رشد توانایی های انسانی را می توان «تولید سرمایه ثابت تلقی کرد و این سرمایه ثابت خود شخص است».

فصل 2. وضعیت سرمایه انسانی در روسیه

2.1 ویژگی های توسعه سرمایه انسانی در روسیه

سرمایه انسانی در یک تعریف کلی عامل مولد فشرده در توسعه اقتصاد، جامعه و خانواده از جمله بخش تحصیلکرده نیروی کار، دانش، ابزار کار فکری و مدیریتی، محیط زندگی و فعالیت کاری است. سرمایه انسانی شرط لازم برای حفظ رقابت پذیری اقتصاد کشور و کشور در بازارهای جهانی در شرایط جهانی شدن و نیز مهمترین ویژگی فعالیت مراجع تقنینی و اجرایی در کشور است. برای ارزیابی کیفیت سرمایه انسانی، استاندارد زندگی، سواد، تحصیلات و طول عمر جمعیت، وضعیت مراقبت های پزشکی و تولید ناخالص داخلی سرانه اندازه گیری می شود.

این شاخص ها هنگام محاسبه شاخص توسعه سرمایه انسانی (HDI) در نظر گرفته می شوند. ربع قرن پیش، روسیه در فهرست 187 کشور رتبه 23 را به خود اختصاص داد و طبق داده های سال 2013، ما رتبه 55 را به خود اختصاص دادیم. دلایل این کاهش سرمایه گذاری کم در آموزش، علم، فرهنگ و بهداشت عمومی است.

وضعیت آموزش مدرن، توسعه کشور را برای سالیان متمادی تعیین می کند. در حال حاضر، سیاست دولت به گونه ای است که تحصیل در موسسات آموزش عالی به طور فزاینده ای پولی می شود و فرصت ورود به دانشگاه، به ویژه برای دانش آموزان مدارس روستایی، سال به سال کاهش می یابد. آمارها ادعا می‌کنند که «آموزش پولی برای 12.7 درصد از جوانان کاملاً قابل دسترسی است، برای 42.1 درصد نیاز به انکار همه چیز را دارد و برای 44.8 درصد آموزش پولی اصلاً در دسترس نیست.» در رتبه بندی هزینه های آموزش به عنوان سهمی از تولید ناخالص داخلی (3.8-4٪ از تولید ناخالص داخلی در سال های اخیر)، روسیه در سال 2009 در رتبه 109 از 186 کشور قرار داشت. برای مقایسه: در ایالات متحده آمریکا - 5.5٪ از تولید ناخالص داخلی. در سوئد و نروژ - 6.7٪; اسلوونی - 5.2%؛ فرانسه - 5.6٪، کانادا - 4.9٪. مدرن سازی آموزش در روسیه امروزه به مهمترین وظیفه ملی تبدیل شده است. بدون راه حل آن، کشور نمی تواند از "نفرین مواد خام" خلاص شود و در مسیر توسعه فراصنعتی به نوسازی در همه عرصه های زندگی عمومی دست یابد. ما نیازمند تغییرات جدی در سازمان و فناوری آموزشی، افزایش بودجه و ارتقای کیفیت مدیریت دانشگاه هستیم.

به دلیل سرمایه گذاری کم در سلامت جمعیت، روسیه از نظر امید به زندگی در سال 2010 در رتبه 161 از 224، از نظر نرخ تولد فرزندان در هر زن رتبه 200 از 225 و از نظر مرگ و میر در رتبه هفتم جهان قرار گرفت. اگر این میزان کاهش جمعیت ادامه یابد، تا سال 2015 ممکن است بیش از 130 میلیون نفر از روسیه باقی نماند که منجر به کاهش چشمگیر تعداد منابع کار، افزایش بار وابستگی و پیر شدن جمعیت خواهد شد (جدول 1). اگر طبق گزارش سازمان جهانی بهداشت، متوسط ​​هزینه کشورهای جهان در سال 2009 8.7 درصد تولید ناخالص داخلی بود، در فدراسیون روسیه 5.3 درصد تولید ناخالص داخلی بود. به عنوان مثال، ایالات متحده آمریکا در سرمایه گذاری در سلامت مردم (و همچنین در سرمایه گذاری در آموزش، علم و سرمایه انسانی به طور کلی) - 15.3٪ از تولید ناخالص داخلی، پیشتاز است. علاوه بر این، تولید ناخالص داخلی ایالات متحده 6.7 برابر بیشتر از تولید ناخالص داخلی روسیه است. سرمایه گذاری های بالا در آموزش، مراقبت های بهداشتی و علم، رهبری ایالات متحده را در کیفیت زندگی، کیفیت سرمایه انسانی، اقتصاد دانش و فناوری بالا تعیین می کند.

البته، فساد همچنان یک مشکل بزرگ برای توسعه سرمایه انسانی در روسیه است. بیشتر سپرده‌های نقدی چکا به‌طور بی‌اثر، برای مقاصد دیگر استفاده می‌شود و اختلاس می‌شود. بنابراین، یک واحد سرمایه گذاری در ایالات متحده چهار برابر بیشتر از روسیه بازده می دهد.

بازگشت سرمایه در علم نیز کم است. روسیه به طور سنتی سهم قابل توجهی از تولید ناخالص داخلی خود را در تحقیق و توسعه سرمایه گذاری می کند. با این حال، بیشتر این تخصیص ها صرف نگهداری از موسسات تحقیقاتی دولتی می شود که ارتباط کمی با سیستم آموزش پرسنل یا کارآفرینی دارند. سازمان های تجاری هنوز هم پول بسیار کمی را در علم سرمایه گذاری می کنند. در حال حاضر، آنها از احتمالات رشد گسترده، رشدی که بیشتر مبتنی بر گسترش بازار است تا تشدید آن، راضی هستند. سهم شرکت هایی که به دنبال نوآوری هستند تنها 10٪ است که چندین برابر کمتر از کشورهای EEC است.

