در زمان سخت ما، یک افسر پرسنل می تواند به راحتی شغل خود را از دست بدهد و ... یک شغل جدید و جالب تر پیدا کند. "استارت آپ" - بسیار جالب تر! ایده ها، برنامه ها، دیدگاه هایی که برای خود و دیگران ترسیم می کنید... اما هنوز باید کسانی را جمع آوری کنید که همه این ایده های درخشان را اجرا کنند.
عجله نکن!
بنابراین، فرض کنید شما در یک شرکت جدید که در آن هیچ متخصص منابع انسانی وجود نداشت، مدیر منابع انسانی شده‌اید، و می‌دانید که برای اجرای کامل برنامه‌ها به یک تیم قوی و کارآمد نیاز است. اولین توصیه: حتی اگر کارت سفید از مدیریت "در ورودی" برای تشکیل خدمات شما دریافت شد، بلافاصله برای انجام آن عجله نکنید ...
به اطراف نگاه کن راحت باشید، بفهمید کدام کارها اولویت دارند و کدام یک می تواند منتظر بماند. ممیزی از فرآیندهای موجود انجام دهید، وضعیت اسناد و گزارش ها را تجزیه و تحلیل کنید و با مدیران بخش در مورد انتظارات و درخواست های آنها صحبت کنید. از حسابرسی وضعیت پرسنل و وظایف تعیین شده است که برنامه کاری مدیر منابع انسانی تشکیل می شود. و این طرح به نوبه خود مبنای شکل گیری ساختار سرویس است. ترکیب وظایف، اولویت آنها تا حد زیادی به شرایط خاص بستگی دارد: شخصیت رهبر، استانداردهای پذیرفته شده، و همچنین مرحله توسعه که شرکت در آن واقع شده است. اما از آنجایی که کار اداری و استخدام همیشه در هر شرکتی انجام می شود، اغلب به آنها توصیه می شود که با یک افسر پرسنل استخدام شروع کنند.
اتفاق می افتد، و اغلب، که مدیر منابع انسانی منصوب می شود توابع اضافی. لازم است فوراً دریابید که کدام یک، زیرا نقش و جایگاه رئیس خدمات پرسنل در هر شرکت به روش خود درک می شود. به احتمال زیاد مجبور خواهید بود با مواردی برخورد کنید که کاملاً به حوزه منابع انسانی مرتبط نیستند.
به عنوان مثال، من شخصاً تجربه کار با مدیری را داشتم که صادقانه معتقد بود کسی که مسئولیت پرسنل را بر عهده دارد به معنای واقعی کلمه مسئول همه چیز است ... منطق آهنین:
- کی اینکار رو کرد؟
- پتروف
پتروف کیست؟
- پرسنل
- دقیقا! مدیر منابع انسانی را از اینجا دریافت کنید!
در همان شرکت، می‌توانستم صبح آخر هفته یک تماس تلفنی دریافت کنم: «می‌بینی بیرون از پنجره برف می‌بارد؟ و ما در محل ساخت و ساز سنگر حفر نکرده ایم ... اکنون همه چیز یخ خواهد زد ... ".
به همین دلیل است که خدمات پرسنلی من متشکل از مدیران عملکردی قوی با اختیارات روشن (استخدام، آموزش، مدیریت اسناد) بود و من در کنار سایر وظایف، تعامل با مدیریت ارشد و تعهد به "توقف" چنین وظایف غیرمنتظره ای را ترک کردم.
با این حال، نه تنها با وظایفی که باید با آنها سر و کار داشته باشید. در یک شرکت جدید، درک چگونگی تعامل و تبادل اطلاعات ضروری است. نحوه عملکرد خدمات و بخش ها؛ آنچه در حوزه مسئولیت مدیران خط گنجانده شده است. چه نوع کمکی از خدمات پرسنلی انتظار دارند و قصد ندارند چه چیزی را به آن تفویض کنند. اصل اصلی کار اتخاذ شده در شرکت چیست - خطی یا پروژه ای و غیره.
توابع و وظایف اصلی سرویس منابع انسانی
تشکیل پرسنل شرکت:
o برنامه ریزی کارکنان؛
o الزامات پروفایل برای نامزدها؛
o جستجو و استخدام پرسنل؛
o ایجاد مشاغل جدید؛
o دوره آزمایشی، معرفی موقعیت، کار با کارکنان تازه استخدام شده؛
o نقل و انتقالات درون شرکتی؛
o آزادی، اخراج، انتقال کارگران.
سازمان کار:
o ساختار سازمانی شرکت؛
o وظایف رسمی، کاربردی؛
o کنترل فعلی بر کار پرسنل، نظم و انضباط کار و عملکرد، برنامه و نحوه عملیات.
توسعه / آموزش کارکنان:
o ایجاد سیستم و بودجه برای آموزش؛
o انتخاب و برگزاری سمینارها/آموزش های لازم؛
o ذخیره پرسنل؛
o برنامه ریزی شغلی
صدور گواهینامه، ارزیابی پرسنل:
o ایجاد یک سیستم گواهی/ارزیابی؛
o انجام رویه ها؛
o تهیه گزارش و اقدام بر اساس نتایج روش های ارزیابی.
