مطالعه منطق رفتار انسان در دنیای تولید، مبادله و مصرف امروزه کانون توجه چندین حوزه علم به طور همزمان است:
کلاسیک نظریه اقتصادی;
جامعه شناسی;
اقتصاد نهادی؛
اقتصاد عصبی
اقتصاد نهادی- شاخه ای از علم اقتصاد که تأثیر عواملی مانند قوانین، سنت ها، آداب و رسوم، آداب و رسوم، فرهنگ روابط بین مردم را بر فعالیت های اقتصادی مطالعه می کند.
اقتصاد عصبی- یک جهت علمی که از روش های آزمایش های اجتماعی و نظارت سخت افزاری بر فرآیندهای مغز انسان برای شناسایی مکانیسم های واقعی افراد برای تصمیم گیری اقتصادی و سایر تصمیمات استفاده می کند.
نظریه‌ای جامع و منسجم که یافته‌های دانشمندان همه این مکاتب علمی را ترکیب کند، هنوز ایجاد نشده است، و بنابراین، برای توصیف انگیزه‌ها و الگوهای رفتار مردم در زمینه فعالیت اقتصادی، مدل‌های نظریه اقتصادی کلاسیک هنوز در اغلب موارد استفاده می‌شوند. استفاده می شود - نه به این دلیل که آنها دقیق ترین هستند، بلکه به دلیل این واقعیت است که آنها تاکنون به بهترین شکل رفتار اکثر مردم را توصیف می کنند.
پروفسور دانیل کانمن در سال 2003 جایزه نوبل اقتصاد را دریافت کرد زیرا توانست به طور تجربی ثابت کند که مردم اغلب تصمیمات اقتصادی را کاملاً غیر منطقی می گیرند. همانطور که معلوم شد، مغز انسان برای حل مشکلات اقتصادی طراحی نشده است - ما از قبل از ناشناخته ها می ترسیم. در لحظه اتخاذ تصمیمی که برای ما کاملاً غیرقابل درک است (مثلاً انتخاب جهت سرمایه گذاری وجوه) به طور شهودی احتمال ضرر را بیش از حد ارزیابی می کنیم و سعی می کنیم با رفتار کاملاً منطقی کمتر از آنچه باید ریسک کنیم. مردم اغلب کاملاً منطقی فکر نمی کنند. به عنوان مثال، از دست دادن 10 دلار. توسط مغز به روشی متفاوت از به دست آوردن همان 10 دلار تجزیه و تحلیل می شود. در نتیجه، اگر ابتدا مقداری به فرد داده شود و سپس مقداری از او گرفته شود، احساس بدتری نسبت به اینکه به او چیزی داده نشود (که در اصل اتفاق افتاده است) خواهد بود.
این مدل ها بر اساس سه مفهوم هستند:
1) عقلانیت - فرد سعی می کند از بین بسیاری از گزینه های رفتاری یکی را انتخاب کند که به نظر او برای خودش مفیدتر است.
2) کاهش مطلوبیت کالاهای مصرفی - با اشباع شدن نیاز، ارزش یک فرد از همان کالا کاهش می یابد.
3) وجود قیمت انتخاب (هزینه های فرصت) - انتخاب یک گزینه برای استفاده از منابع محدود، همه گزینه های دیگر را برای چنین استفاده ای غیرممکن می کند و بر این اساس، مستلزم از بین رفتن منافع احتمالی آنها است.
عقلانیتاز دیدگاه تئوری اقتصادی، این شامل این واقعیت است که شخص، به عنوان یک قاعده، سعی می کند از همه گزینه های کالایی که در دسترس او است، دقیقاً مواردی را بدست آورد که شخصاً بیشترین سود، منفعت یا لذت ممکن را برای او به ارمغان می آورد.
کاهش سودمندیمانند بسیاری از ایده های برجسته، در نگاه اول کاملا واضح به نظر می رسد. این شامل این واقعیت است که شخص همیشه ارزش یک منفعت اضافی را نه به طور انتزاعی، بلکه با در نظر گرفتن اینکه آیا قبلاً چیزی مشابه دارد و اگر چنین است، در چه مقدار تعیین می کند. برای وضوح بیشتر، در نظر بگیرید ساده ترین مثال- با کیک
فرض کنید که با دیدن یک کافه با دوستان، از خوردن یک کیک خوشمزه با قهوه خوشحال خواهید شد. ممکن است آنقدر خوشتان بیاید که دومی را سفارش دهید. احتمال سفارش سوم، چهارم و غیره. کیک ها مشکل ساز خواهند بود (حتی برای کسانی که دندان شیرین دارند).
واقعیت این است که با افزایش تعداد کیک‌هایی که می‌خورید، یک الگوی جهانی شروع به کار می‌کند - ارزش نسبی هر کیک جدید (بر اساس لذتی که به ارمغان می‌آورد) برای شما کاهش می‌یابد، و توانایی شما برای خرید برخی از مزایای دیگر با بقیه کاهش می‌یابد. از پول کاهش می یابد. از یک طرف همین نوع غذای شیرین باعث کاهش حساسیت جوانه های چشایی و بر همین اساس لذت خوردن می شود. از طرفی با افزایش تعداد کیک های سفارش داده شده، کیف پول خود را بیش از پیش خالی می کنید، به این معنی که دایره آن کالاهایی را که باقی مانده پول برای خرید آنها کافی است، محدود می کنید.
ساده ترین مثالی که در بالا ارائه شد نشان می دهد که بین مطلوبیت کل و نهایی (حاشیه ای) کالاها تفاوت وجود دارد.
فایده کلی خوب- کل منفعت (سود) دریافت شده توسط یک شخص، شرکت یا کشور از استفاده از کل حجم کالاهای یک نوع خاص.
فایده حاشیه ای (حاشیه ای) یک کالا- سود (منافع) دریافت شده از واحد مورد استفاده اضافی کالا.