تحلیل فرآیندهای توسعه علمی و فناوری نشان می دهد که سرمایه انسانی در حال تبدیل شدن به مهم ترین عامل در توسعه و رشد اقتصاد است. اگر رشد تولید ناخالص داخلی در توسعه انسانی، بهبود کیفیت زندگی، آموزش و بهداشت سرمایه گذاری نشود، توسعه تولید و حرکت به سمت اقتصاد نوآورانه و اقتصاد دانش غیرممکن خواهد بود. در سال 1934، سیمون کوزنتس، برنده جایزه نوبل اقتصاد نوشت که «برای پیشرفت علمی و فناوری، سرمایه انسانی اولیه لازم باید در کشور ایجاد (انباشته) شود».

به نظر من، سرمایه گذاری جدی تری در توسعه سرمایه انسانی روسیه، به طور همزمان در تمام اجزای آن، و همزمان مبارزه با فساد و جرم انگاری مورد نیاز است. مهم ترین حوزه ها تامین مالی علم، آموزش و مراقبت های بهداشتی و مراقبت های بهداشتی مادر و کودک است.

اقتصاد نوآورانه سرمایه انسانی

جدول 1 ساختار سنی جمعیت و بار وابستگی

گروه های سنی جمعیت هزار نفر 2002 (سرشماری) 2007 2010 2020 *** 2030 *** جوان تر از سن کار 26327227182285425935.122845.4 سن کار 889429015288836.4 سن کار 88942901528836. 8293513070036939.739755.9 کل جمعیت145167142221141914141908139371.8 بار ** در %%631578606796815 جوانتر نسبت به توانا18,216,016,118,316,4در توانا61,363,462,355,755,1بزرگتر از توانخواه20,520,621,626,028,5جمعیت کل100100100100

*مردان 16 تا 59 سال + زنان 16 تا 54 سال

**به ازای هر 1000 نفر در سن کار افراد معلول (کودکان + مستمری بگیر) وجود دارد.

*** 2020 و 2030 - پیش بینی Rosstat (نسخه میانگین 2010).

2 راه برای افزایش رشد سرمایه انسانی در روسیه با استفاده از مثال حوزه علمی

برای جلوگیری از مهاجرت متخصصان جوان، ایجاد یک سیستم پایدار برای حفظ، آموزش و پشتیبانی پرسنل ضروری است. حفظ یا افزایش سهم منابع برای حمایت از محیط علمی ضروری است. علاوه بر این، در کنار حمایت های اولویت دار از تحقیقات بنیادی، باید زمینه وسیعی برای نوآوری، مشارکت کسب و کار و شرکت های مختلف وجود داشته باشد. مناطق در کنار مرکز باید این سیستم را ایجاد و حفظ کنند. در این شرایط، توسعه مجموعه ای از اقدامات برای تولید مثل گسترده، نگهداری و پشتیبانی پرسنل در مجموعه علمی و فنی اهمیت ویژه ای پیدا می کند.

این اقدامات باید برای همه رده های سنی افراد، از جمله تأمین حقوق بازنشستگی مناسب آنها مورد توجه قرار گیرد. البته تمرکز باید روی جوانان باشد. این بسیار خوب است که در سال های اخیر سیستمی در کشور ایجاد شده است تا هجوم جوانان به علم را تحریک کند. اینها به ویژه کمک های مالی رئیس جمهور فدراسیون روسیه برای حمایت از دانشمندان جوان - نامزدهای علم و سرپرستان علمی، دکترهای علوم، مدارس علمی پیشرو در روسیه است. این بنیاد روسی برای برنامه تحقیقات پایه "دانشمندان جوان، فارغ التحصیلان، دانشجویان" است. اینها برنامه های هدف فدرال برای ادغام علم و آموزش عالی هستند که در چارچوب آن 154 مرکز آموزشی و علمی در 40 منطقه روسیه ایجاد شد و 788 شعبه از گروه های دانشگاهی در 364 موسسه علمی تشکیل شد.

با این حال، با وجود اهمیت موارد فوق، این اقدامات به وضوح کافی نیست. نیاز به اتحاد تلاش‌های وزارت صنعت و علم، وزارت آموزش، آکادمی علوم روسیه، سنت پترزبورگ و سایر دانشگاه‌های پیشرو، وزارتخانه‌ها و ادارات علاقه‌مند به منظور تغییر وضعیت با پرسنل روسی وجود دارد. علوم پایه. باید نقش مهمی به هماهنگی تلاش های همه مناطق کشور داده شود. دستورالعمل های ویژه رئیس جمهور قطعا به ایجاد چنین سیستمی کمک می کند.

نظام آموزشی حوزه ای است که در آن بازتولید پتانسیل علمی آغاز می شود. کشور تجربه خوبی در سازماندهی کل زنجیره دارد: مدرسه، دانشگاه، تولید، تجربه خوبی در انتخاب جوانان مستعد برای آموزش عالی با برگزاری المپیادها، مسابقات خلاقانه، تشکیل مدارس علمی جوانان، کنفرانس ها، ایجاد مدارس شبانه روزی برای دانش آموزان تیزهوشان دبیرستان. این کار نیاز به گسترش دارد، به ویژه از آنجایی که افزایش طبقه اجتماعی جامعه روسیه به طور قابل توجهی فرصت های شروع را برای جوانان، به ویژه از مناطق روستایی و شهرهای کوچک، محدود می کند. تحت هیچ شرایطی نباید سیستم آموزش متوسطه ویژه ایجاد شده در زمان شوروی از بین برود. مشکل دسترسی به آموزش با کیفیت برای جوانان مستعد مطرح می شود. همچنین باید مدیران را برای حوزه علمی آماده کرد.

