روانشناسی مدیریت
رشته OPD R.05 "روانشناسی مدیریت" به رشته های تخصصی اطلاق می شود برنامه تحصیلیآماده سازی مؤلفه ملی-منطقه ای (دانشگاهی) آموزش عالی حرفه ای. این دوره برای آموزش متخصصان در تخصص 020400 "روانشناسی" طراحی شده است. ساختار و محتوای آن با گروه فارغ التحصیل توافق می شود.
اهداف رشته"روانشناسی مدیریت": شکل گیری دانش نظری و مهارت های عملی دانشجویان در به کارگیری روش شناسی روانشناختی مدرن برای مطالعه فرآیندهای ذهنی افراد درگیر در مدیریت. مقدمه ای بر مفاهیم اساسی نظری و عملی روانشناسی مدیریت؛ شکل گیری مهارت های عملی برای حل مشکلات مدیریت نیروی کار.
وظایف رشته"روانشناسی مدیریت" به توسعه ایده های آگاهانه دانش آموزان در مورد جوهر روانی فرآیند مدیریت کمک می کند. تسلط بر مهارت های عملی تجزیه و تحلیل فعالیت های مدیریت، تجزیه و تحلیل اجتماعی-روانی تیم های تولید و مدیریت و روابط افراد در آنها. شکل گیری مهارت برای ارزیابی فرآیندهای روانی تصمیم گیری فردی و گروهی. وظیفه دوره توسط سخنرانی، سمینار و بخش عملی ارائه می شود.
محل انضباطدر فرآیند آموزشی رشته "روانشناسی مدیریت" یک جزء ضروری از جهت اجتماعی-روانی آموزش دانش آموزان است. آموزش متخصصان در این دوره شامل جذب همه جانبه دانش توسط دانشجویان در روانشناسی، مدیریت و رشته های مرتبط، مفاهیم نظری اساسی آنها، جنبه های کاربردی در رابطه با وظایف تربیت این متخصصان است. روش شناسی دوره شامل سخنرانی ها، سمینارها است.
مبحث 1
موضوع و روشهای روانشناسی مدیریت
سوالات مطالعه:
1. ایده کلی روانشناسی مدیریت و موضوع روانشناسی مدیریت نوین.
2. رابطه روانشناسی مدیریت با علوم مرتبط
3. روشهای اساسی روانشناسی مدیریت، شرح مختصر آنها.
روانشناسی مدیریت مدرن یک شاخه نسبتاً جوان و نسبتاً سریع در حال توسعه از روانشناسی کاربردی است. در علم روانشناسی مدرن، دو حوزه اصلی متمایز می شود - روانشناسی نظری و روانشناسی عملی (کاربردی). امروزه روانشناسی نظری و عملی هر دو یک نهاد واحد نیستند. هر یک مجموعه ای از ساختارهای نظری متفاوت، برخی اصول اولیه، دیدگاه ها، رویکردها، زبان ها برای توصیف پدیده های مختلف روان و روابط انسانی است. تمام موارد فوق به طور کامل در مورد روانشناسی مدیریت صدق می کند. می توان بیان کرد که امروزه مجموعه ای از رویکردهای کلی برای درک مسائل را نشان می دهد. از سوی دیگر، حجم عظیمی از مطالب واقعی، آماری و تجربی در روانشناسی مدیریت مدرن انباشته شده است که نتیجه گیری نسبتاً دقیق و ایجاد توصیه های خاص برای متخصصان مدیریت را ممکن می سازد. تفاوت در رویکردها در این مورد، ظاهراً عاملی نیست که مسائل را پیچیده کند، برعکس، آنها به جستجوهای جدید در تلاش برای درک آنچه که بعد انسانی در مدیریت نامیده می شود کمک می کند.