چنین سودمندی حاشیه ای نامیده می شود، زیرا نشان دهنده منفعتی است که یک کالا به ارمغان می آورد، که، به عنوان مثال، در مرز یک حوزه مصرف در حال گسترش است. این نسخه دوم نام این ابزار را توضیح می دهد - "حاشیه"، زیرا در زبان انگلیسی کلمه margin فقط به معنای "مرز" است.
الگوی کاهش مطلوبیت حاشیه ای (حاشیه ای) نه تنها در مورد کالاهای مصرفی اعمال می شود. به طور مشابه، این الگو خود را در هر منطقه ای نشان می دهد که در صورت حجم استفاده از سایر انواع منابع، مزایای یک واحد اضافی از یک منبع یا کالا (استخدام کارگران اضافی، نصب ماشین آلات اضافی، ساخت کارگاه های اضافی) نیز به طور پیوسته کاهش یابد. به طور همزمان افزایش نمی یابد. به عنوان مثال، مهم نیست که چقدر یک شرکت تاکسی رانندگان اضافی را استخدام می کند، اگر خودروهای اضافی خریداری نکند، بازده کار آنها - یعنی. درآمد خدمات ارائه شده توسط آنها در حمل و نقل مسافر کاهش می یابد.
و بنابراین، یک شخص، یک شرکت، با رفتار منطقی در این دنیا، همیشه منافع به دست آمده (به دست آمده، خرید، مبادله) توسط خود را نه به طور انتزاعی، بلکه با در نظر گرفتن عوامل زیر درک می کند:
نیاز آنها به چنین کالاهایی در حال حاضر چقدر اشباع شده است.
سهم حاشیه ای اکتساب جدید در اشباع این نیاز چقدر خواهد بود.
دریافت مقدار اضافی مزایا با چه قیمت انتخابی همراه خواهد بود.
برای درک بهتر ماهیت مقوله "قیمت انتخاب"، اجازه دهید منابع محدودی را که مستقیم ترین رابطه را با قیمت انتخابی دارند، یادآوری کنیم. در واقع، از آنجایی که همه انواع منابع اقتصادی محدود هستند و برای رفع همه نیازهای انسانی یا تولیدی کافی نیستند، انتخاب یک گزینه برای استفاده (مصرف) این منابع، بقیه را از نظر فیزیکی غیرممکن می کند - گزینه های جایگزین برای استفاده (هزینه) از همان منابع.
این گزینه‌ها برای تصمیم‌های اقتصادی هستند که غیرممکن شده‌اند و مزایایی که می‌توانستند از دست بدهند (مثلاً درآمد) که «پرداخت» را برای انتخابی که در نهایت انجام می‌شود تشکیل می‌دهد. قیمت چنین انتخابی مطلوب ترین مزایای رد شده (از دست رفته) خواهد بود. به عبارت دیگر، این بهایی است که شما، گویی، برای فرصت دریافت کالای انتخابی به خود می پردازید.
قیمت انتخابی (هزینه فرصت)- ارزش برای یک شخص یا شرکت از ارجح ترین مزایا که دریافت آن با روش انتخابی استفاده از منابع محدود غیرممکن می شود. مفهوم قیمت انتخاب در واقع یک مقوله فلسفی است که به تمام جنبه های زندگی انسان اشاره دارد. به عنوان مثال، وقتی از مدرسه فارغ التحصیل می شویم، مسیر آینده را در زندگی انتخاب می کنیم و ارزش نسبی گزینه های مختلف حرفه ای را می سنجیم. بنابراین، اگر فردی برای ادامه تحصیل در دانشگاهی برود تا بتواند به فعالیت فکری بپردازد، بهای چنین انتخابی امتناع از دریافت سریع درآمد بالاتر از بورس تحصیلی در زمینه تولید، خدمات یا بازرگانی خواهد بود. . برعکس، با انتخاب حرفه‌ای که دوره آموزشی آن کوتاه است و درآمد سریع‌تر شروع می‌شود، فرد فرصت دستیابی به کارهای کمتر خسته‌کننده و با دستمزد بهتر را در آینده از دست می‌دهد.
هزینه فرصت (قیمت انتخاب) ساخت یک رزمناو موشکی سنگین هسته ای چقدر است؟
پیتر کبیر یک رزمناو موشک هسته ای سنگین نسل سوم است که بر اساس پروژه 1144 اورلان ساخته شده است. این بزرگترین کشتی جنگی تهاجمی غیر هوایی جهان است. هدف اصلی انهدام گروه های ناو هواپیمابر دشمن است. هزینه کل این رزمناو حدود 1 میلیارد دلار بود. این بودجه می تواند برای ساخت بیش از 1.5 هزار کیلومتر بزرگراه جدید (با قیمت های فعلی برای ساخت جاده در روسیه) استفاده شود که با حجم سالانه بزرگراه های جدید قابل مقایسه است. راهسازیدر سراسر کشور (در سال 1386، 2.5 هزار کیلومتر راه ساخته و بازسازی شد)1. این 1.5 هزار کیلومتر ساخته نشده را می توان به عنوان مثال هزینه فرصت ساخت یک رزمناو در نظر گرفت.
با درک این موضوع، می‌توانیم یک زنجیره منطقی بسازیم که زیربنای هر اقدامی در زمینه اقتصاد است: LIMITATION -> CHOICE -> CHOICE PRICE.
کمبود منابع فرد را مجبور به انتخاب می کند و انتخاب به دلیل کمبود منابع به معنای رد گزینه های جایگزین برای استفاده از آنها است. قیمت انتخابی وجود دارد بنابراین، می توان گفت که یک فرد در آن زمان، و تنها پس از آن، زمانی منطقی ترین تصمیم اقتصادی را اتخاذ می کند که در نتیجه، مزایای باارزش تری نسبت به مزایایی که باید از آن صرف نظر می کرد، دریافت کند.
به عبارت دیگر، تصمیمات در زمینه اقتصاد زمانی معقول هستند که از یک رابطه ساده پیروی کنند:
مزایا از مزایای دریافت شده > قیمت انتخاب.
