در کار سازمان گاهی باید با عملکرد غیرصادقانه کارکنان در انجام وظایفشان و تخلف از نظم و انضباط برخورد کرد. چنین مواردی البته مستلزم مجازاتی برای کارمند متخلف است. روش اعمال مجازات انضباطی در قانون کار فدراسیون روسیه مقرر شده است.
بسیاری از رهبران سیستم تنبیه مورد استفاده در سازمان خود را به اندازه کافی جدی نمی گیرند. بنابراین، اغلب مجازات کارکنان متخلف ذهنی است، با شدت جرم ارتکابی مرتبط نیست، شرایط آن را در نظر نمی گیرد. اعمال چنین اقداماتی اغلب با قانون مطابقت ندارد.
بسیاری از سازمان ها دارای سیستم نامشخصی از پاداش ها و مجازات ها هستند که به هیچ وجه مستند نیست. در عين حال، تنبيهات به صورت خودسرانه، «در كلمات» بدون اجراي صحيح بر كاركنان اعمال مي‌شود.
علاوه بر این، برخی از مدیران از نظم و انضباط برای دستکاری زیردستان خود سوء استفاده می کنند. با این حال، این یک اشتباه بزرگ است. هر گونه مجازات غیرقانونی اعمال شده می تواند توسط کارمند آسیب دیده تجدید نظر شود و منجر به عواقب بسیار ناخوشایندی برای مدیریت شرکت شود.
قانوناً اعمال معقول سه نوع مجازات انضباطی را مجاز دانسته است:
کارفرما حق استفاده از انواع دیگر مجازات ها مانند کسر پاداش، جریمه را در صورتی که در اسناد نظارتی شرکت پیش بینی نشده باشد، ندارد.
در سازمان های فردی، انواع دیگر مجازات ها مطابق قانون و قوانین خاص اسناد محلی این گونه شرکت ها امکان پذیر است.
مواردی که در آن مجازات اعمال می شود توسط ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین می شود. این یک شکست یا عملکرد غیرصادقانه توسط یک کارمند کارش است. برای انجام این کار، وظایف وی باید در یک قرارداد کار یا سند دیگری با آشنایی اجباری کارمند در مقابل امضا مشخص شود.
اقدامات انضباطی اعمال می شود:
1. واقعیت تخلف انضباطی مستند است. برای انجام این کار، یک یا چند سند از لیست زیر تهیه می شود:
2. پس از رفع تخلف، اخذ توضیحات از کارمند ضروری است. این به کارمند فرصت می دهد تا دلایل اقدام خود را بیان کند. عدم ارائه تبصره توضیحی ظرف دو روز کاری به موجب قانون مربوطه قید می شود.
الزام کارفرما برای ارائه توضیحات بهتر است روی کاغذ تنظیم شود و تحت امضای کارمند تحویل داده شود. امتناع کارمند از امضای درخواست توسط قانون مشخص می شود. درخواست کتبی و پیش نویس قانون مبنی بر عدم حضور کارگر توجیهی ممکن است دلیل کافی برای اعمال مجازات انضباطی باشد.
اگر مرتکب یادداشت توضیحی را به موقع ارائه کرده باشد، کارفرما در حین رسیدگی تصمیم می گیرد. اگر دلایل ارائه شده که منجر به حادثه شده معتبر تلقی شود، ممکن است اقدام انضباطی دنبال نشود. در غیر این صورت، تبصره مبنای جریمه خواهد بود.
3. مرحله بعدی در اجرای مجازات انضباطی، ایجاد دستور است. اینکه کدام یک از سه مجازات را در هر مورد خاص اعمال کند، مدیر مستقلاً با در نظر گرفتن تمام شرایط شناخته شده تخلف، متناسب با شدت و عواقب آن، یعنی گناه کارمند، تصمیم می گیرد.
این دستور ظرف سه روز کاری تهیه و به امضای کارمند می رسد.
سفارش باید شامل موارد زیر باشد:
در صورت امتناع مرتکب از خواندن دستور و امضای سند، اقدامی تنظیم می شود.
4. درج در پرونده شخصی کارمند اختیاری است. اطلاعات مربوط به وجود توبیخ یا تذکر را می توان در کارت شخصی وارد کرد، اما در دفترچه کار کارمند نه.