انگیزه، پرداخت و تحریک کار:
o تشکیل یک سیستم انگیزشی؛
o تجزیه و تحلیل عملکرد.
سیستم ارتباطی، فرهنگ سازمانی:
o گزارش نویسی؛
o سیستم اطلاعات کارکنان؛
o پرسش، نظرسنجی، بازخورد؛
o تعطیلات و رویدادهای شرکتی؛
o نوع لباس پوشیدن.
مدیریت سوابق پرسنل، اسناد داخلی، مقررات محلی، گردش کار.
از توابع تا ساختار
مورد فوق بینایی مدیر عاملحوزه های مسئولیت منابع انسانی نسبتاً حیاتی هستند. معمولاً به رئیس خدمات مدیریت پرسنل وظایف "کلاسیک" اختصاص داده می شود و بر این اساس او به دستیاران - مدیران پرسنلی که "نقش های کلاسیک" را بازی می کنند نیاز دارد.
به عنوان یک قاعده، چهار بلوک اصلی کار با پرسنل در هر شرکت وجود دارد: استخدام، انگیزه، آموزش (توسعه) و کار اداری. بنابراین، نقش مدیران منابع انسانی و بخش های منابع انسانی می تواند به شرح زیر باشد:
ساختار پیشنهادی خدمات پرسنلی تقریبی است، ترکیب خاص به طور مستقیم برای وظایف و فرآیندهای اساسی برای کار با پرسنل اتخاذ شده در هر شرکت جداگانه تشکیل می شود.
این سوال اغلب پرسیده می شود: "تعداد خدمات پرسنل باید چقدر باشد، آیا بسته به کارکنان شرکت استانداردهایی وجود دارد؟" من معتقدم که محاسبه باید بر اساس یک موقعیت خاص در شرکت شما باشد و نه برخی کلیشه های کلی، "استانداردها" که اغلب قدیمی هستند. اگر استخدام زیادی وجود دارد - برای تکمیل خدمات با استخدام کنندگان، اگر تیم به خوبی تثبیت شده است، و توسعه برنامه ریزی نشده است - به انگیزه، فرهنگ شرکت، توسعه بیشتر توجه کنید.
از ساختار تا شخصیت
با نگاهی به اطراف، تصمیم گیری در مورد وظایف و عملکردها، ایجاد و تایید ساختار خدمات پرسنلی با مدیریت، ما به جستجوی متخصصان مناسب می پردازیم. من روی فناوری های انتخاب، منابع جستجو نمی پردازم، زیرا همه آنها برای ما شناخته شده هستند و بیش از یک بار آزمایش شده اند. بیایید بهتر بحث کنیم که چه کسی را بگیریم - متخصصان با تجربه یا جوان، اما "با چشم سوزان"؟ هر دو راه حل دارای هر دو مثبت و منفی هستند.
وقتی وظایف مشخص زیادی وجود دارد و لازم است فوراً درگیر فرآیند شوید، به نظر من باید یک نامزد با تجربه تر ترجیح داده شود. به لطف دانش و مهارت های او، زمان ورود به این موقعیت کاهش می یابد. ولی! همیشه خوب است به یاد داشته باشید: یادگیری از ابتدا بسیار سازنده تر از آموزش مجدد است...
همچنین مهم است که نامزد را برای کدام سمت انتخاب کنید. من یک اعتقاد راسخ در این مورد دارم: فردی که در مدیریت سوابق پرسنل دخیل است باید یک متخصص بسیار "قوی" باشد. مخصوصا الان (موضوعات مربوط به رسمی شدن روابط کار بیشتر و بیشتر مورد توجه قرار می گیرد، کارکنان باهوش تر شده اند و بیشتر و بیشتر برای حفظ حقوق خود به دادگاه ها و سایر مراجع مراجعه می کنند، بنابراین خوب است که یک "قابل اعتماد" احساس کنیم. عقب" در شخص یک حرفه ای.) اما در مورد زمینه های "خلاق" فعالیت خدمات پرسنلی - استخدام، طرح های انگیزشی، فرهنگ شرکتی - می توانید با خیال راحت جوانان و پر انرژی را بگیرید. من رئیسی داشتم که عمداً چنین افرادی را استخدام می کرد و توضیح می داد: هرکس تجربه زیادی داشته باشد کارهایی را که قبلاً در جایی انجام داده است تکرار می کند و جوان راه هایی اختراع می کند. و من کاملا با این موضع موافقم!
و همچنین می خواهم اضافه کنم - کسانی را که زمانی با آنها کار می کردید و با آنها خوب بود فراموش نکنید. همکاران ثابت شده اغلب بسیار ارزشمندتر از همکاران ناآشنا هستند. آنها می توانند به سرعت به تیم ملحق شوند (آنها در حال حاضر تیم شما هستند!)، مهارت ها و شخصیت آنها شناخته شده است، سازگاری آسان تر و کارآمدتر خواهد بود.
به هر حال، در مورد سازگاری
مدتهاست متقاعد شده ام که این مدیران منابع انسانی هستند که بیش از همه دسته های دیگر کارگران از سازگاری نادرست در یک شرکت جدید رنج می برند. غالباً به آنها بستگی دارد که هیچکس به دست آنها نمی رسد. به نظر می رسد کارکنان خدمات پرسنلی به عنوان متخصص در این زمینه فعالیت می توانند خود را با هر چیزی وفق دهند. این تا حدی درست است، اما، با این وجود، در گرماگرم حل وظایف متعدد در یک مکان جدید، فراموش نکنید که این فرآیند را به طور شایسته و کارآمد برای زیردستان خود بسازید. هرچه زودتر به جریان بپیوندند و شروع به بازگشت کنند، کل تیم شما سازنده تر خواهد بود.