البته در زندگی روزمره ما بدون فکر زیاد دست به انتخاب های اقتصادی می زنیم (پیدا کردن اینکه چه کاری برای ما سودآورتر است). تصمیم گیری بر اساس تجربه انباشته اقتصادی، تربیت، نظام ارزشی، مهارت ها و سنت های ما است. در تجارت، همین منطق به عنوان مبنایی برای تکنیک های ویژه برای تجزیه و تحلیل تصمیمات تجاری احتمالی عمل می کند و به یافتن یک استراتژی کسب و کار کمک می کند که بیشترین سود را برای صاحبان مشاغل داشته باشد.
دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.
مفهوم و جنبه های انگیزش. تجزیه و تحلیل نظریه های انگیزش. نظریه های محتوایی انگیزش نظریه های فرآیند انگیزش نظریه های مدرنانگیزه انگیزه های اقتصادی فعالیت مردم. روش های غیراقتصادی ایجاد انگیزه
مقاله ترم، اضافه شده 06/07/2007
جوهره انگیزه. انگیزش به عنوان یک فرآیند، انواع و ساختار آن. نظریه های محتوایی انگیزش، نظریه مازلو، مک کللند، نظریه F. Herzberg. نظریه های فرآیند انگیزش تئوری انتظار وروم، عدالت. مدل پورتر-لاولر.
کار کنترل، اضافه شده 02/04/2009
تکامل انگیزه. نیازها و پاداش ها پیچیدگی انگیزه از طریق نیازها. نظریه های محتوایی انگیزش نظریه های رویه ای نظریه انتظارات. مدل پورتر-لاولر. انگیزه و جبران. انگیزه و مدیریت.
مقاله ترم، اضافه شده 02/04/2007
مفهوم و انواع انگیزه ارزش انگیزه فعالیت در سیستم مدیریت. ویژگی‌های نظریه‌های رویه‌ای انگیزش: نظریه انتظار W. Vroom، نظریه عدالت S. Adams و مدل پورتر-لاولر. کاربرد آنها در عمل مدیریت
تست، اضافه شده در 2011/02/21
انگیزه به عنوان یک عامل پیشرو در تنظیم فعالیت های شخصیتی. جنبه های نظری انگیزش و فرآیندهای انگیزشی در شرکت. نظریه های محتوایی انگیزش نظریه انگیزش توسط A. Maslow و نظریه انتظارات توسط V. Vroom. نظریه های فرآیند انگیزش
مقاله ترم، اضافه شده 03/02/2009
مفهوم انگیزه و انگیزه. فرمول این شرکت برای موفقیت نظریه های اولیه انگیزه (مفهوم) مرد اقتصادینظریه‌های مدرن (روان‌شناختی) انگیزش (مفهوم انسان اجتماعی). نظریه‌های معنادار انگیزش.
ارائه، اضافه شده در 2014/04/25
جنبه های نظری و روش شناختی نظریه انگیزه کار. طبقه بندی نیازها نظریه های رویه ای مدل پورتر-لاولر. کاربرد نتایج تحقیق. تاثیر انگیزه کارکنان بر کارایی شرکت.
مقاله ترم، اضافه شده در 2013/02/26
ارزش فرآیندهای انگیزشی در فعالیت های سازمان. نظریه های محتوا و فرآیند انگیزش. تجزیه و تحلیل سیستم انگیزش در شرکت. سازمان انگیزه کار. توصیه هایی برای بهبود و توسعه فعالیت های انگیزشی.
مقاله ترم، اضافه شده 01/04/2015
تئوری های استراتژیک مدیریت منابع انسانی که در بالا مورد بحث قرار گرفت توسط هر شرکت با ویژگی های خاص عملکرد آن تطبیق داده می شود. این بستگی به موفقیت در حل این موضوع دارد که آیا زیردستان تلاش خواهند کرد تا خوب کار کنند یا صرفاً ساعات حضور خود را ارائه دهند.
طبق تئوری Y، هر کارمندی که به محل کار جدید می آید، دوست دارد خود را ثابت کند و به فعالیت جدید خود علاقه مند است. علاوه بر این، مدیریت علاقه مند است که کارکنان در انجام وظایف خود خلاق و مشتاق باشند. با این حال، به دلیل تعدادی از عوامل، یک کارمند ممکن است در کار خود ناامید شود.
این معمولاً به دلایل زیر ایجاد می شود:
این عوامل باعث می شود که کارگر عادی احساس حقارت کند. احساس غرور، اعتماد به نفس، ثبات موقعیت رسمی و امکان پیشرفت بیشتر تضعیف می شود.
به دست آوردن شغل جدید و همچنین تغییر شرایط معمول فعالیت، کارمند را تحریک می کند، او را وادار می کند که خود را از بهترین طرف ثابت کند. با نداشتن فرصت احساس یک کارگر ضروری و مستقل که مورد اعتماد و احترام است، از کار خود ناامید می شود.
هنگام پاسخ به این سؤال که "شغل ایده آل برای زیردستان چه باید باشد؟"، نباید به ویژه بودن و اصالت بیش از حد تلاش کرد. با این حال، به ندرت می توان تفاوت سلیقه ها و نظرات شخصی همه را در نظر گرفت، بنابراین مدیر، به عنوان یک قاعده، در تلاش است تا بهره وری یکپارچه را افزایش دهد. اگر مدیر فاکتورهای زیر را در نظر بگیرد، شانس دریافت تاییدیه را دارد حداکثر تعدادزیردستان آنها
بنابراین، شغل ایده آل باید:
کار بر اساس این اصول طراحی شده است، کار رضایت درونی را فراهم می کند. این یک عامل انگیزشی بسیار قوی است که کیفیت کار را تحریک می کند و همچنین طبق قانون افزایش نیازها، انجام کارهای پیچیده تر را تحریک می کند. بر اساس این اصول، مدلی از ویژگی های کاری از نظر انگیزش هکمن و اولدهام ایجاد شد.