حصول اطمینان از دسترسی همه جانبه به آموزش، همراه با سیستم المپیادها در تمامی مناطق برای گزینش جوانان مستعد، یکی از اقدامات مهم می تواند سیستم اعطای وام بدون بهره برای جوانان برای کسب آموزش عالی باشد، با تعریف یک فهرست بانک هایی که قادر به ارائه و نظارت بر این فرآیند هستند. علاوه بر این، قراردادها باید سه جانبه باشند: دانشجو، کارفرما، دانشگاه، حقوق و تعهدات مربوطه را تعریف کنند. این چارچوب می تواند شامل یک سیستم استخدام هدفمند و یک سیستم سفارش دولتی، از جمله برای صنایع دفاعی باشد. یک متخصص جوان می تواند به هر شکلی وام گرفته شده را طی 7 تا 10 سال پس بدهد یا چندین سال در یک حرفه ضروری برای کشور کار کند، مثلاً به عنوان معلم در یک مدرسه روستایی. به این ترتیب، می توان به طور موثر مشکل کارکنان را برای حوزه های مهم اجتماعی از جمله مراقبت های بهداشتی حل کرد. مهم این است که مشکل تهیه مسکن مثلاً از طریق وام مسکن نیز حل شود. ما بر لزوم ایجاد یک سیستم موثر برای خرید و خرید مسکن تاکید می کنیم. علاوه بر این، منطقه ای که در آن مناطق، مشاغل و شرکت ها و شرکت های مختلف علاقه مند شوند. در حال حاضر، برنامه هایی برای ساخت مسکن دپارتمان، توسعه وام های رهنی، با حذف بعدی بخشی از وام به کسانی که به طور ثمربخش برای علم روسیه کار می کنند، آغاز شده است.

اجازه دهید اضافه کنیم که پیشنهادهایی برای ایجاد مجتمع های نوآوری ملی ویژه در سیبری و خاور دور وجود دارد که هجوم مهاجرت به این مناطق را تحریک می کند (برنامه ای برای توسعه نوآورانه منطقه ای وجود دارد که توسط تیمی از سامارا ایجاد شده است). این در حالی است که مناطق آمادگی این امر را ندارند و افراد کمی به محتوای این برنامه علاقه مند هستند.

برنامه های زیر در حال حاضر در دانشگاه دولتی مسکو فعالیت می کنند. اولاً برنامه 100+100: هر ساله 100 داوطلب جوان بدون لیست به عنوان دانشیار و 100 دکترای جوان بدون لیست به استادی می رسند. به لطف این برنامه، حدود دو هزار جوان در حال حاضر 5-10 سال سریعتر کار خود را انجام داده اند. در مرحله دوم، یک برنامه رقابتی برای حمایت از محققان و معلمان جوان: به هر یک از 100 برنده، 5 هزار روبل در ماه برای یک سال تعلق می گیرد. هدف از برنامه سوم حفظ در علوم داخلی کسانی است که از دکترای خود دفاع کرده اند و فرصت های زیادی برای کسب نتایج بیشتر دارند. برای چنین متخصصانی حداقل یک دوره کارآموزی علمی دو ساله با حقوق خوب در دانشگاه برگزار می شود.

به طور کلی مشخص است که چه کاری باید انجام شود. مسئله ساده نیست و مهمتر از همه این که نمی توان آن را به سرعت و ارزان حل کرد، اما اگر می خواهیم یک کشور به طور موثر در حال توسعه باشیم باید حل شود.

بنابراین، بر اساس داده های ارائه شده، می توان نتیجه گرفت که سرمایه انسانی از طریق سرمایه گذاری در ارتقای سطح و کیفیت زندگی جمعیت از جمله در زمینه های تربیت، آموزش، سلامت، دانش، توانایی کارآفرینی، حمایت اطلاعاتی، امنیت و آزادی اقتصادی شکل می گیرد. جمعیت و همچنین علم، فرهنگ و هنر.

سرمایه انسانی به عنوان انباری از دانش، مهارت، توانایی و تجربه نه تنها می تواند در فرآیند سرمایه گذاری انباشته شود، بلکه از نظر مادی نیز فرسوده می شود.

بازگشت سرمایه در سرمایه انسانی در طول زمان افزایش می یابد. اگر استراتژی توسعه سرمایه انسانی به درستی انتخاب شود، مشمول قانون بازده نزولی نمی شود.

فصل 3. مسائل و راه های حل آنها با استفاده از سرمایه انسانی

1 مشکلات اصلی استفاده از سرمایه انسانی در فدراسیون مدرن روسیه

سرمایه انسانی در روسیه از پتانسیل کامل خود استفاده نمی شود. واقعیت این است که رویدادهای مرتبط با گذار روسیه از یک سیستم برنامه ریزی شده به یک سیستم بازار منجر به کاهش ارزش سرمایه انسانی انباشته شده قبلی شد. این امر بر دانش، ادراک، عادات فکری، مهارت های کسب شده هم در طول آموزش رسمی و هم در فرآیند کار تأثیر می گذارد. بهره وری به شدت کاهش یافت. تخمین زده می شود که تقریباً 40 درصد از کارگران روسیه مجبور به تغییر شغل شده اند.

به دلیل این نوع استرس، سلامتی و رفاه کلی بسیاری از افراد بدتر شده است. با این حال، جنبه مثبت ذهنیت ما نقش مهمی داشت. میل و تمایل به یادگیری مداوم در زمانی که برای جبران سرمایه انسانی از دست رفته ضروری بود بسیار مفید بود.