در موارد کلی مجازات ظرف یک ماه پس از کشف واقعه توسط مدیریت مستقیم کارمند مقصر و حداکثر شش ماه از لحظه وقوع آن اعمال می شود. غیبت زمانی کارمند به دلایل موجه در این دوره لحاظ نمی شود. در صورت مشاهده تخلف در بازرسی یا بازنگری، این مدت به 2 سال افزایش می یابد. زمان رسیدگی به پرونده جنایی که در مورد تخلف شروع شده است نیز در کل محدودیت های جنحه منظور نمی شود.
مجازات انضباطی به طور خودکار یا به ابتکار کارفرما لغو می شود. از این مرحله به بعد در نظر گرفته می شود که کارمند هیچ جریمه ای ندارد.
برداشت زودهنگام جریمه با دستور مناسبی رسمیت می یابد که به امضای کارمند می رسد.
اعمال مجازات های انضباطی باید با مسئولیت کامل برخورد شود. این به ویژه در مورد چنین مجازات جدی مانند اخراج صادق است. اخراج کارمند به ابتکار کارفرما فقط پس از تخلف مکرر با جریمه موجود امکان پذیر است.
کارفرما باید دنباله اقدامات خود را دنبال کند. باید به خاطر داشت که یک تخلف را نمی توان دو بار مجازات کرد. اگر متأخر قبلاً تذکری دریافت کرده باشد، نمی توان او را توبیخ کرد.
تهیه و اجرای دقیق همه اسناد ضروری است: هم استانداردهای داخلی که با کارکنان ارتباط برقرار می کند و هم اسناد مربوط به یک مورد خاص از اقدامات انضباطی.
وظایف کار برای کارمند باید به طور مناسب تعیین شود. اگر کارمندی وظیفه جدیدی دارد، باید رسمی شود. قرارداد کار، شرح شغل، مقررات محلی، برنامه کاری کارکنان باید به درستی تنظیم شود، شامل لیست کاملی از وظایف کارکنان باشد. امضای کارمند مبنی بر آشنایی وی با این سند باید اجباری باشد.
اجرای نادرست مقررات کار قطعاً در صورت لزوم برای اعمال مجازات انضباطی مشکلاتی ایجاد می کند. سند باید مطابق با تمام قوانین تنظیم شود: با ذکر نام سازمان، آشنایی همه کارکنان، با امضاها و تاریخ های لازم.
هنگام تهیه اسناد به مناسبت تنبیه یک کارمند، در دسترس بودن تمام اوراق لازم را به دقت بررسی کنید: یادداشت و یادداشت های توضیحی، دستور صدور جریمه، برنامه زمانبندی و برگه زمانی و سایر اسناد. تمام امضاها و تاریخ اسناد را بررسی کنید.
بر اساس شکایت کارمند مجازات شده، بازرسی کار می تواند قانونی بودن مجازات انضباطی و صحت اجرای آن را بررسی کند. در صورت مشاهده تخلف، سازمان ممکن است مسئولیت اداری داشته باشد. علاوه بر این، این مجازات غیرقانونی یا غیرقانونی شناخته می شود یا بر خلاف قانون اعمال می شود.
در این مورد، کارمند اخراج شده حق دارد از طریق دادگاه بازگردانده شود، از کارفرما غرامت غیبت اجباری و خسارت غیر مادی دریافت کند.
از سوی دیگر کارفرما هزینه های مربوط به مراحل قانونی، بازرسی های بازرسی کار، دادسرا و ناچار به پرداخت هزینه های وکلا و احیاناً جریمه خواهد بود. این سازمان همچنین خطر آسیب رساندن به آن را دارد شهرت تجاریو اعتبار خود را نزد کارمندان خود از دست بدهند.
هنگام اثبات حقایق نقض انضباط کار، مجازات انضباطی می تواند برای هر کارمند سازمان اعمال شود. این امکان توسط مقررات مختلف حاکم بر قانون کار، از جمله قانون کار، منشورهای انضباطی (به عنوان مثال، "در مورد نیروهای مسلح روسیه")، قوانین (به عنوان مثال، "در مورد کارمندان دولت") و سایر اسناد ایجاد شده است. تصمیم در مورد مسئولیت انضباطی توسط رئیس شرکت یا شخص دیگری که این وظیفه به او محول شده است اتخاذ می شود. در مورد اینکه مجازات انضباطی چیست، چگونه اعمال و رفع می شود، چه نوع مسئولیت هایی متناسب با یک تخلف خاص است و موارد مشابه در این مقاله مورد بحث قرار خواهد گرفت.
ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه تنها 3 نوع مجازات قانونی را تعریف می کند:
غالباً در عملکرد بنگاه های مختلف مواردی وجود دارد که مدیران برای برخورد انضباطی توبیخ شدید، محرومیت از پاداش، انتقال به سمتی با حقوق کاهش یافته، اخطار، جریمه و ... را اعمال می کنند که همه این اقدامات را نمی توان در ردیف قانونی طبقه بندی کرد. تنها استثناء مواردی است که مجازات های اضافی توسط قوانین یا منشورهای محلی پیش بینی شده است.
به عنوان مثال، در رابطه با پرسنل نظامی، علاوه بر موارد استاندارد، گزینه های بازیابی زیر را می توان اعمال کرد:
همچنین، اقدامات اضافی ممکن است توسط قوانین داخلی و قراردادهای جمعی پیش بینی شود. فقط در زمان استخدام، کارمند باید با کل لیست تخلفاتی که ممکن است مسئولیت آنها را دنبال کند، آشنا شود.
برای هر تخلف یک کارمند، بیش از یک نوع مسئولیت انضباطی را نمی توان وارد کرد. مثلاً نمی توان به خاطر غیبت توبیخ شد و بعداً به خاطر آن اخراج شد.
توبیخ نوعی اقدام انضباطی است که در آن صادر می شود دهانی. قبل از اعمال آن، باید از کارمند مقصر توضیحی خواسته شود که تمام شرایط و دلایل سوء رفتار را نشان دهد. حتی در حین کار نیز باید شهروند از هر نوع تخلفی که می تواند توسط مافوق توبیخ شود مطلع شود.
توبیخ بیانگر مکان، زمان، تاریخ و همچنین دلایل اعمال این نوع مجازات است. در این صورت تبصره ای در مورد توبیخ در دفتر کار درج نمی شود. اما اگر متعاقباً این کارمند به دلیل نقض منظم انضباط کار اخراج شود ، کارفرما حق دارد تمام موارد توبیخ را در حکم اخراج ذکر کند و جزئیات این دستور را در دفتر کار ذکر کند.
اگر تمام ویژگی های مشخص شده توبیخ توسط کارفرما رعایت نشود، کارمند ممکن است مجازات را به چالش بکشد.
در واقع تذکر نه از نظر تبعات قانونی و نه در قالب تحمیل با توبیخ تفاوت دارد. تفاوت فقط در جمله بندی است: "تذکر" تا حدودی ملایم تر از توبیخ به نظر می رسد.
اخراج به عنوان شدیدترین اقدام مسئولیت انضباطی فقط به دلایل زیر می تواند توسط مدیر در برابر کارمند سهل انگار مورد استفاده قرار گیرد:
مجازات انضباطی فقط در صورت تخلف در کار استفاده می شود، یعنی: برای عدم انجام یا اجرای بی کیفیت وظایف توسط کارمند به دلیل تقصیر شخصی وی. کل لیست تخلفات کار در ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است که نشان دهنده نوع مسئولیت مربوط به یک تخلف خاص است. اینجاست که چرا کارفرما حق دارد کارمند را به یک نوع مسئولیت انضباطی برساند:
غیبت یک تخلف جدی است که مدیر می تواند کارمند را به هر یک از انواع مسئولیت های انضباطی، تا اخراج و از جمله اخراج (حتی در مورد یک بار) برساند. مشکل ترین کار در این موضوع، تفسیر مفهوم «ترس» است. در قوانین روسیه، غیبت یک کارمند از محل کار بدون دلیل موجه برای بیش از سه ساعت در طول روز کاری تعریف شده است. برای غیبت، به طور کلی می توانید غیبت از محل کار یا غیبت از آن را به طور مداوم به مدت سه ساعت یا در کل روز حساب کنید. مثال: یک کارمند یک ساعت دیر کرد، سپس خودسرانه آنجا را ترک کرد محل کاربه مدت 1 ساعت و 40 دقیقه و قبل از زمان برنامه ریزی شده به مدت نیم ساعت باقی مانده است. این روز را می توان برای او غیبت به حساب آورد.
ما در مورد حضور یک کارمند در محل کار خاص خود صحبت می کنیم - در دفتر، در ماشین و غیره. اگر او بیش از سه ساعت در محل کار نبود، اما در قلمرو شرکت حضور داشت، حتی اگر او وظایف رسمی خود را انجام نداد، این روز را حساب کنید که کارفرما حق غیبت ندارد. این وضعیت تا حد زیادی تحت مفهوم نقض انضباط کار قرار می گیرد که برای آن کارفرما می تواند تذکر یا توبیخ کند اما او را اخراج نکند.