بیایید نگاهی به هر یک از این پارامترهای اساسی شغلی بیندازیم و مشخص کنیم که معنی آنها چیست و چگونه بر "وضعیت روانی" که نگرش افراد را نسبت به کار تعیین می کند تأثیر می گذارد.
تنوع مهارت ها و توانایی ها. این اصطلاح مشخص می کند که کار تا چه حد به اقدامات مختلفی در اجرای خود نیاز دارد و شامل استفاده از مهارت ها و استعدادهای مختلف پرسنل می شود.
اگر کارگر احساس کند که شخص دیگری می تواند کار را به همان خوبی انجام دهد، بعید است که برای او ارزشی داشته باشد و بعید است که به این کار افتخار کند.
یکپارچگی کار این پارامتر به تکمیل عملیات کار به عنوان یک کل و بخش خاصی از کار اشاره دارد، یعنی. از ابتدا تا انتها با نتایج قابل مشاهده کار کنید. ارتباط تنگاتنگی با این مفهوم، قطعیت تکلیف از سوی مدیر است.
اهمیت کار. این پارامتر به میزان تأثیر کار انجام شده بر زندگی یا کار سایر افراد در سازمان یا در محیط خارجی اشاره دارد.
مفهوم اهمیت ارتباط تنگاتنگی با نظام ارزشی مجری دارد.
کار می تواند جالب و هیجان انگیز باشد، اما مردم تا زمانی که احساس کنند کارشان مهم است و باید انجام شود، ناراضی می مانند.
خودمختاری. خودمختاری مشخص می کند که کار تا چه حد آزادی و استقلال کارمند را در ایجاد برنامه زمانی برای اجرای کار و اقدامات مورد استفاده برای دستیابی به نتیجه مطلوب فراهم می کند. اگر تصمیمات توسط افراد دیگر گرفته شود، بعید است که عملکرد شغلی خوب به عنوان یک پاداش تلقی شود. فرد احساس خواهد کرد که کیفیت کار انجام شده به درستی این تصمیمات بستگی دارد و نه به تلاش خود. حس «مالکیت» بر اثر وجود نخواهد داشت.
در غیاب یکپارچگی، خودمختاری نیز غیرممکن است، زیرا ممکن است نقض هماهنگی کلی اجرای اقدامات فردی وجود داشته باشد.
میزان استقلال بستگی به فرد دارد. برای هر کارمند، سطح بهینه ای از خودمختاری وجود دارد که به او احساس مسئولیت شخصی واقعی می دهد و منجر به استرس نمی شود.
بازخورد. بازخورد اطلاعاتی را در مورد کیفیت کار به کارکنان ارائه می دهد. اثربخشی بازخورد به یکپارچگی کار بستگی دارد. ارائه بازخورد در مورد نتایج یک "کار تمام شده" بسیار ساده تر از یک قطعه کار است.
با گسترش دامنه هر شغل به طوری که کارمند مسئولیت چندین عملیات به هم پیوسته را بر عهده دارد، استقلال را افزایش می دهیم. در عین حال، این یکپارچگی کار را افزایش می دهد، به این معنی که بازخورد سریع و موثری را ارائه می دهد. در همان زمان، کارمند به شدت از خودآزمایی استفاده می کند، یعنی. بازخورد شخصی او این فرصت را دارد که خودش کاستی ها را کشف کند، که بسیار ساده تر از این است که شخص دیگری این اشتباه را به او گوشزد کند.
اهمیت بازخورد آشکار است. مردم باید بدانند که چقدر کارشان را خوب انجام می دهند. مدیران منبع مهم چنین بازخوردی هستند. با این حال، بهترین بازخورد زمانی رخ می دهد که کارکنان کیفیت کار خود را کنترل کنند.
سه عامل اول مورد بحث در بالا به ارزیابی کار از نظر پیچیدگی، ارزش و ضرورت کمک می کند. اگر شغلی این پارامترها را نداشته باشد، انگیزه درونی نخواهد داشت. کیفیت خوب عملکرد آن نه حس موفقیت ایجاد می کند، نه حس تازگی یا به دست آوردن چیز مفیدی را ایجاد می کند.
شغلی که تمام عوامل توصیف شده را برآورده کند، انگیزه درونی کارکنان را فراهم می کند کیفیت خوبکار انجام شده رضایت را به همراه دارد این احساس مشارکت شخصی در محصولات یا خدمات ارائه شده ایجاد می کند، به کارکنان احساس مالکیت می دهد. فقط چنین کاری به فرد امکان می دهد تا خود را که در اجتماعی بودن او ذاتی است ابراز کند.
مدیران باید مدام در نظر داشته باشند راه های ممکنبهبود کار و انگیزه افرادی که با آنها کار می کنند. برجسته کردن تغییرات ساده ممکن در کار که می تواند منجر به تحریک انگیزه درونی زیردستان شود، باعث همکاری و اشتیاق آنها شود، مهم است. روش های بهبود پارامترهای عملکرد بر اساس اصول ذکر شده در بالا است.
افزایش تنوع مهارت ها و توانایی ها. مهم است که در اینجا به یاد داشته باشیم که تنوع مهارت ها، و نه فقط خود تنوع، اساسی است. اگر اعضای تیم از تعداد محدودی از مهارت ها استفاده می کنند، لازم است راهی برای تحریک نیاز به افزایش تعداد آنها پیدا شود.
به کارگران باید به خاطر مهارت هایی که استفاده می کنند، به رسمیت شناخته شوند، به عنوان مثال. باید تلاش کرد تا به کارکنان توجه شود تا ارزش استثنایی این مهارت در یک کارمند به طور عمومی اعلام شود.
بهبود یکپارچگی کار . همانطور که قبلاً اشاره شد، کارکنان از کاری که نتایج قابل مشاهده ای دارد، رضایت بیشتری را تجربه می کنند. افزایش یکپارچگی یک شغل را می توان با افزودن وظایف مرتبط با آن به دست آورد. اینها معمولاً برخی از عملیات مقدماتی یا نهایی هستند که توسط افراد مختلف انجام می شود. حتی فرآیند کنترل کیفیت کار به میزان قابل توجهی یکپارچگی را افزایش می دهد.