امروز کشور ما که دارای پتانسیل طبیعی و قابل تکرار فراوان است در آستانه شرایطی قرار گرفته است که شاخص های کمی و کیفی سرمایه انسانی برای حل مشکلات توسعه اقتصادی، تولید مثل و توسعه سوخت و انرژی کافی نیست. منابع طبیعی و مواد خام مشکل استفاده بهینه از سرمایه انسانی موجود مطرح می شود.

تعدادی پارامتر وجود دارد که از طریق آنها می توان اثربخشی استفاده از سرمایه انسانی را تعیین کرد. این شامل:

· مقدار زمان کار؛

· حجم کاری روز کاری؛

· مقدار کار انجام شده؛

· کیفیت کار انجام شده؛

· میزان هماهنگی اقدامات کارکنان با یکدیگر و با اهداف تجاری.

پارامترهای فوق با مؤلفه های زیر مشخص می شوند: میزان بهینه دانش کارمند، وجود تجربه و شهود، سطح بهینه انرژی (الهام). دومی معمولاً با سطح انگیزه های مادی و غیر مادی، سبک زندگی سالم، استراحت، شرایط کار، یعنی ارگونومی محیط کار و محیط تعیین می شود.

بی ثباتی محیط خارجی، چارچوب قانونی ضعیف، وضعیت مالی نامطمئن شرکت های روسی مرتبط با بحران اقتصادی اخیر جهانی، تفاوت بین عرضه و تقاضا در بازار کار و همچنین سیستم حاکمیت شرکتی ناکارآمد در جهت دهی نهادهای تجاری به اصطلاح استراتژی بقا. به عبارت دیگر، منافع کوتاه مدت بر اهداف بلندمدت توسعه شرکت و منافع مصرف کنندگان در اولویت قرار گرفته است. همه اینها بر کیفیت کار و ارائه خدمات تأثیر منفی داشت و منجر به وخامت کیفیت زندگی مردم شد. افزایش تعداد افراد مبتلا به بیماری روانی آشکار شده است. مشکل اطلاعات قابل اعتماد در مورد شاخص های رسمی شیوع بیماری روانی هم با گسترش حوزه جایگزین (خصوصی) خدمات پزشکی مربوطه همراه است و هم با این واقعیت که بیماران از ترس از دست دادن از درخواست کمک از موسسات پزشکی دولتی خودداری می کنند. شغل آنها. علاوه بر این، زندگی در کلان شهرها نیز تأثیر منفی بر مردم دارد. بر اساس نظرسنجی انجام شده توسط مرکز تحقیقات Superjob، تقریباً 43٪ از مردم روسیه 3-4 ساعت وقت آزاد بعد از کار دارند. پس از یک روز کاری هشت ساعته، زمان صرف شده برای سفر به دفتر و خانه، تاخیر بعد از کار، مطالعه - ساکنان شهرهای بزرگ تقریباً هیچ وقت و انرژی برای خود ندارند. چنین خستگی بر کیفیت و حجم کار انجام شده و میزان انگیزه کارکنان برای کار تأثیر می گذارد.

وضعیت شغلی نیز یک مشکل مهم باقی مانده است. اکثر آنها تعدادی از الزامات را برآورده نمی کنند. طبق ماده 209 قانون کار فدراسیون روسیه، "محل کار مکانی است که یک کارمند باید در آنجا باشد یا جایی که باید در ارتباط با کار خود به آنجا برسد و به طور مستقیم یا غیرمستقیم تحت کنترل کارفرما باشد". قانون فدراسیون روسیه، فصل 33، ماده 209. اول از همه، محل کار باید الزامات ایمنی شغلی را برآورده کند. علاوه بر این، باید الزامات روانی و فیزیولوژیکی را برآورده کند. در واقعیت، برعکس است. این امر به ویژه در مورد مؤسسات دولتی صدق می کند، جایی که تجهیزات و ماشین آلات برای مدت طولانی قدیمی هستند و اغلب برای استفاده کامل مناسب نیستند؛ نیازی به صحبت در مورد نیازهای راحتی یا زیبایی شناختی نیست.

بنابراین، سرمایه انسانی در بسیاری از کشورها اکنون از پتانسیل کامل خود (با بازدهی حدود 5 تا 10 درصد یا کمتر) از جمله در روسیه استفاده نمی شود. نه تنها وقایع تاریخی قرن گذشته، بلکه سازماندهی ناکارآمد کارگری نیز در این امر نقش داشت. توسعه اقتصاد روسیه، بهبود رفاه شهروندان - همه اینها مستقیماً به سرمایه انسانی بستگی دارد. به همین دلیل توجه به افزایش کارایی استفاده از سرمایه انسانی حائز اهمیت است. به عبارت دیگر، ایجاد سیستمی که در آن از پتانسیل خلاقانه کارکنان تا حد امکان به نحو احسن استفاده شود و نیز رشد و توسعه سریع این پتانسیل ضروری می شود.

دلایل کارایی پایین سرمایه انسانی در روسیه.

اثربخشی سرمایه گذاری در سرمایه انسانی توسط بازار آزمایش می شود. در نهایت، یک عنصر مهم این آزمون، سطح دستمزد ملی است. در سال 2004، دستمزد ساعتی صنعتی در روسیه 1.7 دلار بود، و اگرچه این میزان سه برابر بیشتر از چین، هند و اندونزی بود، اما 1.4 برابر کمتر از اروپای مرکزی و شرقی (CEE) و آمریکای لاتین بود. در حالی که از نظر بهره وری نیروی کار در صنعت، روسیه با کشورهای اروپای مرکزی و شرقی و آمریکای لاتین هم سطح بود.