به یاد داشته باشید که هنگام تشکیل سرویس خود، وظیفه اصلی شما این نیست که پست ها را پر کنید، نه اینکه در بین مدیران ارشد با تعداد زیادی زیردستان وزن قائل شوید، بلکه قبل از هر چیز برای خود یک عقبه قابل اعتماد و تیمی ایجاد کنید که بتواند شما را تضمین کند. نه تنها به اهداف خود دست یابید، بلکه محیطی راحت و کارآمد برای دستیابی به آنها ایجاد کنید.
منبع - www.hrm.ru
چت بات ها چگونه استخدام می کنندبازبینی 2018-09-25 http://site/upload/resize_cache/iblock/392/2560_1200_1/392d37bc68f862c53c857268272b201f.jpgهوش مصنوعی نه تنها در زندگی روزمره ما، بلکه در کار نیز عمیق‌تر و عمیق‌تر نفوذ می‌کند. روبات‌های آمازون 4 برابر سریعتر از یک انسان با وظایف خود کنار می‌آیند، به لطف آنها، به جای 600 معامله‌گر، گلدمن ساکس تنها دو نفر دارد. با این حال، هوش مصنوعی آنقدر کار انسان را تهدید نمی کند که به یافتن آن کمک می کند. اگر 2 سال پیش چت‌بات‌هایی که رزومه‌ها را مشاهده و انتخاب می‌کردند، با نامزدهای مناسب تماس می‌گرفتند و قرار ملاقات می‌گذاشتند، یک کنجکاوی بودند، امروز آنها از مقوله داستان‌های منابع انسانی به واقعیت منتقل شده‌اند. این یک تمرین روزانه در Ikea، Heineken، Hoff، Nissan، L'Etoile، Magnit، X5 Retail Group و سایر شرکت هایی است که نیاز به استخدام انبوه دارند.
صد مصاحبه در ساعت
محبوبیت روزافزون چت بات ها به عوامل مختلفی بستگی دارد. اول، خود فناوری، که اقدامات معمول و تکراری یک استخدام‌کننده را خودکار می‌کند. مشکل اصلی استخدام انبوه این است که یک متخصص منابع انسانی برای یافتن کارکنان نیاز به انجام بسیاری از اقدامات مشابه دارد: یافتن نامزدهای مربوطه در پایگاه داده، مشاهده رزومه، تماس با متقاضیان منتخب، به طور کلی از آنها سؤال کردن، و قبلا دعوت کنید افراد مناسببرای یک مصاحبه. این حجم زیادی از کار است که محققان هر روز آن را انجام می دهند. به طور متوسط 2 هفته طول می کشد تا یک متخصص به تنهایی با 100 نامزد تماس بگیرد و یک چت بات می تواند تمام کارها را در 1 ساعت انجام دهد.
در IKEA، یک نسخه اقتباس شده از پرسشنامه استخدام در یک کیوسک کار با فناوری چت بات "دوخته شد". هرکسی که مایل به کار در این شرکت است می تواند بدون خروج از فروشگاه برای استخدام اقدام کند.
راه حل های خودکار به شما این امکان را می دهد که مخاطب را تجزیه و تحلیل کنید، نامزدها را با توجه به پارامترهای مورد نیاز انتخاب کنید، دعوت نامه ارسال کنید، مصاحبه های اولیه انجام دهید، نتایج را فیلتر کنید و بر اساس این داده ها، متقاضیان غربال شده را به اولین جلسه با متخصص منابع انسانی در شرکت دعوت کنید. آنچه مهم است - همه اینها بر سرعت استخدام و در نتیجه کاهش هزینه ها تأثیر می گذارد. صنایع مختلف استانداردهای متفاوتی دارند.
به عنوان مثال، در برخی از شرکت ها، پاسخ نامزد باید ظرف یک هفته پردازش شود، در برخی دیگر - در 3 روز، و در پیشرفته ترین شرکت ها، 1 روز برای این کار اختصاص داده شده است. یعنی از لحظه دریافت پاسخ نامزد به جای خالی تا رسیدگی به رزومه و پاسخ از بخش منابع انسانی نباید بیش از 24 ساعت بگذرد. یک چت بات می تواند همه این کارها را در یک لحظه انجام دهد. در واقع، شغلی که قبلاً یک هفته طول می‌کشید، اکنون به چند دقیقه کاهش یافته است و زندگی را برای منابع انسانی در مواجهه با کمبود کارکنان با کیفیت آسان‌تر می‌کند.