فعالیت هایی که می توان آنها را به عنوان غیبت طبقه بندی کرد:
غیبت کارمند از محل کار به دلایل موجه غیبت محسوب نمی شود، یعنی:
با توجه به اینکه تصمیم به اعمال مجازات انضباطی توسط رئیس بنگاه اتخاذ می شود، این سوال کاملاً منطقی مطرح می شود که آیا مدیر سازمان می تواند پاسخگو باشد؟ از آنجایی که مدیر، مانند هر کارمند دیگر شرکت، موظف است از قوانین تعیین شده نه تنها توسط قوانین قانونی، بلکه همچنین توسط اسناد محلی (دستورالعمل های ایمنی کار، مقررات کار در یک شخص حقوقی و غیره) پیروی کند. علاوه بر این، مدیر باید خود را انجام دهد مسئولیت های عملکردیو از تصمیمات مقامات بالاتر تبعیت کند. بنابراین در صورت عدم رعایت الزامات انضباط کار یا در انجام سهل انگاری وظایف رسمی، مدیر نیز ممکن است مشمول برخورد انضباطی شود.
این رویه می تواند توسط خود کارکنان سازمان از طریق نهاد نمایندگی کارکنان (کمیته اتحادیه صنفی) و یا توسط کارفرما آغاز شود. مشکل این است که ردیابی اینکه رهبر چقدر با نظم و انضباط الزامات انضباط کار را برآورده می کند بسیار دشوار است. واقعیت این است که ماهیت خاص فعالیت اکثر کارگردانان، ماهیت سفر کار را در بر می گیرد. اما تعیین اینکه مدیر چقدر وظایف خود را به خوبی انجام می دهد با تجزیه و تحلیل حسابداری و گزارش های آماری سازمان بسیار ساده است.
برای تخلفات مرتکب، انواع استاندارد اقدامات انضباطی را می توان برای مدیر اعمال کرد - تذکر، توبیخ یا اخراج. آنها توسط صاحب سازمان یا کارفرما تحمیل می شوند.
کار اداری انضباطی شامل مراحل زیر است:
برای کارهای اداری انضباطی، شرایط زیر معمول است: 1 ماه و شش ماه. اگر پس از گذشت یک ماه از ارتکاب تخلف کار، اعمال مجازات غیرممکن می شود. زمان در نظر گرفته شده شامل دوره هایی که کارمند در مرخصی یا مرخصی استعلاجی است نمی شود. حداکثر مدت زمانی که یک کارمند باید تحت مسئولیت انضباطی قرار گیرد 6 ماه است. این مدت فقط در صورت انجام حسابرسی جامع فعالیت های مالی و اقتصادی یا حسابرسی در بنگاه تا دو سال قابل افزایش است.
در صورتی که ظرف یک سال پس از اعمال مجازات، کارمند وظیفه خود را انجام دهد و مجدداً مشمول مسئولیت انضباطی نشود، خود به خود مجازات حذف می شود و متخلف فاقد مجازات انضباطی تلقی می شود.
مواردی وجود دارد که مسئولیت قبل از برنامه حذف می شود. اغلب این اتفاق به ابتکار رئیس شرکت یا به درخواست رئیس واحد ساختاری یا کمیته صنفی می افتد. خود متخلف می تواند با مراجعه شخصی به کارفرما با چنین درخواستی، رفع مجازات را آغاز کند.
هنگام اتخاذ تصمیم مناسب، دستور رفع مجازات انضباطی باید تنظیم شود. نمونه ای از آن را می توانید در اینجا مشاهده کنید.
برای تنبیه کارمند به دلیل ارتکاب تخلف انضباطی، کارفرما باید مراحل اعمال مجازات انضباطی را رعایت کند..
تخلف انضباطی، طبق ماده. 189 قانون کار فدراسیون روسیه نقض انضباط کار، مقررات داخلی و مفاد شرح شغل نامیده می شود.
برای چنین تخلفاتی، طبق هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما می تواند:
برای اعمال یکی از این مجازات ها، باید از روال اعمال مجازات انضباطی پیروی کنید. نحوه اعمال و رفع مجازات های انضباطی در ماده مشخص شده است. 193 قانون کار فدراسیون روسیه و هنر. 194 قانون کار فدراسیون روسیه.