در روسیه، تفاوت های عمیق در اشتغال و دستمزد بین نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه باقی مانده است. میانگین سطح اشتغال در روسیه برای 2002-2003. 59.4٪ بود و کل از 74.3٪ در منطقه خودمختار Evenki تا 22.4٪ در جمهوری اینگوشتیا متغیر بود.

در آغاز قرن بیست و یکم، تقریباً یک سوم جمعیت روسیه دستمزدهای قابل مقایسه با سطح معیشت دریافت می کردند. و فقط در مناطق معدنی و برخی از مناطق شمال غرب روسیه (مسکو، منطقه مسکو و غیره) سطح حقوق تعلق گرفته به طور قابل توجهی بالاتر است.

در میان مناطق - موضوعات فدراسیون روسیه از نظر سطح درآمد نقدی سرانه جمعیت، مسکو و مناطق تولید گاز در منطقه تیومن متمایز است. دو مرحله در پویایی دستمزدها قابل تشخیص است: تقویت اختلافات (تا سال 2000) و تضعیف آنها پس از روی کار آمدن دولت V.V. پوتین کیفیت زندگی مردم تا حد زیادی با فعالیت اقتصادی آن تعیین می شود. از سوی دیگر، جمعیت فعال اقتصادی، عرضه نیروی کار در بازار کار را برای ایجاد کالا و ارائه خدمات تضمین می کند.

روند منفی نیمه اول دهه 90 تنها در اواخر قرن بیستم غلبه کرد. در سال 2005 بر اساس گزارش کمیته آمار دولتی روسیه، جمعیت فعال اقتصادی به 73.8 میلیون نفر رسید که 68.6 میلیون نفر در اقتصاد شاغل بودند و تعداد افراد بیکار به 5.2 میلیون نفر رسید که نسبت به ابتدای سال به میزان قابل توجهی کمتر است. قرن بیستم (تعداد بیکاران در سال 2000 7 میلیون نفر بود).

هنوز تفاوت محسوسی بین اشتغال مردان و زنان وجود دارد. کمترین شکاف در گروه 40-44 سال و بیشترین شکاف در گروه 55-59 سال مشاهده می شود. این اتفاق اول از همه به دلیل بازنشستگی زودتر زنان است.

زایمان و بزرگ کردن فرزندان اخیراً تأثیر بسیار کمتری داشته است: تفاوت اشتغال بین مردان و زنان 20 تا 34 ساله تنها حدود 10 درصد بود.

نتیجه گیری کلی که می توان گرفت بسیار ناامید کننده است: ساختار پرداخت شهروندان روسیه با عصر انقلاب علمی و فناوری مطابقت ندارد. علاوه بر این، سیستم آموزشی فعلی کمکی به بهبود وضعیت نمی کند. آموزش عالی به یک هنجار اجتماعی تبدیل شده است که به اندازه کافی سطح توانایی را منعکس نمی کند. در همین حال، در غرب، افزایش تحصیلات به افزایش دستمزدها کمک می کند.

هر سطح تحصیلی در ایالات متحده به افزایش درآمد سالانه خانوار کمک می کند و این شکاف بسیار زیاد است. آمریکایی هایی که نتوانستند کلاس نهم یک دبیرستان 12 ساله را به پایان برسانند، 6 برابر کمتر از کسانی که از پایان نامه دکتری خود در دانشگاه دفاع کردند، دریافت می کنند.

با این حال، نه تنها این شکاف نهایی مهم است، بلکه درجه بندی ها نیز مهم است: کسانی که دبیرستان را به پایان رسانده اند 2 برابر بیشتر از کسانی که آن را کامل نکرده اند دریافت می کنند. کسانی که مدرک لیسانس گرفته اند 2 برابر کسانی هستند که مدرک تحصیلات متوسطه دارند. نکته قابل توجه این است که نه تنها تحصیل در مدرسه، بلکه قبولی در امتحانات پایان ترم برای مدرک تحصیلی، نه تنها برای حضور در دانشگاه، بلکه برای اخذ مدرک لیسانس، نه تنها برای تحصیل در مقطع کارشناسی ارشد، مهم است. برای دفاع از پایان نامه کارشناسی ارشد

بنابراین جای تعجب نیست که سهم دستمزد در تولید ناخالص داخلی در کشورهای توسعه یافته به طور قابل توجهی بیشتر از روسیه و کشورهای در حال توسعه است. اگر سهم دستمزد در تولید ناخالص داخلی تاجیکستان در سال 2004 13.5٪، در ترکیه - 26.3٪، در مکزیک 30.4٪، در بلاروس - 44.2٪، در روسیه - 45.7٪، سپس در بریتانیا - 55.7٪ و در ایالات متحده آمریکا حتی 57.3 درصد.

با این حال، سیستم آموزش عالی و متوسطه تخصصی که در روسیه باقی مانده است به حل مشکل فوق کمک نمی کند. از آنجایی که اکثر خدمات آموزشی در حال حاضر توسط دولت به صورت رایگان ارائه می شود، تمایل طبیعی به دریافت این مزایا در مقادیر حداکثر، بدون توجه به رشد بازدهی آنها وجود دارد. آموزش یک کالای عمومی است که شکاف بین منافع خصوصی مورد انتظار و هزینه های خصوصی را افزایش می دهد. از آنجایی که این شکاف با هر سال تحصیل بیشتر می شود، در روسیه تمایل طبیعی به افزایش طول مدت تحصیل، صرف نظر از بازدهی که این مطالعه می تواند داشته باشد، وجود دارد.