چه چیزی باعث عدم اتحاد در رویکردها شد؟
1. روانشناسی مدیریت به عنوان شاخه ای خاص از روانشناسی عملی تقریباً همزمان با ظهور حرفه مدیر و مدیران حرفه ای پدید آمد. در پاسخ به نظم اجتماعی خاص یک جامعه صنعتی ظاهر شد. این نظم اجتماعی را می توان در قالب سؤالات زیر بیان کرد:
چگونه مدیریت را موثر کنیم؟
چگونه می توان بدون اجبار و فشار بر مردم از نیروی انسانی در تولید حداکثر استفاده کرد؟
بهترین راه برای ایجاد و سازماندهی یک سیستم مدیریت تیم چیست؟
می توان گفت که روانشناسی مدیریت در یک جامعه آزاد پدید آمد (جوامع غیرآزاد با یک سیستم اجباری سفت و سخت که در آنها به شکل هویج و چوب حاکم است نیازی به آن ندارند) برای افراد آزاده ای که به دنبال توسعه کامل هستند. توانایی های خود را با حداکثر سود برای خود و برای کسب و کار.
بنابراین، روانشناسی مدیریت از همان ابتدا نه بر ایجاد یک نظریه، بلکه بر حل مسائل عملی خاص متمرکز بود. همین را می‌توان به گونه‌ای دیگر گفت: روانشناسی مدیریت مدرن بر این درک بنا شده است که استفاده از عامل انسانی در تولید، بعد انسانی در مدیریت از نظر اقتصادی سودمند است. مهم نیست که از نظر تئوری چگونه به نظر می رسد، مهم این است که در عمل کار کند و سودمند باشد، چنین دیدگاه بسیار عمل گرایانه و البته غیرقابل انکار توسعه روانشناسی مدیریت به عنوان شاخه ای از روانشناسی عملی را از پیش تعیین کرده است. شوخی روانشناسان حرفه ای: "ما ابزارهای مختلفی برای حل مشکلات داریم - هر از گاهی چیزی به کسی کمک می کند" - معنای واقعی پیدا کرده است.
2. خود موضوع روانشناسی - شخص و روان، دنیای درون، رفتار، فعالیت، ارتباطات - پدیده ای مبهم و مبهم است. امروزه ما به سختی طبیعت انسان را بهتر از فیلسوفان یونان باستان درک می کنیم (علی رغم تلاش برای تغییر مصنوعی آن). به همان اندازه که منشأ حیات راز است، همچنان راز باقی می ماند. مرد با خودش دنیای درونی- موجودی بسیار پیچیده، به طور کلی، که در مفاهیم و ساختارهای نظری نمی گنجد. این امر باعث می‌شود که نتوانیم پاسخ قطعی برای سؤالات مطرح شده دریافت کنیم. بنابراین فقدان یک دیدگاه واحد، مفهومی واحد از انسان در روانشناسی ناشی از دلایل کاملاً عینی است.
موضوع روانشناسی مدیریت
روانشناسی مدیریت شاخه ای از روانشناسی عملی است. موضوع روانشناسی عملیمشکل روابط انسانی است از این رو، روانشناسی مدیریت مدرن در نظر گرفته استمشکلات روابط و تعاملات انسانی از منظر موقعیت های مدیریتی، مدیریتی و این ویژگی موضوع آن است. اجازه دهید این ماده را با جزئیات بیشتری آشکار کنیم و در نظر بگیریم که بعد انسانی در مدیریت چه مشکلاتی در حوزه روانشناسی مدیریت دارد. این هست:
1. شخصیت مدیر، خودسازی و خودسازی او.
2. سازماندهی فعالیت مدیریتی از نظر اثربخشی روانی آن.
3. مهارت های ارتباطی یک مدیر.
4. تعارضات در تیم تولید و نقش مدیر در غلبه بر آنها.
روانشناسی مدیریت این مشکلات را از منظر عملی مورد توجه قرار می دهد. بیایید آنها را بهتر بشناسیم.