همچنین باید در نظر داشت که افزودن مراحل کاری سطح پایین‌تر که باعث منسجم‌تر شدن کار نمی‌شود، معمولاً سطح انگیزه را کاهش می‌دهد و احساس بی‌پسندی را در کارگران ایجاد می‌کند.
ادغام چندین فعالیت در یک کار تکمیل شده، بسیاری از معیارهای عملکرد، از موقت تا تحریک کننده را بهبود می بخشد. با این حال، مهم است که به موقع متوقف شوید و همه کارها را به یک مجری سپردید.
افزایش اهمیت کار. اگر کارمند دقیقا بداند که چگونه از نتایج کارش استفاده خواهد شد، شروع به احساس اهمیت کار خود می کند، که او را تحریک می کند تا کار را در اسرع وقت با کیفیت خوب به پایان برساند.
افزایش استقلال. کار یک مدیر شامل حل مسائل با سطوح مختلف اهمیت است. انتقال برخی از وظایف مدیریتی سطح پایین به زیردستان تأثیر مضاعف دارد - تلاش مدیر بر حل مشکلات بیشتر متمرکز است. سطح بالاو در عین حال تأثیر مثبتی بر انگیزه کارکنان دارد.
تفویض اختیار تصمیم گیری در سطوح پایین به زیردستان می تواند به عنوان یک موهبت تلقی شود، مشروط بر اینکه آنها آموزش دیده باشند و تمام جزئیات کار را درک کنند، از جمله اینکه کجا اطلاعات لازم را دریافت کنند و چه زمانی باید تصمیم بگیرند.
به شرطی که زیردستان تمام الزامات و دستورالعمل های جاری در سازمان را بدانند، مدیر می تواند این فرصت را برای آنها فراهم کند تا به طور مستقل اهداف کار خود را تعیین کنند. حتی اگر تا حدی در فرآیند تصمیم گیری شرکت داشته باشند، به احتمال زیاد نسبت به کار احساس مسئولیت می کنند و به تکمیل موفقیت آمیز آن افتخار می کنند. در واقع، این امر با کمک یک سیستم مصاحبه های واجد شرایط محقق می شود. در طول چنین مصاحبه هایی، باید از موقعیتی جلوگیری کرد که زیردستان اهداف غیرواقعی را برای خود تعیین می کند، که بدیهی است به هر دلیلی، بسته به وضعیت فعلی شرکت، از جمله موارد دیگر، محقق نمی شود.
تقویت بازخورد بازخورد درونی است - یعنی از خود کار و بیرونی - در موردی که مصرف کننده نتایج کار از کیفیت آنها صحبت می کند و همچنین در مورد تحسین عمومی.
بازخورد داخلی قابل اعتمادتر است زیرا در حین اجرای وظیفه مستقیماً بر روی کارمند عمل می کند. مطمئن ترین راه برای تحریک این ارتباط، تعیین اهداف روشن و مشخص، بدون مشخص کردن مسیر دستیابی به آنهاست.
اغلب اوقات یک وضعیت بازخورد منحصراً منفی وجود دارد، یعنی زمانی که کارکنان فقط در مورد کاستی های کار خود می آموزند. مشخص است که مردم تقریباً به بازخوردهای انتقادی پاسخ نمی دهند. یک کارمند رتبه های منفی را برای بیش از دو یا سه پارامتر نمی پذیرد. با این حال، اگر مدیر بین انتقاد مثبت و منفی متناوب باشد، اطلاعات مربوط به شکست ها به طور کامل تری درک می شود.
اغلب مردم در برابر معرفی بازخورد مقاومت می کنند، زیرا برای این کار آماده نبودند، نمی دانند چگونه آن را ارائه دهند. برای اینکه بازخورد خارجی موثر باشد، باید درست، دقیق، دقیق و سریع باشد.
روش‌های انگیزش اقتصادی اساساً مبتنی بر «نظریه X» است. بر اساس فرضیه های نظریه X، مردم در درجه اول برای ارضای نیازهای اقتصادی خود کار می کنند.
وظیفه مدیر، در مورد اعمال انگیزه اقتصادی، ایجاد یک طرح پاداش عملکرد، یک سیستم تکه تکه یا قراردادهای کاری است. این کار به هیچ وجه آسان نیست، زیرا وضعیت در هر شرکت منحصر به فرد است و بنابراین، سیستم پاداش باید برای هر مورد منحصر به فرد باشد. بستگی به تخصص پرسنل هم دارد. بنابراین، معرفی یک سیستم پاداش کار تکه‌ای برای کارگران تولیدی در شرکت‌هایی با فرآیند تولید پویا، که عمدتاً برای کار بر اساس سفارش است، کاملاً ناکارآمد است.
همه روش‌های مشوق‌های اقتصادی نمی‌توانند تأثیر انگیزشی بر کارکنان داشته باشند، با این حال، مقررات اساسی متعددی در مورد پاداش‌ها وجود دارد که بر ویژگی‌های شرکت تأثیری ندارد و جهانی است.
هنگام معرفی روش های انگیزش اقتصادی، مدیر باید توسط آنها هدایت شود:
پاداش ها نباید خیلی کلی و گسترده باشند، در غیر این صورت آنها به سادگی به عنوان بخشی از حقوق عادی در شرایط عادی تلقی می شوند.
پاداش باید به مشارکت شخصی کارمند در تولید مربوط باشد، خواه کار فردی باشد یا گروهی.
باید روش قابل قبولی برای اندازه گیری این افزایش بهره وری وجود داشته باشد.
کارمندان باید احساس کنند که پاداش به تلاش های اضافی بستگی دارد نه هنجاری.
تلاش های اضافی کارکنان تحریک شده توسط پاداش باید هزینه های پرداخت این پاداش ها را پوشش دهد.