روسیه در حال حاضر از نظر بهره وری نیروی کار به رومانی، بلغارستان، اوکراین و بلاروس نزدیکتر است. درست است که بهره وری کل نیروی کار در روسیه در آغاز قرن بیست و یکم به طور قابل توجهی افزایش یافته است.

با این حال، دلایل این رشد به خوبی شناخته شده است. این به دلیل رشد بخش نفت و گاز بود که 20 درصد از تولید ناخالص داخلی روسیه را تشکیل می داد اما کمتر از 1 درصد از اشتغال را تشکیل می داد. بهره وری نیروی کار در صنعت نفت و گاز تقریبا 30 برابر بیشتر از سایر صنایع بود.

با این حال، اخیراً وضعیت بدتر شده است، زیرا اشتغال در این بخش سریعتر از بهره وری نیروی کار رشد می کند.

شرط لازم برای افزایش بهره وری نیروی کار، توسعه تحقیقات علمی بنیادی و کاربردی است. و در اینجا موفقیت های گذشته علم روسیه نیز آشکار است. با این حال، طی 11 سال گذشته، تعداد محققین 130 هزار نفر، تکنسین ها - 35 هزار نفر، کارکنان پشتیبانی - 60 هزار نفر و سایر پرسنل - 30 هزار نفر کاهش یافته است. البته تجاری سازی علم مستلزم بهینه سازی تعداد کارکنان علمی است.

با این حال، اگر این امر بدون تغییر ساختار قابل توجهی در مکانیسم‌های سازمانی و مدیریت رخ دهد، می‌تواند آسیب قابل توجهی به علم وارد کند.

3.2 راه های بهبود کارایی استفاده از سرمایه انسانی

مشکلی وجود دارد که هر کشوری با اقتصاد در حال توسعه باید آن را حل کند: چه مقدار از سرمایه گذاری باید در سرمایه انسانی سرمایه گذاری شود که بازدهی سریع ارائه نمی کند؟ واضح است که این سرمایه‌گذاری‌ها در یک اقتصاد در حال توسعه در مرحله اول عمدتاً از بودجه‌های همه سطوح به هزینه اقتصاد در سایر موارد مخارج انجام می‌شود. همچنین لازم است مشوق های مالیاتی و سایر مشوق ها برای سرمایه گذاری در سرمایه انسانی توسط مشاغل خصوصی ارائه شود.

شرط اصلی رشد سرمایه انسانی در روسیه افزایش دستمزد است. شرط دیگر رشد سرمایه انسانی، سرمایه گذاری زیاد در آموزش است.

به طور کلی، برای حل مشکل رشد سرمایه انسانی روسیه، موارد زیر ضروری است:

توسعه برنامه ای برای تأمین مالی و تحریک رشد اندازه و کیفیت سرمایه انسانی روسیه؛

توسعه ایدئولوژی عمومی دولت؛

افزایش سرمایه گذاری مستقیم دولتی و خصوصی در سرمایه انسانی؛

ارائه مزایا به اشخاص حقوقی و اشخاص حقیقی که در سرمایه انسانی سرمایه گذاری می کنند.

افزایش سرمایه گذاری عمومی در آموزش پیش دبستانی و مدرسه؛

افزایش مزایای آموزشی هدفمند برای کودکان و جوانان؛

اجرای کامپیوتری شدن آموزش

تحول مؤثری در مراقبت های پزشکی برای جمعیت انجام دهد.

برخی از مشکلات فوق در حال حاضر در حال حل است، اما یک رویکرد سیستماتیک برای حل مشکل توسعه سرمایه انسانی مورد نیاز است. روندهای مثبتی در توسعه سرمایه انسانی روسیه وجود دارد که عبارتند از:

تشکیل نخبگان جدید با چشم انداز بازار؛

تضعیف تأثیر بقایای ایدئولوژی شوروی بر جمعیت.

درک تعدادی از مشکلات پیش روی کشور در رهبری ارشد کشور؛

محیط قیمت جهانی مطلوب برای منابع طبیعی؛

تمایل روزافزون جمعیت به تحصیل، از جمله آموزش عالی؛

انتقال نظام آموزشی در اقتصاد و علوم انسانی به استانداردهایی نزدیک به استانداردهای عموماً پذیرفته شده در کشورهای توسعه یافته؛

ارائه انواع محصولات و خدمات آموزشی دولتی و خصوصی در این زمینه؛

توسعه سریع حوزه خدمات پزشکی پولی و نزدیک کردن کیفیت آنها به استانداردهای جهانی.

انتقال تدریجی به گزارش دهی شفاف اشخاص حقوقی بر اساس استانداردهای بین المللی.

در نتیجه، حقایق فوق در مورد توسعه سرمایه انسانی در روسیه نشان می دهد که سرمایه انسانی در فدراسیون روسیه دارای مشکلات شکل گیری و رشد است، یعنی:

امید به زندگی پایین جمعیت؛

انحطاط علوم بنیادی، بنابراین، انحطاط نظام آموزشی;

تولید ناخالص داخلی سرانه پایین؛

بودجه ناکافی علم و آموزش از سوی دولت؛

کیفیت پایین کار؛

خروج متخصصان واجد شرایط در خارج از کشور و غیره

تنها افزایش سرمایه گذاری های دولتی و خصوصی در سرمایه انسانی و استفاده موثر از آنها می تواند وضعیت فعلی روسیه را با رشد کم سرمایه انسانی اصلاح کرده و آن را از بحران خارج کند. این امکان غلبه بر شکاف در جامعه روسیه و کاهش تناقضات بین دولت و جمعیت را فراهم می کند.