ابتدا لازم است توضیحات کتبی از کارمند درخواست شود. شما باید به صورت کتبی مطالبه کنید و اقدامی در مورد درخواست توضیحات تهیه کنید.
در این عمل، کارمند باید امضای خود را بگذارد. سپس باید ظرف 2 روز توضیح کتبی به کارفرما ارائه کند. اگر این اتفاق نیفتد ، کارفرما باید یک قانون تنظیم کند.
کلیه اعمال توسط نماینده مجاز کارفرما و دو شاهد امضا می شود.
عدم ارائه توضیحات کتبی دلیلی برای تعلیق تحقیقات داخلی در مورد اعمال مجرمانه و غیرقانونی ارتکابی نیست.
اگر کارمند یادداشت توضیحی در اختیار کارفرما قرار ندهد، کارفرما حق تنبیه کارمند را از دست نمی دهد.
وظیفه کارفرما اثبات گناه کارمند است. اگر تقصیر ثابت نشود، کارفرما حق مجازات چنین کارمندی را ندارد. کارمند نیز به نوبه خود باید ثابت کند که به دلیل خوبی مرتکب یک عمل مجرمانه یا غیرقانونی شده است..
متأسفانه در قانون کار فدراسیون روسیه مفهوم "دلیل خوب" وجود ندارد. این باید توسط کارفرما تصمیم گیری شود. اما، همانطور که رویه قضایی و پرسنلی نشان می دهد، چنین دلایلی عبارتند از:
اگر کارفرما تشخیص دهد که دلیل موجه نیست، حق دارد کارمند را مجازات کند. برای این کار لازم است دستور اجرای مجازات انضباطی صادر شود.
کارمند باید با این دستور آشنا شود و امضای خود را روی آن بگذارد. این در صورتی انجام می شود که کارمند تصمیم بگیرد مجازات را در دادگاه به چالش بکشد.
اگر کارمند از امضای دستور خودداری کند، کارفرما باید اقدامی را تنظیم کند.
کارفرما فقط می تواند برای یک عمل مجرمانه یک مجازات انضباطی اعمال کند. او می تواند این کار را ظرف یک ماه از لحظه کشف جرم انجام دهد..
اگر جرم در حین حسابرسی یا حسابرسی کشف شده باشد، فرد مقصر حتی پس از شش ماه قابل مجازات است. این دوره شامل دوره هایی نمی شود که کارمند مقصر در مرخصی استعلاجی است یا هیئت نمایندگی کارفرما تصمیم می گیرد.
انواع و نحوه اعمال مجازات های انضباطی به هیچ وجه ارتباطی با یکدیگر ندارند. برای همه مجازات ها در قانون کار فدراسیون روسیه، روش مشابهی در نظر گرفته شده است.
مجازات انضباطی برای کارمند حداکثر تا 1 ماه از روز کشف تخلف انضباطی اعمال می شود.
مجازات انضباطی را نمی توان بعد از 6 ماه از روز ارتکاب تخلف انضباطی اعمال کرد و در مواردی که توسط قوانین جمهوری قزاقستان تعیین شده است یا یک تخلف انضباطی بر اساس نتایج حسابرسی یا حسابرسی از امور مالی و کیفری کشف می شود. فعالیت های اقتصادی کارفرما - بعد از 1 سال از تاریخی که کارمند مرتکب تخلف انضباطی شده است.
نکته: مواردی وجود دارد که تخلفات مشابه می تواند هم در مورد مسئولیت انتظامی و هم به عنوان مثال مسئولیت اداری باشد. در این مورد، کارفرما باید در زمان اعمال جریمه دقت کند.
لازم به ذکر است که قاعده جریان یک ماهه از تاریخ لازم الاجرا شدن تصمیم مرجع ذی صلاح صرفاً در مورد جرائم اداری مانند سرقت مال دیگری، اختلاس، تخریب عمدی مال یا آسیب رساندن به مال اعمال می شود. در مورد وضعیتی که می‌توان همان تخلف را هم به مسئولیت انضباطی و هم به مسئولیت اداری نسبت داد، دوره ماهانه از لحظه کشف تخلف شروع می‌شود و کارفرما نباید اعمال مجازات انضباطی را با تصمیمی برای ایجاد مسئولیت اداری مرتبط کند. . به این دلیل که اگر کارفرما منتظر تصمیم نهاد مجاز برای رسیدگی به تخلفات اداری باشد، در این صورت خطر از دست دادن دوره ماهانه تعیین شده توسط ماده 74 قانون کار جمهوری قزاقستان وجود دارد. زیرا در دادرسی اداری ممکن است این مدت بیشتر از آنچه که قانون کار جمهوری قزاقستان به کارفرما داده است باشد.