1. شخصیت مدیر، خودسازی او
و خودسازی
در اینجا دو چیز مهم است. اولاً، در میان بسیاری از ویژگی ها، صفات و ویژگی های یک فرد، روانشناسی مدیریت آنهایی را شناسایی می کند که به انجام موفقیت آمیز فعالیت های مدیریتی کمک می کنند. می توان گفت که این شاخه از دانش به طور کلی شخصیت را بررسی نمی کند، بلکه به بررسی شخصیت مدیر، سازمان دهنده، مدیر می پردازد. نمی توان گفت که روانشناسی مدیریت به هیچ وجه به مشکلات شخصیتی علاقه ای ندارد و فقط و منحصراً بر تجزیه و تحلیل قوی و قوی متمرکز است. نقاط ضعفشخصیت رهبر کارمندان عادی نیز در میدان دید این شاخه از علم قرار می گیرند. رهبر باید ویژگی های شخصیتی زیردستان خود را بشناسد تا بتواند با آنها تعامل مؤثرتری داشته باشد و گاهی بر آنها تأثیر بگذارد.
ثانیاً با توجه به شخصیت رهبر، روانشناسی محدود به توصیف نیست. تحلیل مقایسه ایو بیان حقایق در این شاخه از دانش، مقدار نسبتاً زیادی وجود دارد توصیه عملی، توصیه ها و "دستور العمل هایی" که به رهبران در هر رتبه و با هر سطح اولیه از توانایی های مدیریتی اجازه می دهد تا به طور هدفمند ویژگی های یک رهبر را توسعه دهند. اینجاست که ماهیت کاربردی و کاربردی روانشناسی مدیریت آشکار می شود. حداقل به مدیر می آموزد که چگونه اشتباهات آشکار مرتکب نشود و حداکثر چگونه خود را در مدیریت بهبود بخشد. آنچه اتخاذ خواهد شد - حداقل یا حداکثر - یک موضوع انتخاب شخصی است.
2. سازماندهی فعالیتهای مدیریتی از نظر اثربخشی روانی
هر فعالیتی باید سازماندهی شود - بدون این، به مجموعه ای از اقدامات آشفته تبدیل می شود که با وجود تمام تلاش ها و تمایل خالصانه برای دستیابی به چیزی، به نتایج بسیار متوسط (و این در بهترین حالت) ختم می شود. فعالیت مدیریتی ویژگی خاص خود را دارد. این ویژگی در این واقعیت نهفته است که مدیر با عمل خود، فعالیت های افراد دیگر را سازماندهی می کند، نه تنها تولید، بلکه وظایف مدیریتی را نیز حل می کند.
فعالیت مدیریت بر اساس قوانین خاصی ساخته می شود که توسط روانشناسی مدیریت مطالعه می شود.
می توان گفت که مدیریت محصول بسیار مهمی را تولید می کند - نظم از هرج و مرج. توانایی سازماندهی فعالیت های خود و فعالیت های زیردستان همواره موفقیت را به همراه دارد. برعکس، سازماندهی نادرست کسب و کار می تواند شرکت را به سقوط بکشاند، حتی در مطلوب ترین شرایط دیگر. "هر کسی که تولید می کند - او مدیریت نمی کند، کسی که مدیریت می کند - او تولید نمی کند" - این شعار بسیار ساده، شاید به وضوح نشان دهنده اهمیت سازماندهی فعالیت ها به طور کلی و مدیریت به طور خاص است. یک مدیر مؤثر نه تنها اقدامات اساسی مدیریتی را می شناسد و قادر به انجام آنها است - او دائماً فعالیت های خود را تجزیه و تحلیل می کند و آنها را بهبود می بخشد.
آگاهی از اجزای اصلی فعالیت مدیریتی، از جمله، امکان جبران توسعه ناکافی مهارت های سازمانی را فراهم می کند، که البته از اهمیت عملی برخوردار است.