از جمله زمینه های اولویت دار برای بهبود استفاده از سرمایه انسانی، باید به جهت گیری سیاست بودجه به سمت تضمین استاندارد بالای زندگی برای مردم اشاره کرد. در این راستا اجرای اقدامات زیر ضروری است: دستیابی به بودجه متعادل با افزایش درآمد به جای کاهش هزینه ها. تقویت تضمین‌ها و منطقی‌سازی تأمین مالی دولتی حوزه اجتماعی، آموزش و مراقبت‌های بهداشتی. علاوه بر این، افزایش درآمدهای بودجه باید از طریق افزایش حجم تولید، بهبود سیاست مالیاتی، به ویژه توسعه یک سیستم تامین مالی غیرمستقیم حوزه اجتماعی انجام شود. برای تقویت ضمانت‌ها و عقلانیت تأمین مالی دولتی حوزه اجتماعی، لازم است کنترل بر هزینه‌های مالی تقویت شود و تأمین مالی مراقبت‌های بهداشتی، آموزشی و فرهنگی بر اساس برنامه‌های هدفمند انجام شود. به عنوان مثال، "پیشگیری و کنترل بیماری های مهم اجتماعی"، "آب پاک"، "برنامه هدف فدرال برای توسعه آموزش برای 2011 - 2015"، "زبان روسی".

نباید جنبه ای مانند انگیزه دادن به یک فرد برای کار با کیفیت و بسیار پربار را نادیده گرفت.

روش های تشویق اخلاقی کارکنان را می توان در شناخت عمومی، ارتقای یک کارمند، آموزش و ایجاد جو روانی مساعد نمود.

در میان روش های اقتصادی انگیزش، می توان انگیزه های مادی را برجسته کرد که شامل پاداش، مرخصی با حقوق، دستمزد، وعده های غذایی ترجیحی و موارد دیگر می شود.

بنابراین، تعدادی از مشکلات وجود دارد که مانع استفاده مؤثر از سرمایه انسانی می شود. با این حال، کشور ما فرصت بهبود این وضعیت را دارد. این امر مستلزم مقررات فعال دولتی است. اجرای اقدامات پیشنهادی توسط دولت باید تأثیر مفیدی بر کارایی استفاده از سرمایه انسانی داشته باشد. انگیزه نیز یک عنصر مهم باقی می ماند و روش های مختلف تحریک کارکنان را برای انجام کار با کیفیت ترکیب می کند. بنابراین، به لطف سیاست دولت و مشوق‌های درست برای کارگران، می‌توان از سرمایه انسانی روسیه تا حد توان استفاده کرد.

نتیجه

سرمایه انسانی در کلی‌ترین مفهوم، دانش، مهارت و توانایی‌های حرفه‌ای یک کارمند است. مفهوم "سرمایه انسانی" کیفیت نیروی کار، توانایی های کارمند در فرآیند کار را مشخص می کند.

بنابراین، سرمایه انسانی اصطلاحی است که به دانش، مهارت ها و تسلط انباشته ای که یک کارمند دارد و از طریق آموزش عمومی و ویژه، آموزش حرفه ای و تجربه تولید به دست می آورد، اطلاق می شود. مفهوم سرمایه انسانی اولین بار توسط اقتصاددان آمریکایی G. Becker در سال 1960 مطرح شد.

علیرغم این واقعیت که بسیاری از ایده های نظریه سرمایه انسانی را می توان در A. Smith یافت، اما نسبتاً جوان است: شکل گیری آن در دهه 50-60 این قرن رخ داد. نمایندگان برجسته مکتب "سرمایه انسانی" عبارتند از T. Schultz، G. Becker، J. Mincer و دیگران. دانشمندان مکتب "سرمایه انسانی" تأثیر مدت زمان آموزش کارگران، مهارت ها و توانایی های آنها را بر دستمزد مطالعه کردند. بهره وری و رشد اقتصادی بنگاه ها به عبارت دیگر وظیفه اصلی آنها تعیین بازده اقتصادی سرمایه گذاری در مردم بود. نتایج تحقیق تا حد زیادی هیجان انگیز بود. به ویژه، مشخص شد که بازده اقتصادی هزینه های آموزش کارکنان بسیار بیشتر از سرمایه گذاری در فناوری و تجهیزات جدید است.

ارزیابی های اقتصادی سرمایه انسانی به طور گسترده در هر دو سطح اقتصاد خرد و کلان برای تعیین ارزش ثروت ملی، خسارات جامعه از جنگ ها، بیماری ها و بلایای طبیعی، در زمینه بیمه عمر، سودآوری سرمایه گذاری ها در آموزش، مراقبت های بهداشتی مورد استفاده قرار گرفته است. ، مهاجرت و برای بسیاری از اهداف دیگر.

مرحله کنونی توسعه علمی، فنی و اجتماعی-اقتصادی جهان با تغییر اساسی در نقش و اهمیت عامل انسانی در اقتصاد و جامعه مشخص می شود. سرمایه انسانی در حال تبدیل شدن به مهمترین عامل رشد اقتصادی است. بر اساس برخی برآوردها، در کشورهای توسعه یافته، افزایش مدت آموزش به مدت یک سال منجر به افزایش 5 تا 15 درصدی تولید ناخالص داخلی (GDP) می شود.

امروزه در روسیه، در پس زمینه راهپیمایی پیروزمندانه آمریکا در زمینه های سیاسی، اقتصادی و نظامی، نظراتی در مورد ناکارآمدی آموزش روسیه که گفته می شود قادر به ایجاد پیشرفت مطلوب نیست و در مورد لزوم اصلاح نظام آموزشی ما در این کشور به طور فزاینده ای ابراز می شود. تصویر و تشبیه آمریکایی.