اگر فرض کنیم که کارفرما با توجه به وضعیت توصیف شده، مجازات انضباطی را برای کارمند اعمال می کند، باید در نظر داشت که در پایان رسیدگی و رسیدگی به تخلف اداری، عدم وجود تقصیر کارمند قابل احراز است. ، و سپس دومی زمینه ای برای مراجعه به دادگاه یا بازرسی کار دولتی خواهد داشت.
موارد زیر استثنا هستند:
هنگامی که کارمند به دلیل ناتوانی موقت از کار آزاد شد.
دوره مرخصی کارمند از کار برای مدت انجام وظایف دولتی یا عمومی.
کارمند در تعطیلات یا در یک سفر کاری است.
در این موارد مدت اجرای مجازات انضباطی تا مدت غیبت کارمند معلق می شود.
مجازات انضباطی به مدت 6 ماه از تاریخ اعمال آن اعتبار دارد. استثناء اعمال مجازات انضباطی در قالب فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما است.
پس از انقضای مهلت 6 ماهه، مجازات انضباطی خود به خود رفع شده و کارمند مشمول مجازات انضباطی نشده است. عمل کارفرما مبنی بر رفع مجازات انضباطی صادر نمی شود. اما چنانچه ظرف مدت 6 ماه از تاریخ اعمال مجازات انضباطی مستخدم مورد مجازات انضباطی جدیدی قرار گیرد، مجازات اصلی به قوت خود باقی است و برابر با آخرین مجازات انضباطی اعمال شده منظور خواهد شد. قانونگذار با تعیین مدت اعتبار مجازات انضباطی امکان انصراف زودهنگام آن را فراهم می کند و انصراف زودهنگام از مجازات انضباطی هم به ابتکار خود کارفرما که مجازات را اعمال کرده و هم به درخواست ناظر فوری امکان پذیر است. کارمندی که تحریم شده است، یا به درخواست نماینده کارکنان، به عنوان مثال، یک اتحادیه کارگری. همچنین کارمند حق دارد برای رفع مجازات انضباطی اقدام کند.
کارمندی که مجازات انضباطی زودتر از موعد مقرر از او برداشته شود، مجازات نشده محسوب می شود. در مورد رفع زودهنگام مجازات انضباطی، دستور یا دستور کارفرمایی که مجازات انضباطی را اعمال کرده است صادر می شود.
قانون کار هیچ دوره ای را تعیین نمی کند که پس از آن موضوع لغو مجازات انضباطی مطرح شود. امکان انصراف زودهنگام بر اساس شرایط خاص، رفتار کارمند و ابتکار افرادی که حق درخواست برای حذف مجازات را دارند تعیین می شود.
شروع فرم
مطابق مواد 22 و 192 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما با داشتن اختیارات مرجع انضباطی، در صورت ارتکاب تخلف انضباطی، به طور مستقل اقدامات انضباطی را انتخاب می کند. در عین حال، به گفته بسیاری از رهبران مشاغل خصوصی، درک این اختیار مبتنی بر اصل "آنچه می خواهم، به عقب برمی گردم" استوار است و به نظر آنها این فرصت را به آنها می دهد تا هر گونه اقدامات مسئولیتی را اعمال کنند. به کارکنان با این حال، قانونگذار مجازات های انضباطی زیر را تعیین کرده است که ممکن است توسط کارفرما در مورد کارکنانی که انضباط کار را نقض کرده اند اعمال شود:
اظهار نظر؛
اخراج به دلایل مناسب
لیست بالا از مجازات ها، بر خلاف اقدامات تشویقی، جامع است و قابل گسترش نیست. اقدامات انضباطی اضافی فقط در صورتی امکان پذیر است که کارمند مشمول مسئولیت انضباطی خاصی باشد. بخش 2 ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه بیان می کند که قوانین فدرال، منشورها و مقررات مربوط به انضباط برای دسته های خاصی از کارمندان ممکن است مجازات های انضباطی دیگری را نیز پیش بینی کند. بنابراین، قانون فدرال"در مورد خدمات دولتی ایالتی فدراسیون روسیه"، علاوه بر فهرست کلی مجازات های اعمال شده برای کارکنان، مجازات هایی مانند هشدار در مورد ناقص بودن انطباق رسمی، آزادی از موقعیت خدمات ملکی را جایگزین می کند.