برای مصاحبه از طریق کد QR
راه های زیادی برای استفاده از چت بات وجود دارد. بنابراین، یک کارمند بالقوه می‌تواند از طریق بیلبوردی که مثلاً در داخل پست شده است، دعوت به مصاحبه دریافت کند مرکز خرید: نامزد یک کد QR را از تلفن اسکن می کند و وارد یک چت می شود، جایی که یک ربات به جای استخدام کننده با او صحبت می کند. در Ikea، یک نسخه اقتباس شده از پرسشنامه استخدام در یک کیوسک کار با فناوری چت بات "دوخته شد". هرکسی که مایل به کار در این شرکت است می تواند بدون خروج از فروشگاه برای استخدام اقدام کند. Heineken از چت بات به عنوان ابزاری برای استخدام ارتباطات با متخصصان جوان استفاده می کند.
مشکل اصلی در استخدام انبوه این است که یک متخصص منابع انسانی باید بسیاری از مراحل مشابه را برای یافتن کارکنان انجام دهد. این حجم زیادی از کار است. به طور متوسط 2 هفته طول می کشد تا یک متخصص به تنهایی با 100 داوطلب تماس بگیرد. و یک ربات چت می تواند تمام کارها را در 1 ساعت انجام دهد.
با توجه به روند فعلی بازار کار، موضوع جذب نسل جوان به طور فزاینده ای مشکل ساز می شود. این شرکت تصمیم گرفت که امروز با استفاده از راه‌حل‌های دیجیتال مدرن، صحبت کردن به یک زبان با مخاطبان مؤثرتر است: ربات چت درباره برنامه آموزش مدیریت Heineken با متخصصان تازه کار صحبت کرد و داده‌هایی را از کسانی که می‌خواستند خود را به عنوان کارمند شرکت امتحان کنند جمع‌آوری کرد. به عبارت دیگر، یک نامزد بالقوه پیامک یا نامه ای با دعوت نامه برای طی مراحل انتخاب دریافت می کند، علاقه مندان لینک را دنبال کرده و مصاحبه اولیه را با ربات چت سپری می کنند و در نهایت استخدام کنندگان داوطلبان آماده ای را دریافت می کنند که کلید را رعایت کرده اند. معیارهای انتخاب برای کار بیشتر
اگر اعداد خاصی بدهید: هر دهم نفر لینک را دنبال کردند، 38٪ از آنها با ربات گفتگو کردند، بیش از نیمی از آنها به تمام سوالات پاسخ دادند و نظرسنجی را کاملا قبول کردند، و 4٪ تست را انجام دادند و برای مصاحبه دعوت شدند. . در آینده، این شرکت قصد دارد ربات‌های چت را با سایر فرآیندهای تجاری، مانند جمع‌آوری بازخورد از رویدادها، تطبیق دهد.
DA Info Pro - 30 اوت.چگونه کارکنان خوب جذب کنیم؟ در این مقاله، ما به چند مرحله عملی برای کمک به مصاحبه و انتخاب بهترین کاندیداها نگاه خواهیم کرد. فرآیند استخدام به مصاحبه با همه متقاضیان و انتخاب مناسب ترین آنها محدود نمی شود. این یک پرونده پیچیده است و مصاحبه تنها یکی از اجزای آن است.
در اینجا ده نکته وجود دارد که به شما کمک می کند تا انتخاب های بهتری برای استخدام داشته باشید.
1. در مورد آنچه نیاز دارید شفاف باشید
باید با آن شروع کنید توصیف همراه با جزئیاتشغلی که برای آن به دنبال فردی هستید. اگر توضیحات مناسبی ندارید، باید خودتان فهرستی از وظایف و الزامات مرتبط با آن تهیه کنید.
بسیار مهم است که بفهمیم کار چیست. هنگامی که شما انتخاب می کنید، وظیفه نه تنها ویژگی های شخصی فردی که به مصاحبه آمده است، بلکه میزان انطباق او با جای خالی است.
توضیحات خوب به شما کمک می کند افراد مناسب را استخدام کنید.
2. به دنبال بهترین ها باشید
فرد مناسب را می توان از طریق آشنایان، اینترنت، ارجاعات سایر شرکت ها، آژانس های استخدام و تبلیغات پیدا کرد. بسته به اندازه شرکت و نیازهای آن، می توانید یک یا نوع دیگری از جستجو را انتخاب کنید.
برای بسیاری از بهترین راهیافتن کارمندان جدید توصیه می شود. این تضمینی است که بدون صرف هزینه زیاد، فردی با تجربه پیدا خواهید کرد. با این حال، تبلیغات همچنان محبوب ترین راه برای یافتن نامزدها هستند. برای جلوگیری از بررسی صدها رزومه، آگهی های شغلی واضح و مشخص بنویسید. این نه تنها افراد غیر ضروری را از بین می برد، بلکه کار شما را نیز بسیار تسهیل می کند.
3. برای مصاحبه آماده شوید
پس از انتخاب رزومه، باید آنها را با شرح شغل مطابقت دهید تا دوباره افراد غیر ضروری را از بین ببرید. بررسی مجدد رزومه هایی را که دوست دارید انجام می دهد. در صورت لزوم یادداشت بردارید. بهتر است سوالاتی را که می خواهید از داوطلبان بپرسید، از قبل آماده کنید. برای آزمایش دانش خاص از متقاضیان سؤالات مربوط به شغل بپرسید. سعی کنید در مورد موضوعاتی مانند نژاد، سن، موقعیت اجتماعی، مذهب، ملیت و غیره با آنها صحبت نکنید. ممکن است بی ادب باشید. دادن توجه ویژهویژگی های شخصی نامزد، تجربه، توانایی ها و برنامه های آینده او.