سیاست اقتصادی دولت بر اساس منافع اقتصادی آن تعیین می شود.
منفعت اقتصادی شکلی از روابط اقتصادی است که فعالیت های مردم را در ارتباط با حرکت و ارضای نیازهایشان جهت می دهد.
منافع به عام، جمعی و خصوصی تقسیم می شوند.
منافع عمومیبه عنوان منافع کل جامعه، به عنوان نیاز به ارضای کل نیازهای آن (استادیوم ها، بیمارستان ها، مدارس و غیره) شکل می گیرند.
منافع جمعیبیان نیازهای مادی گروه هایی از مردم که با همان موقعیت در سیستم تولید اجتماعی متحد شده اند (باشگاه کارخانه، استراحتگاه بهداشتی اتحادیه کارگری و غیره)
علایق شخصینیاز به رفع نیازهای مادی فرد را بیان می کند و بر اساس شرایط اجتماعی-اقتصادی زندگی او تعیین می شود.
فعالیت افراد در شرایط یا محیط های خاصی انجام می شود. اصلی ترین آنها دو است: اجتماعی (عمومی) و طبیعی (جغرافیایی).
محیط اجتماعیشکل زندگی مردم:
1) روابط دارایی
2) ساختار اجتماعی جامعه.
به محیط طبیعیشامل نیروی کار، منابع طبیعی و سایر شرایط زندگی است.
کمبود طبیعی منابع را باید از کمبود اقتصادی متمایز کرد. نادر بودن منابع در این واقعیت نهفته است که تمام منابعی که در اختیار هر جامعه است، همیشه برای برآوردن کامل همه نیازهای مردم ناکافی است.
نادر بودن زمانی است که عرضه یک کالا کمتر از تقاضا برای آن باشد.
از آنجایی که کالاها کمیاب هستند، رقابت برای استفاده از آنها اجتناب ناپذیر می شود.
اثر انتخاب را می توان با استفاده از منحنی امکانات تولید (PPV) نشان داد.
همه منابع اقتصادی (طبیعی، مادی و فنی، کار، مالی) دارای یک دارایی هستند - مقدار محدودی، یعنی منابع، به عنوان یک قاعده، کمتر از حد لازم برای برآورده کردن همه نیازها در سطح معینی از توسعه اقتصادی است. به دلیل محدودیت منابع، حجم تولید نیز محدود است. نظریه اقتصادی قانون منابع محدود و نیازهای نامحدود را مطالعه می کند. چه چیزی جایگزین استفاده از آنها را تعیین می کند.
هنگامی که مشکل انتخاب وجود دارد، آنگاه وجود دارد:
اساس وجود جامعه بشری تولید است. اقتصاد بر دو اصل اساسی اقتصادی مبتنی است: نیازهای نامحدود و منابع محدود.
به بخشی از منابعی که در فرآیند تولید ثروت نقش دارد، عوامل تولید می گویند. از قرن نوزدهم، اقتصاددانان اساساً نیروی کار، زمین و سرمایه را به عوامل تولید نسبت می دهند. در مرحله حاضربیشتر اقتصاددانان از کارآفرینی به عنوان چهارمین عامل و به همان اندازه مهم یاد می کنند.
زمین- اینها همه منابع طبیعی موجود در طبیعت هستند که توسط انسان برای ایجاد ثروت مادی استفاده می شود (مساحت زمین، دنیای سبزیجاتذخایر معدنی، منابع آب و جنگل و ...). این عامل منشأ طبیعی دارد.
کار کنید- این یک فعالیت انسانی است که هدفمند است و نشان دهنده استفاده از توانایی های جسمی و ذهنی یک فرد به منظور تبدیل سایر عوامل تولید برای ایجاد ثروت مادی و معنوی است. تفاوت کار انسان با فعالیت خلاق ساده در این است که آگاهانه انجام می شود.
سرمایه، پایتختاصطلاحی است با معنای گسترده در بسیار نمای کلیسرمایه چیزی است که سود می آورد. اما باید توجه داشت که سرمایه تنها در قالب «منابع سرمایه‌گذاری» به عنوان عامل تولید عمل می‌کند که همگی ابزار تولیدی هستند که توسط انسان ایجاد می‌شوند (ساختارها، تجهیزات، حمل‌ونقل، ارتباطات و غیره). یعنی سرمایه به عنوان عامل تولید فقط به صورت مادی عمل می کند و نه به صورت پولی، زیرا خود پول (سرمایه مالی) چیزی ایجاد نمی کند.
فرآیند تولید و انباشت وسایل تولید را سرمایه گذاری می گویند. سرمایه به شکل واقعی، یعنی سرمایه واقعی به ثابت و در گردش تقسیم می شود. سرمایه ثابت شامل آن دسته از وسایل تولیدی است که در طی چندین چرخه تولید در فرآیند تولید شرکت می کنند، بنابراین ارزش خود را به کالاهای تولید شده به صورت قطعات منتقل می کنند. سرمایه در گردش آن دسته از وسایل تولید است که در طی یک چرخه تولید، به طور کامل در ترکیب محصول ساخته شده قرار می گیرد، یعنی ارزش آنها به طور کامل به محصول نهایی منتقل می شود.
کارآفرینی(یا کارآفرینی) روشی برای سازماندهی فعالیت های اقتصادی است که با اجرای ترکیب های جدید از عوامل تولید مشخص می شود. لازم به ذکر است که ویژگی اصلی فعالیت کارآفرین ریسک است. بسته به اینکه چگونه، به چه نسبت، از چه عوامل کیفی استفاده می شود، نسبت هزینه های سرمایه گذاری شده در تولید و نتایج آن بستگی دارد.
تاریخ توسعه سازمان تولید نشان داده است که اساس رویکرد به انتخاب روش های خاص ایجاد ثروت مادی، اصول عقلانیت، حاشیه، حداکثر سازی و سود است. در این مورد، ما در مورد سازمان اقتصادی تولید صحبت می کنیم.