متأسفانه، علم امروز روسیه، و همچنین تجارت با فناوری پیشرفته، به استثنای موارد نادر، نتایج برجسته ای را نشان نمی دهد. این تا حد زیادی به این دلیل است که روسیه در 15 سال گذشته دوره دردناکی از تحول را سپری کرده است. علاوه بر این، سیستم علمی کاربردی که در دوره شوروی پدیدار شد (در سطح بسیار بالایی از توسعه) در ابتدا عمدتاً بر نیازهای مجتمع نظامی-صنعتی متمرکز بود که موقعیت آن را در شرایط جدید نیز تحت تأثیر قرار داد.

بنابراین در حال حاضر در شرایط تثبیت نسبی شاخص های کلان اقتصادی، مشکل اصلاح نظام آموزشی، علم و تحریک نوآوری حاد است.

برای دستیابی به این اهداف، در پایان سال 2004 - آغاز سال 2005، وزارت آموزش و علوم استراتژی توسعه فدراسیون روسیه را در زمینه توسعه علم و نوآوری برای دوره تا سال 2010 تدوین کرد. این نشان می دهد که سیاست در حوزه علم و نوآوری یکی از اولویت ها خواهد بود.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. Genkin B.M. انگیزه و سازماندهی کار موثر (تئوری و عمل)، مسکو: نورما: INFRA-M، 2011

2. Guzakova O.L.، Fursik S.N.، Andronovich S.A.، Zhilina E.A. کیفیت سرمایه انسانی به عنوان عامل رشد اقتصادی، Vologda: VSPU، 2011

گزارش توسعه پتانسیل انسانی در فدراسیون روسیه برای سال 2011 / M.: Ves Mir, 2011

کاپلیوشنیکوف آر.آی. سرمایه انسانی روسیه // مواد سومین مدرسه تابستانی اقتصاد کار. مسکو. 5-11 جولای 2009.

Korchagin Yu. A. کارایی و کیفیت سرمایه انسانی ملی کشورهای جهان. - Voronezh: TsIRE، 2011. 6c

لاوروا L.A. رشد اقتصادی و سرمایه انسانی، Omsk: Omsk State Publishing House. دانشگاه، 2009

"قانون کار فدراسیون روسیه" مورخ 30 دسامبر 2001 N 197-FZ (در تاریخ 22 نوامبر 2011 اصلاح شده، همانطور که در 15 دسامبر 2011 اصلاح شد)

سامورودوا E.M. سرمایه انسانی: ویژگی های عملکرد، انباشت، استفاده، سنت پترزبورگ: Info-da، 2008، 87 ص.

سوبولوا I. پارادوکس های اندازه گیری سرمایه انسانی // سوالات اقتصاد. - 2009. - شماره 9. - ص 5-7. 7

"نظریه اقتصادی" - کتاب درسی. گریازنووا A.G.، Sokolinsky V.M.، ویرایش دوم، 2008.

تدریس خصوصی

برای مطالعه یک موضوع به کمک نیاز دارید؟

متخصصان ما در مورد موضوعات مورد علاقه شما مشاوره یا خدمات آموزشی ارائه خواهند کرد.
درخواست خود را ارسال کنیدبا نشان دادن موضوع در حال حاضر برای اطلاع از امکان اخذ مشاوره.

- مجموعه‌ای از دانش و مهارت‌هایی که می‌توان در یک موقعیت خاص در یک سازمان خاص استفاده کرد. سرمایه انسانی نتیجه آموزش طولانی مدت - مدرسه، دانشگاه و آموزش لازم برای کار است.

سرمایه انسانی خاص - نظریه

نظریه ای که توسط دانشمند آمریکایی گری بکر توضیح داده شده است، بر این واقعیت استوار است که مردم، از نقطه نظر اقتصادی، همان سرمایه فناوری را نشان می دهند. بر اساس این تئوری، فعالیت های یک سازمان تنها در شرایطی سودآور است که دارای سرمایه انسانی باکیفیت و خاص باشد.

سرمایه انسانی خاص جزئی از مجموعه های مهم اجتماعی و اقتصادی است مانند:

• سرمایه فردی، هر فرد در یک جامعه یا شرکت؛
• سرمایه انسانی در مقیاس یک سازمان واحد؛
• سرمایه انسانی در مقیاس یک ملت یا دولت

آموزش پرسنل، دوره های آموزشی پیشرفته و آموزش ها سرمایه گذاری هایی در سرمایه انسانی خاص هستند.

سرمایه انسانی خاص دو نوع دارد:

• مثبت سرمایه ای است که بازده مورد انتظار سرمایه گذاری را در آموزش تخصصی فراهم می کند.
• منفی سرمایه ای است که بازده مورد انتظار سرمایه را تامین نمی کند.

ویژگی های سرمایه انسانی خاص

در اصل، سرمایه انسانی خاص مجموعه ای از مهارت ها و دانش است که تنها در جایی که به دست آمده است ارزشمند است. تشکیل سرمایه مشخص از طریق هزینه های آموزش متخصصان برای انجام برخی مسئولیت های شغلی در یک محل کار خاص اتفاق می افتد.

شرکت می تواند پس از آموزش با پرداخت حقوق کاهش یافته جبران کند، اما در این صورت ممکن است کارمند به سمتی مشابه در سازمان دیگری ترک کند، زیرا کل سرمایه انسانی وی افزایش می یابد.

به طور معمول، سرمایه انسانی خاص به معنای استفاده از اطلاعات و مهارت های منحصر به فرد در سازمان دیگر نیست. در این شرایط هزینه های آموزشی به طور متناسب بین کارمند و سازمان تقسیم می شود. نسبت تقسیم به طور مستقیم به ویژگی مهارت ها و امکان استفاده از آنها در سازمان دیگر بستگی دارد.

در جریان تمام رویدادهای مهم United Traders باشید - در ما مشترک شوید