تقریباً همه داوطلبان با سؤالات معمولی مصاحبه آشنا هستند:
. چرا آخرین کارت را ترک کردی؟
. چرا به این شغل علاقه دارید؟
. 5 سال دیگر چه می کنید؟
. نقاط قوت شما چیست و طرف های ضعیف?
. چه چیزی را در آخرین شغل خود بیشتر دوست داشتید؟
. چه چیزی را بیشتر دوست نداشتید؟
البته، آنها بسیار خوب هستند، اما باید به سؤالاتی فکر کنید که داوطلب برای آنها آماده نیست.
مثلاً اینها:
. در مورد بهترین رئیس خود به ما بگویید. چرا آن را بهترین می دانید؟
. از بدترین رئیست به من بگو چرا فکر می کنید این بدترین است؟
. رئیس چه کاری می تواند انجام دهد؟ برای کمک به شما؟
. چگونه به حل مسئله برخورد می کنید؟
یک تعارض در محل کار و نحوه حل آن را توضیح دهید.
کارفرمای قبلی شما برای موفقیت بیشتر چه کاری می تواند انجام دهد؟
چه مهارت هایی را دوست دارید در سال آینده کسب کنید؟
4. یک فضای مصاحبه دوستانه ایجاد کنید
مکانی آرام و خصوصی برای انجام مصاحبه پیدا کنید. زمانی را در نظر بگیرید که حواس شما پرت نشود. اگر حواس‌تان پرت شده باشد، ممکن است در مقابل نامزد بی‌ادب ظاهر شوید. علاوه بر این، از تمرکز شما جلوگیری می کند.
برای اینکه بتوانید تصور درستی از نامزد دریافت کنید، نباید هیچ گونه دخالت و تماس نزدیک وجود داشته باشد. در طول مصاحبه، نامزد ممکن است احساس عصبی یا ناراحتی کند. وظیفه شما این است که به او کمک کنید احساس آزادی کند. برای این کار باید او را ملاقات کنید، خود را معرفی کنید، چای یا قهوه بدهید، مودب باشید و به طور کلی بسیار مهمان نواز باشید.
یک فضای مصاحبه خوب به شما کمک می کند:
. کسب اطلاعات کافی در مورد نامزد.
. پاسخ های طبیعی بیشتری دریافت کنید.
. اثر خوبی از سازمان به جا بگذارید؛
. کارمندان امیدوارتر را جذب کنید
5. در مورد تکلیف خود شفاف باشید
اگرچه همه چیز بسیار واضح به نظر می رسد، اما باید اهداف مصاحبه را دوباره به خاطر بسپارید. بدون پرداختن به جزئیات، به طور خلاصه جای خالی و همچنین نحوه انجام مصاحبه را شرح دهید. الک می شود؟ آیا شخص دیگری با نامزد مصاحبه خواهد کرد؟ آیا مصاحبه مجدد انجام خواهد شد؟
همچنین به داوطلب بگویید که مصاحبه چقدر طول می کشد و مطمئن شوید که با برنامه های خود تداخلی ندارد.
فوراً به او بگویید که تمام ورودی های کتاب کار بررسی می شود. همچنین دریابید که آیا می توانید با آخرین کارفرمایان او تماس بگیرید.
6. پیشرفت مصاحبه را دنبال کنید
شما باید از متدولوژی درست استفاده کنید و سوالات منطقی بپرسید تا اطلاعات مورد نیاز برای تصمیم گیری درست را به دست آورید. برای انجام این کار، باید روند مصاحبه را دنبال کنید، حواس شما را با سوالات ثانویه پرت نکنید.
در صورت لزوم به لیست سوالات آماده شده نگاه کنید. اشتباه رایج مصاحبه کننده که زیاد صحبت نمی کند را مرتکب نشوید. بیشتر گوش کن سعی کنید که نامزد به طور اصلی صحبت کند. تا حد امکان در مورد شایستگی نامزد (تجربه، تحصیلات، توانایی ها)، در مورد نگرش او به کار (شوق، ترجیحات، اهداف)، در مورد ارزش های اجتماعی (ویژگی های شخصی، شخصیت) اطلاعات کسب کنید. برای استراحت آماده باشید. مکث های کوتاه می تواند اطلاعات بیشتری در مورد نامزد ارائه دهد. مکث های بیش از حد طولانی می تواند عجیب باشد.
7. گوش کنید و یادداشت برداری کنید
هدف شما جمع آوری اطلاعات مربوط به نامزد مربوط به شغل است. برای این کار باید با دقت به حرف های او گوش دهید. اگر تمام توجه خود را به طرف مقابل معطوف کنید، او در برقراری ارتباط با شما احساس اطمینان بیشتری می کند.
چند مورد مهم را یادداشت کنید. وقتی بعد از مصاحبه به نامزدها نگاه دقیق تری می اندازید، می توانید از این یادداشت ها استفاده کنید. همچنین می توانید سوالاتی را که در طول مصاحبه مطرح می شود یادداشت کنید.
از قبل به طرف مقابل بگویید که قرار است یادداشت برداری کنید. سریع و مختصر بنویسید تا حواس داوطلب پرت نشود.