یک شاخص مهم برای تئوری اقتصادی و درک تولید اجتماعی، مفهوم کارایی اقتصادی است. به آن راندمان پارتو نیز می گویند. کارایی اقتصادی به معنای ارضای حداکثری نیازهای جامعه با منابع موجود است. در غیر این صورت، بهره وری اقتصادی(کارآیی پارتو) حالتی از نظام اقتصادی است که در آن امکان ارتقای موقعیت حداقل یک نفر بدون به خطر افتادن درجه ارضای نیازهای یک عضو دیگر جامعه وجود ندارد.
محدود بودن منابع اقتصادی جامعه و هر یک از واحدهای اقتصادی آن را در برابر نیاز به انتخاب قرار می دهد، یعنی جایگزین (چند گزینه) استفاده از آنها را تعیین می کند.
هزینه فرصت، یا هزینه فرصت، چیزی است که شما باید از آن صرف نظر کنید تا به آنچه می خواهید برسید.
منحنی امکان تولید (PCC) گزینه های جایگزین را زمانی که منابع به طور کامل مورد استفاده قرار می گیرند نشان می دهد.
|
|
|
|
|
کتاب ها نتیجه: هر ترکیبی از محصولات خارج از خط GPV امکان پذیر نیست (عدم وجود منابع موجود)، و هر ترکیبی در GPV امکان پذیر است، در حالی که از منابع به طور کامل و ناکارآمد استفاده نمی شود. فقط نقاط A، B، C، D نشان دهنده استفاده کارآمد از منابع است.
2 ساختار تولید اجتماعی. تولید مادی و غیر مادی. نتایج تولید اجتماعی: اشیا، خدمات، ثروت.
اساس زندگی انسان و جامعه، فعالیت اقتصادی، اقتصاد است.
تولید فرآیندی است که در آن افراد با عمل به جوهر طبیعت، منافع مادی و معنوی تولید می کنند.
تولید به دلیل تعامل سه عنصر انجام می شود: کار انسانی، هدف کار و ابزار کار. آنها معمولا نامیده می شوند لحظات ساده از فرآیند کار.
کار کنید- این فعالیت مصلحت آمیز مردم برای ایجاد کالاها و خدمات مادی و معنوی است.
موضوع کار- این چیزی است که فرد با کار خود برای ایجاد یک محصول نهایی تحت تأثیر قرار می دهد.
وسیله کار- اینها ابزارهایی هستند که شخص با آنها روی موضوع کار عمل می کند.
موضوع کار + وسیله کار = وسیله تولید.
تولید کالا منعکس کننده است اولا تعامل انسان و طبیعت، ثانیاً تعامل افراد با یکدیگر در جریان فعالیت اقتصادی آنها.
اولین نوع اتصال متقابل معمولاً نیروهای مولد نامیده می شود ، دوم - روابط اقتصادی.
وسایل تولید + نیروی کار = نیروهای مولد.
نتیجه فعالیت اقتصادی مردم در طول سال می باشد محصول عمومیدر حرکت خود از چهار مرحله می گذرد: تولید، توزیع، مبادله و مصرف.
1) تولید- این مرحله اولیه و کلیدی گردش اقتصادی است که بدون آن وجود سایر مراحلی که در آن ایجاد کالاهای مادی انجام می شود امکان پذیر نیست: محصولات، کالاها، کارها و خدمات.
2) تبادل- مرحله جابجایی کالاها و خدمات مادی از موضوعی به موضوع دیگر، یعنی مبادله کالاهای تولیدی بین موضوعات اقتصادی.
3) توزیع- این مرحله تعیین سهم مقداری است که هر موضوع در محصول تولیدی شرکت می کند.
4) مصرف- مرحله استفاده از نتایج تولید برای رفع نیازهای موجود.
هر جامعه ای با همین مشکل مواجه است - منابع محدود، به عنوان مثال. امکانات آنها
نیاز نیاز یک فرد یا جامعه به چیزی است که برای حفظ زندگی یا رشد ضروری است.
در ادبیات غرب، نظریه اقتصاددان آمریکایی A. Maslow که بر اساس آن همه نیازها به ترتیب صعودی از ماده «پایین» به معنوی «بالاتر» مرتب شده اند، گسترده ترین نظریه را دریافت کرده است.
1) فیزیولوژیکی (غذا، نوشیدنی و غیره)؛
2) ایمن (محافظت از درد، ترس و غیره)؛
3) در روابط اجتماعی (عشق، دوستی، مشارکت در گروه های علاقه مند).
4) احترام به خود (دستیابی به هدف، به رسمیت شناختن)؛
5) در خودشکوفایی (تحقق توانایی ها و غیره).
درجه ارضای نیازها با سطح توسعه دو حوزه تعیین می شود: اولی تولید مادی و دومی غیر مادی است.
در زمینه تولید موادارزش های مادی ایجاد می شود (صنعت، کشاورزی، ساخت و ساز و غیره) و خدمات مادی (حمل و نقل، تجارت، خدمات مصرف کننده و غیره) ارائه می شود.
در بخش غیر تولیدیارزشهای معنوی، اخلاقی و غیره ایجاد شده و خدمات مشابه (آموزشی، بهداشتی، فرهنگی و غیره) ارائه می شود.
منبع ارضای نیازهاست خوب
خوب -هر فایده ای (شیء، پدیده، محصول کار) است که نیاز خاصی از انسان را برآورده می کند.
در ادبیات اقتصادی یک سیستم پیچیده طبقه بندی کالاها وجود دارد. بسته به معیارهای زیربنای آن، مزایا به موارد زیر تقسیم می شوند:
– مواد- اینها هدایای طبیعت (آب و هوا، زمین، هوا)، محصولات تولیدی (ساختمان ها، ماشین آلات، مواد غذایی) و ناملموس- اینها مزایایی است که بر رشد توانایی های انسان تأثیر می گذارد: مراقبت های بهداشتی، هنر، تئاتر، موزه، آموزش.