نتیجه
این مرحله در روال اعمال مجازات انضباطی اجباری نیست، اما کارفرما باید به خاطر داشته باشد که در صورت بی اساس بودن مجازات انضباطی یا عدم رعایت قوانین اعمال آن، کارمند حق دارد حقوق کار خود را اعاده کند. طبق مقررات قانون کار فدراسیون روسیه (قسمت 7 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه)، هر گونه مجازات انضباطی می تواند توسط کارمند به بازرسی کار دولتی و (یا) به ارگان های مربوطه شکایت شود. رسیدگی به اختلافات کاری فردی (کمیسیون اختلافات کارگری (از این پس - CCC)، دادگاه) به روش مقرر در قانون. اختیارات اصلی بازرسی کار دولتی در مواد 356-357 قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است. صلاحیت و روش رسیدگی به اختلافات کاری فردی CCC در مواد 387-390 قانون کار فدراسیون روسیه مشخص شده است. مواد 391-397 قانون کار فدراسیون روسیه موضوع رسیدگی به اختلافات کاری فردی در دادگاه را آشکار می کند. با توجه به مطالب فوق، توجه شما را به این نکته جلب می کنیم که هنگام رسیدگی به دعوای اعاده کار، کارفرما مسئول اثبات صحت اخراج است. در عین حال، در صورت عدم رعایت رویه و (یا) مهلت مقرر، اخراج ممکن است غیرقانونی اعلام شود و کارمند اخراج شده مجدداً به کار خود بازگردانده شود، علاوه بر این، دادگاه کارفرما را ملزم به پرداخت دستمزد به کارفرما خواهد کرد. کارمند برای زمان غیبت اجباری. قانون کار مفهوم «بازپرداخت» جریمه را نمی شناسد و تنها از مفهوم «رفع» مجازات انضباطی استفاده می کند. بنابراین پس از گذشت یک سال از تاریخ صدور مجازات، کارمند فاقد مجازات انضباطی محسوب می شود. این رویکرد قانونگذار البته ورود مجازات انضباطی را در دفترچه کار منتفی می کند. اما مجازات به دلیل انقضای مدت تعیین شده تنها به شرطی حذف می شود که در این مدت کارمند مشمول مجازات جدید انضباطی نشود. یعنی مشمول، یعنی به خودی خود، تخلف از انضباط کار ظرف یک سال پس از اعمال مجازات مانع از رفع مجازات در پایان سال نمی‌شود، مگر اینکه مالک وقت داشته باشد که کارمند را به مجازات محکوم کند. جریمه جدید در این مدت دوره یک ساله از تاریخ تحمیل محاسبه می شود، روز تحمیل را باید روز ابلاغ به کارمند در قبال دریافت اعلام جریمه در نظر گرفت [3، ص79].
قانونگذار ابلاغ به کارمند را از اعمال مجازات به عنوان یکی از مراحل اعمال مجازات پیش بینی کرده است. تا زمان ابلاغ به کارمند، مراحل اعمال جریمه ناقص تلقی می شود. مالک حق دارد در هر زمان قبل از انقضای یک سال از تاریخ صدور حکم، مجازات انضباطی را رفع کند. با این حال، قانون کار فدراسیون روسیه لغو زودهنگام مجازات را تحت دو شرط مجاز می کند: 1) اگر کارمند تخلف جدیدی از انضباط کار مرتکب نشده باشد. 2) خود را به عنوان یک کارگر وظیفه شناس نشان داد. اعمال تشویقی به کارمند در مدت اعتبار مجازات انضباطی ممنوع است.
فهرست منابع اطلاعاتی مورد استفاده:
اقدام انضباطی - مجازات (مجازات) برای یک کارمند در رابطه با نقض انضباط کار توسط وی. 2
اعمال مجازات های انضباطی در قانون کار پیش بینی شده است فدراسیون روسیهمنشور انضباطی (به عنوان مثال، منشور انضباطی نیروهای مسلح فدراسیون روسیه، منشور انضباطی ارگان های امور داخلی)، قوانین (به عنوان مثال، قانون خدمات دولتی دولتی در فدراسیون روسیه، قانون "در مورد خدمات در مقامات گمرکی فدراسیون روسیه")، سایر اقدامات قانونی نظارتی (به عنوان مثال، مقررات "در مورد خدمات اجرای قانون در ارگان های کنترل گردش مواد مخدر و روانگردان") مقررات محلی.