8. به سوالات پاسخ دهید
به نامزد اجازه دهید در مورد شغل یا شرکت سؤال بپرسد. سوالات هوشمندانه می توانند به شما درک بهتری از طرز فکر او بدهد. برای پاسخ دادن به سوالات دشوار آماده باشید، مانند:
. پاداش برتری چگونه است؟
. سیستم ارزشی و آداب شرکت چیست؟
. چه فرصت هایی توسعه شغلیدر شرکت است؟
. جایگاه شرکت در بازار چقدر پایدار است؟
9. اطلاعات مورد نیاز را در پایان مصاحبه ارائه دهید
شرح مفصلی از جای خالی بهتر است در پایان مصاحبه گذاشته شود. سپس بهتر است در مورد فرهنگ شرکت صحبت کنیم، در مورد تعامل کارکنان و الزامات آنها. گفتن زودهنگام این موضوع به داوطلب کمک می کند تا پاسخ مناسب برای سوالات شما را پیدا کند.
در مورد شرکت و جای خالی حقیقت را بگویید. اگر نکات منفی وجود دارد، در مورد آنها صحبت کنید. کارمندان بالقوه باید ایده خوبی از آنچه با آنها سر و کار دارند و انتظاراتی که می توانند از کار آینده خود داشته باشند داشته باشند.
در مورد حقوق، برنامه و مزایای شرکت بحث کنید. در مورد مرحله بعدی فرآیند استخدام به ما بگویید. با تشکر از توجه نامزد به شرکت، کار را به پایان برسانید.
10. نامزد را ارزیابی کنید
پس از مصاحبه مدتی را به جمع آوری افکار و ارزیابی نامزد اختصاص دهید. برای انجام این کار، ممکن است لازم باشد به یادداشت هایی که در طول مصاحبه گرفته اید مراجعه کنید.
سعی کنید نسبت به نامزد تعصب نداشته باشید. روی الزامات ضروری کار تمرکز کنید. بر اساس تجربه قبلی داوطلب، ارزیابی کنید که آنها چقدر برای شغل فعلی مناسب هستند. برای توجیه ارزیابی خود آماده باشید.
در اینجا سه مورد از آنها بیشتر است موضوعات مهممواردی که برای انتخاب کارمند مناسب باید به خاطر بسپارید:
. آیا نامزد این کار را انجام خواهد داد؟
. آیا او می خواهد کار کند؟
. زمانی که نامزد شروع به کار کند چقدر انعطاف پذیر خواهد بود؟
استخدام بهترین کارمندان می تواند عامل تعیین کننده برای ادامه کار باشد کار موثرشرکت ها
کارمندان ضامن موفقیت یک شرکت هستند. این گنجی است که باید با جدیت به دنبال آن گشت و از هر طریق ممکن از آن محافظت کرد.
همه با پرسنل مشکل دارند. پیدا کردن یک تیم کاری واقعی، مخصوصاً فروشندگان خوب یا مدیر فروش، بسیار دشوار است.
اخیراً رئیس بخش فروش، برنامه نویس، بازاریاب و حتی یک متخصص فنی را تغییر داده ایم. تقریباً همزمان. دلیل ساده است - عدم تمایل به مسئولیت نتیجه و درک نادرست از جایگاه خود در شرکت.
فقط در عرض سه روز، همه جای خالی را بستیم.
اندازه کسب و کار شما هر چه که باشد، ذهنیت هر کارمند و ذهنیت جمعی کارکنان به طور کلی پایداری کسب و کار شما را تعیین می کند. بنابراین، قبل از هر چیز، شما باید این قانون را تعیین کنید که همه شرکت کنندگان در تجارت - مالکان، مدیریت و کارکنان تا خانم نظافتچی - باید تا حدی به فرهنگ شرکتی کسب و کار وابسته باشند. اهداف استراتژیک کسب و کار و نقش آن در دستیابی به این هدف را ببینید و درک کنید.
اگر اینطور نیست، کارمند برای خودش کار می کند نه برای شما.
و برای این، شرکت باید فضایی ایجاد کند که در آن هر کارمند آزادانه سؤالی بپرسد و به عدم درک خود اعتراف کند.
رک بودن باید در همه مسائل تجاری، از جمله مسائل مربوط به ریسک تشویق شود.
به عنوان مثال، من به صورت دوره‌ای طوفان فکری می‌کنم و نه تنها در مورد موضوعات خاص فعلی، بلکه در مورد سیاست شرکت به‌عنوان یک کل بحث می‌کنم. .
من درگیر تصمیم گیری و اجرا هستم.
بدین ترتیب مشارکت همگان در مدیریت ایجاد می شود و اهمیت کارمند از نظر خود او افزایش می یابد. این انگیزه بسیار قوی به کارکنان می دهد.
اینگونه است که وفاداری کارکنان شکل می گیرد، ارزش شرکتی در او شکل می گیرد و شما به عنوان رهبر بلامنازع شناخته می شوید.
اما این به تنهایی کافی نیست.
کنترل و درک واضح از فرآیندهای اصلی فعالیت هر کارمند ضروری است.
تا بتوانید سوالات درست بپرسید و پاسخ های لازم را دریافت کنید. و انتظار نداشته باشید که این مسائل را به مدیر استخدامی بعدی محول کنید.