– اقتصادی(آن دسته از منافعی که هدف یا نتیجه فعالیت اقتصادی هستند، یعنی می توان به مقدار محدودی نسبت به نیاز به دست آورد. این پدیده با کمیاب بودن منابع همراه است) و غیر اقتصادی(که توسط طبیعت بدون تلاش انسان ارائه شده است.
– عمومی(دفاع ملی، پلیس، برنامه های رادیویی، پیش بینی آب و هوا، روشنایی خیابان ها، فانوس های دریایی و غیره) و غیر عمومی؛
– حال و آینده؛
– دراز مدتو کوتاه مدتو غیره.
جایگاه ویژه ای در میان نعمت ها برای یک فرد لازم است، که نقش آنها در حال رشد است، اشغال شده اند خدمات.
خدمات -این یک فعالیت هدفمند انسانی است که نتیجه آن تأثیر مفیدی دارد که هر نیاز انسانی را برآورده می کند.
3 تولید مثل: ساده و گسترده (گسترده و فشرده)
هنگامی که محصولات مصرف می شوند، "از بین می روند". این بدان معنی است که آنها باید بارها و بارها تولید شوند، یعنی. تکثیر.
تولید مثل -این تکرار فرآیند تولید است. بین تولید مثل ساده و توسعه یافته تمایز قائل شوید.
زیر ساده به تکرار فرآیند تولید در همان مقیاس اشاره دارد.
زیر تمدید شده - تجدید در مقیاس روزافزون.
با بازتولید ساده کل محصول اجتماعی، شرط اصلی مبادله عادی محصولات بین تولید وسایل تولید و تولید کالاهای مصرفی باید تعادل و هم ارزی آنها باشد. بازتولید گسترده فرض می‌کند که در هر دو بخش، کمیت و ارزش وسایل تولید افزایش می‌یابد، که همچنین اجازه می‌دهد تولید کالاها چند برابر شود.
اولین نوع بازتولید گسترش یافته در مقیاس اجتماعی است گسترده (از لط. extensivus - در حال گسترش).
در این حالت افزایش حجم تولید به دلیل سه عامل اتفاق می افتد: الف) سرمایه ثابت (صندوق). ب) نیروی کار؛ ج) هزینه های مواد (مواد خام طبیعی، مواد، حامل های انرژی).
رشد گسترده تولید ساده ترین و از نظر تاریخی راه اولیه تولید مثل گسترش یافته است. محاسن خاص خود را دارد. این ساده ترین راه برای افزایش نرخ توسعه اقتصادی است. به شما کمک می کند سریع یاد بگیرید منابع طبیعیو همچنین کاهش یا حذف نسبتا سریع بیکاری برای تضمین اشتغال بیشتر نیروی کار امکان پذیر است.
یک نوع پیچیده تر از رشد اقتصادی - متمرکز. وجه تمایز اصلی آن افزایش کارایی عوامل تولید بر اساس پیشرفت فنی است.
تکثیر طولانی مدت دارای تعدادی ویژگی است. از آنجایی که دستاوردهای علم و فناوری شروع به ایفای نقش تعیین کننده در افزایش کارایی شرایط مادی تولید می کند، پیشرفت بیشتری دارد. در این راستا، در مقیاس جامعه، تولید اطلاعات علمی و فنی در حال توسعه است که در نهایت هر چه بیشتر تجسم می یابد. وسیله موثرتولید در عین حال سطح فرهنگی و فنی کارگران نیز بالا می رود.
دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.
جوهر نظریه انگیزشی انتظارات، فرموله شده توسط V. Vroom. مدل انگیزشی پیشنهاد شده توسط L. Porter و E. Lawler. ویژگی های نظریه انگیزه فعالیت کارآفرینانه توسط I. Schumpeter. عوامل انگیزش رفتار مصرف کننده.
چکیده، اضافه شده در 1389/11/14
مفهوم و ساختار انگیزه کار، نظریه های اساسی. تعیین نیازها، علایق، جهت گیری های ارزشی، انگیزه های رفتار کارگری گروه های فردی کارگران؛ مکانیسم هایی برای اجرای انگیزه و مشوق ها در شرکت.
مقاله ترم، اضافه شده 03/12/2011
مفهوم انگیزه، مجموعه ای از انگیزه ها برای پرسنل شرکت. انگیزه هایی که رفتار افراد در یک سازمان را توصیف می کنند. راههای نفوذ شرکت بر کارگران. نظریه های محتوا و فرآیند انگیزش. عوامل موثر بر سطح دستمزد
ارائه، اضافه شده در 2012/02/21
نسبت انگیزه ها و انواع رفتار کارکنان. ویژگی های فعالیت "YAKOR" LLC، ارزیابی انگیزه فعالیت کار شرکت. اقدامات برای افزایش درجه رضایت کارکنان. مکانیسم تأثیر بر رفتار کارگران.
مقاله ترم، اضافه شده 10/14/2014
اهداف بررسی انگیزش رفتار کار در تئوری مدیریت نوین. انواع اصلی انگیزه کارکنان در شرایط شکل گیری روابط بازار در روسیه. مشکلات ارزیابی عملکرد کارکنان و ایجاد سیستم حقوق و دستمزد.
مقاله ترم، اضافه شده 11/15/2010
نظریه های مدرن انگیزه: ترکیب آنها، مدلی از رفتار انسان از طریق نیازها. مشکلات انگیزش نیروی کار بسیار مولد در OOO "Avto-Orientir". جهت های اصلی بهبود انگیزه اخلاقی و مادی کارکنان شرکت.
پایان نامه، اضافه شده 08/07/2012
بررسی جایگاه و نقش انگیزه و تحریک فعالیت کارگری در سیستم مدیریت پرسنل سازمان. تجزیه و تحلیل انگیزه ها در سیستم تشویق کارکنان برای دستیابی به اهداف شرکت، مکانیسم تعامل بین انگیزه و رفتار کارکنان.