ماده 192 قانون کارانواع مجازات های انضباطی زیر در نظر گرفته شده است:
اظهار نظر
اخراج به دلایل مناسب
قوانین فدرال، منشورها و مقررات مربوط به انضباط ممکن است مجازات های انضباطی دیگری را پیش بینی کنند. بنابراین، قانون فدرال "در مورد خدمات دولتی ایالتی فدراسیون روسیه" علاوه بر موارد ذکر شده، مجازات های زیر را نیز پیش بینی می کند:
هشدار عدم تطابق
اخراج از سمت خدمات کشوری.
مجازات های انضباطی همچنین شامل اخراج به دلایل منفی (به دلیل غیبت، حضور در محل کار در حالت مستی الکلی یا مسمومیت، یک تخلف فاحش یا نقض سیستماتیک نظم و انضباط، افشای اسرار محافظت شده توسط قانون، ارتکاب سرقت در محل کار، تخلف است. الزامات حمایت از کار و سایر موارد - ماده 81 قانون کار).
فقط مجازات های انضباطی پیش بینی شده توسط قانون ممکن است اعمال شود.
هنگام تعیین مجازات، شدت و شرایط جرم باید در نظر گرفته شود. برای یک جنحه فقط یک مجازات انضباطی قابل اعمال است (مجازات شامل مسئولیت نمی شود). قبل از اعمال مجازات در هر صورت توضیح کتبی از شخص مرتکب تخلف الزامی خواهد بود.
روال اعمال مجازات . تحریم ها به ترتیب معینی که قانون تعیین می کند اعمال می شود. مقررات اصلی مربوط به رویه خاصی برای اعمال تحریم ها در قانون کار فدراسیون روسیه و سایر مقررات ذکر شده است. آنها شامل شرایطی هستند که حداکثر قانونی بودن اعمال این مجازات ها را تضمین می کند. بله، هنر. 136 قانون کار فدراسیون روسیه نیاز به اخذ توضیح از ناقض انضباط کار را قبل از اعلام کتبی جریمه توسط اداره و همچنین مهلتی برای اعمال مجازات تعیین می کند. از روز کشف تخلف و بر اساس نتایج حسابرسی یا حسابرسی فعالیت های مالی و اقتصادی حداکثر تا دو سال از تاریخ وقوع تخلف، نمی تواند بیش از یک ماه باشد. متعهد شد. مهلت های فوق شامل زمان رسیدگی کیفری نمی شود. این دوره زمانی را که کارمند مریض است یا در تعطیلات است، استثنا نمی کند. 3
امتناع کارمند از ارائه توضیح نمی تواند مانعی برای اعمال مجازات باشد.
برای محاسبه صحیح مدت زمان محدودیت در اجرای مجازات، تاریخ دقیق کشف جرم ضروری است. ممکن است اداره متوجه این تخلف شود، اما تصویر کاملی از همه شرایط پرونده و میزان گناه کارمند نداشته باشد. برای این منظور چک، حسابرسی، موجودی و ... تعیین می شود. و سپس این سؤال مطرح می شود: چه روزی را باید لحظه کشف تخلف در نظر گرفت - تاریخ تکمیل چک یا روزی که اداره برای اولین بار از واقعیت جرم مطلع شد؟ چنین تاریخی زمانی است که اداره اطلاعات دقیقی را در مورد واقعیت جرم دریافت می کند، اما ممکن است در یک دوره شش ماهه از تاریخ وقوع جرم، مجازاتی اعمال شود.
برای هر تخلف از انضباط کار فقط یک مجازات انضباطی قابل اعمال است.
ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه نیاز به اطلاع کارمند از جریمه اعلام شده به وی با دستور در مقابل دریافت را تعیین می کند. چنانچه ظرف مدت یک سال از تاریخ صدور مجازات، کارگر یا کارمند مورد مجازات انضباطی جدیدی قرار نگیرد، مجازات اعلام شده قبلی باطل می شود. اگر کارمند خود را در جنبه مثبت نشان داد، در این صورت رئیس مؤسسه (موسسه) می تواند دستور (دستورالعمل) لغو مجازات را بدون انتظار برای انقضای سال صادر کند.
اداره ملزم به اعمال اقدامات انضباطی به ترتیبی که در قانون مشخص شده است نیست.