من اینگونه افراد را استخدام می کنم و اینگونه تصمیم به استعفا می کنم. همه کارکنان کلیدی بر اساس این طرح جذب شدند و 90 درصد از آنها برای مدت طولانی و با ثبات کار می کنند.
بنابراین، نکات اصلی هر گفتگو.
1. ابتدا هدف استراتژیک شرکت و نقش کارمند را ارائه می کنید.
2. دوم اینکه همه قوانین بازی را یکجا توضیح می دهید.
اگر به اخراج فکر می کنید، از کارمند در مورد هدف استراتژیک شرکت، نقش او و قوانین بازی بپرسید.
من به طور خاص به نکته سوم اشاره می کنم. این از یک سری آیکیدو روانشناختی است. یک سال پیش، زمانی که در یکی از آموزش‌های مدیریت یک شرکت با رشد سریع شرکت کردیم، در مورد آن در آمریکا به ما گفتند.
3. سوالات.
مهم نیست چه کاری انجام می دهید - استخدام، بررسی یک مشکل، یا باید تصمیمی برای ترک آن بگیرید.
مودبانه سوالات واضح، مشخص و مستقیم بپرسید. اگر پاسخ مستقیم دریافت نکردید، به سوال ادامه دهید تا زمانی که به طور کامل بفهمید چیست. در چیزهای کوچک این حق شما به عنوان مالک و کارفرما است.
توجه!
واکنش افراد عادی که صلاحیت های کافی دارند، صاحب کسب و کار یا موقعیت خود هستند، که دلیلی برای تقلب ندارند، همیشه مثبت است! آنها همیشه خوشحال هستند که توضیح دهند که چه کاری و چرا انجام می دهند، انجام خواهند داد یا انجام داده اند. و برای چه!
اما اگر در پاسخ ها بیش از حد اصطلاحات حرفه ای، تمسخر پنهان سوء تفاهم خود در منطقه مشکل، توضیحات گیج کننده، هیاهو، تغییر وضعیت بدن، حرکت چشم در سطح بالایی، افزایش حرکت دست را دریافت کنید - باید نتیجه بگیرید که چیزی اینجا درست نیست، اشکالی ندارد که همکار شما مشکل دارد.
این نشانه خطر بالاست. و در یک مورد، استخدام چنین شخصی غیرممکن است، و در مورد دیگر، باید به انطباق فرد با موقعیتی که در اختیار دارد و توانایی حل وظایف و رهایی از مشکلات فکر کرد.
دلایل چنین عصبی بودن در ناخودآگاه طرف مقابل شما نهفته است، که مطمئناً می داند که آیا سطح وظایف با توانایی های یک فرد مطابقت دارد (اگر این یک مصاحبه باشد) یا آیا در فعالیت فعلی که فرد می خواهد مشکلاتی وجود دارد. پنهان شدن.
وظیفه اصلی این خواهد بود که شما را گیج کند و سعی کند شما را وادار کند که دیگر سوال نپرسید و فقط گوش دهید.
من الان یک سال است که از این دستگاه استفاده می کنم. پس از سومین مکالمه، تجربه ارزشمندی کسب خواهید کرد و اشتباهات به حداقل می رسد.
به هر حال، در راه تبدیل شدن به شماره 1 فروش قرنیز برقی و کرکره برقی در شهر خود، چگونه کار می کنید؟
اگر بگویم حجم فروش بسیاری از نمایندگی های ما (که این موضوع را جدی گرفتند و از کمک ما استفاده کردند) راز فاش نمی کنم در حال حاضر به طور متوسط حدود 500000 هزار در ماه است.
همچنین می خواهید؟ - درخواست اطلاعات در نامه بازگشت.
____________________________
با احترام، رئیس شرکت AZ MOTOR
الکساندر زاپلتین
https://vk.com/azmotor
|
|
ده ها هزار شرکت در سراسر جهان به دنبال دستور العملی برای ایجاد سریع یک تیم موفق هستند. سرویس نظافت روسیه Qlean نشان داد که ساخت یک سیستم چند مرحله ای در مدت زمان کوتاهی امکان پذیر است که شامل جستجو و انتخاب پرسنل، کنترل کیفیت کار آنها و انگیزه کارکنان می شود.
رومن کومار ویاس،
مدیر بازاریابی، مالک مشترک Qlean
سرویس Qlean در سال 2014 توسط طراحان الکساندر کورووین و نیکیتا پاولوف و نیکیتا رپشکو، رئیس سابق شعبه بانکی بانک من ایجاد شد. دفاتر این شرکت در مسکو، سن پترزبورگ، کراسنودار و یکاترینبورگ باز هستند.
این سرویس با پورسانت از سفارشات (حدود 40٪ از سفارش) درآمد کسب می کند. میانگین هزینه یک تمیز کردن Qlean اکنون 2-2.5 هزار روبل است. این شرکت به سرعت در حال رشد است. Qlean در حال حاضر به طور متوسط 700 تمیز کردن در روز است.
در نتیجه، سرویس Qlean توانست هزینه ها را کاهش دهد و تعداد متقاضیانی که به مصاحبه می آیند را افزایش دهد. آنها شروع کردند نه 10-15 هزار روبل برای استخدام یک کارمند، بلکه فقط 4-5 هزار روبل. پس انداز قابل توجهی.
نحوه کار با جریان پاسخ
اولین بار از زمان شروع سیستم دیجیتال، ما با هجوم متقاضیان به مشکل برخوردیم. سپس آنها یاد گرفتند که در مرحله اول انتخاب، "نه خود" را از بین ببرند. انتخاب با یک گفتگوی مقدماتی جمعی آغاز شد. به کسانی که مایل به کار در Qlean بودند در مورد پیچیدگی های کار آینده گفته شد. پس از آن، کسانی که واقعاً می خواستند با ما همکاری کنند، یک پرسشنامه ویژه را پر کردند.
پس از تجزیه و تحلیل پرسشنامه ها، شرکت افرادی را که آماده دعوت به مصاحبه بود، انتخاب کرد. در طی آن، داوطلبان آزمونی را پر کردند که با کمک آن متخصصان Qlean گردآوری کردند تصویر روانشناختیکارمند بالقوه شرکت و تجزیه و تحلیل اینکه آیا متقاضی برای شرکت مناسب است یا خیر.
نامزد موفق به یک جلسه آموزشی فرستاده شد و در آنجا در مورد الزامات نظافت به آنها گفته شد. سپس یک امتحان کوتاه آمد.
در صورت موفقیت، نظافتچی مورد بررسی امنیتی و مصاحبه بعدی قرار گرفت و در نهایت دست به کار شد. در مرحله گزینش حدود 90 درصد داوطلبان حذف می شوند.
چگونه کارکنان را آموزش دهیم
یک جنگنده جدید به تنهایی وارد نبرد نمی شد. برای دو نظافت اول، یک مربی با او رفت. بنابراین Qlean می خواست خود را در برابر آن بیمه کند بررسی های منفی. اما بعداً متوجه شدند که سیستم راهنمایی تقریباً هیچ تأثیری بر نظرات مشتریان ندارد و آن را رها کردند.
اما یک ایده جدید وجود داشت. آپارتمانی اجاره کردیم و آن را محل تمرین نظافتچی ها کردیم. چندین بار در روز، آن را با قوطی‌های مخصوص روغن آلوده می‌کردیم و تمیزکننده‌ها را مجبور می‌کردیم مهارت‌های خود را تقویت کنند. پس از مدتی، به نوآوری دیگری رسیدیم - یک آموزش ویدیویی دقیق ایجاد کردیم که تمام تفاوت های ظریف پاک کننده ها را پوشش می دهد. متقاضیان آن را در دفتر تماشا می کنند و سپس به سوالات مدیر پاسخ می دهند. این ویدئو نیز به صورت ویژه موجود است اپلیکیشن موبایل. این ایده مؤثر واقع شد. این رویکرد اتصال شرکای جدید به کسب و کار را که می خواهند در شهر خود بر روی یک حق امتیاز کار کنند، آسان می کند.
توجه داشته باشید که Qlean هم برای افرادی که می خواهند در این سرویس کار کنند و هم برای شرکت های شریک از یک رویکرد واحد استفاده می کند. همه نظافتچی ها از سیستم انتخاب و آموزش چند مرحله ای که در بالا توضیح داده شده است عبور می کنند. این امر خطر خطا را به حداقل می رساند.
کار با ارزش ها
Qlean وظیفه ایجاد فضای مثبت در تیم و آموزش نحوه برقراری ارتباط صحیح با مشتریان را به نظافتچی ها بر عهده گرفته است. یک مرکز تماس ویژه برای کارمندان این شرکت ایجاد شد که به حل سریع تمام مشکلات در حال ظهور کمک می کند. این شرکت همچنین اغلب کارکنان را به دفتر دعوت می کند تا به پیشنهادات آنها برای بهبود خدمات گوش دهند.
بر اساس پیشرفت های شرکت های اروپایی و آمریکایی، Qlean دستورالعمل های روشنی را برای کارمندان در مورد نحوه ارتباط با مشتریان ایجاد کرد. مثلا می گوید نظافتچی در حین نظافت باید ساکت باشد و فقط در صورتی با مشتری صحبت کند که خودش چیزی از او بخواهد. همچنین نظافتچی قبل از برداشتن هر گونه اقلام با ارزش از قفسه باید با صاحب خانه مشورت کند.
این کتابچه راهنمای نه تنها قوانین ارتباط، بلکه "ترفندهای" جالب را نیز شرح می دهد. بنابراین، اگر نظافتچی در ورودی خانه یک کودک و یک بزرگسال را دید، ابتدا باید به کودک سلام کند و تنها پس از آن به بزرگسالان. این شرکت معتقد است که چنین ظرافت هایی فضای دوستانه تری را زمانی که نظافتچی با مشتری ارتباط برقرار می کند ایجاد می کند.
اکنون حدود 1 هزار نظافتچی در سامانه ثبت شده است. پروفایل آنها پارامترهایی مانند کیفیت کار انجام شده، وقت شناسی، حسن نیت و موارد دیگر را منعکس می کند. متخصصین Qlean می بینند که نظافتچی در کدام ناحیه شکاف دارد و این فرصت را دارند که او را برای آموزش تکمیلی بفرستند و در صورت خطاهای مداوم او را به طور کامل از سیستم جدا کنند.