3. مهارت های ارتباطی یک مدیر
ارتباطات و مدیریت چگونه به هم مرتبط هستند و چگونه با یکدیگر ارتباط دارند؟ فرهنگ ارتباطی چیست و مهارت های ارتباطیمدیر؟ چگونه ارتباط با زیردستان را به مؤثرترین روش سازماندهی کنیم؟ چگونه مذاکره کنیم؟ چگونه یاد بگیریم در جمع صحبت کنیم؟ در اینجا فهرستی دور از کامل از مشکلات مربوط به موضوع رابطه بین مدیریت و ارتباطات وجود دارد. به سختی لازم است کسی را متقاعد کنیم که نقش ارتباطات در مدیریت موثر بسیار زیاد است. اما درک نقش ارتباط و توانایی استفاده از آن یک چیز نیست. به همین دلیل است که روانشناسی مدیریت شامل مسائل عملی خاص سازماندهی ارتباطات مدیریتی مؤثر است.
ویژگی های ارتباطی یک فرد از بدو تولد داده نمی شود - آنها، مانند توانایی دوچرخه سواری یا شنا، در نتیجه تمرینات ویژه ایجاد می شوند. تنها چیزی که نیاز دارید آرزو و زمان است. متخصصان در زمینه روانشناسی مدیریت مدتهاست که قوانین و تکنیکهای ارتباطی را با موفقیت توسعه داده اند که آن را نه تنها یک شکل، بلکه یک عامل کنترلی می کند. هر کاری که یک مدیر انجام می دهد باید نتیجه گرا باشد. و نتیجه حل کار به عقلانی ترین و انسانی ترین روش با حداقل زمان، تلاش و هزینه است. به دستیابی به این امر کمک می کند سازماندهی مناسبارتباطات مدیریت به طور کلی و هر یک از انواع آن.
4. درگیری در تیم تولید
و نقش مدیر در غلبه بر آنها
هر تیم گروهی از افراد است که نماینده یک ارگانیسم اجتماعی واحد هستند که اعضای آن اهداف خود را دنبال می کنند، مشکلات خود را حل می کنند، برای حفظ یا تغییر وضعیت رسمی و غیر رسمی خود تلاش می کنند. افراد در یک تیم با سیستمی از روابط گاهی فوق العاده پیچیده با یکدیگر مرتبط هستند. مانند هر موجود زنده، یک جمع می تواند دوره های مطلوب و نامطلوب را در رشد تجربه کند. یک بحران می تواند در هر زمان تحت تأثیر مجموعه ای از خارجی و علل داخلیو شرایط پیامدهای آن می تواند هم مثبت (افزایش بیشتر در پیشرفت تیم) و هم منفی باشد (تیمی که تا همین اواخر مانند ساعت کار می کرد، غیر قابل کنترل می شود و از هم می پاشد). تضاد شناسی به عنوان بخشی از روانشناسی کاربردی مدرن که مستقیماً با روانشناسی مدیریت در ارتباط است، هنوز یک علم جوان است، اما هنوز هم دارای مقدار کافی مواد در اعتبار خود است که به مدیر اجازه می دهد تا با موفقیت نسبتاً موفقی با بحران های توسعه مدیریت شود. تیم.
1. سطح رهبر و درجه حرفه ای بودن او نه تنها با نحوه مدیریت توسعه تیم خود در دوره های نسبتاً مطلوب وجود و توسعه آن تعیین می شود، بلکه با نحوه عملکرد او در لحظات سخت، در زمینه درگیری. شغل رهبر، حرفه او مدیریت در هر، حتی، به نظر می رسد، غیرقابل کنترل ترین وضعیت است. و این نه تنها به دانش، بلکه مهارت های خاص نیز نیاز دارد.
تعارضات چیست و چیست؟ مکانیسم های روانی رشد چیست؟ انواع مختلفو انواع درگیری ها؟ آیا می توان از تعارض جلوگیری کرد و اگر چنین است چگونه؟ اگر درگیری در حال وقوع است چه باید کرد و چه کاری نباید انجام داد؟ چگونه می توان عواقب درگیری را به حداقل رساند و تیم را نجات داد؟ چه قیمتی باید پرداخت تا زیاده روی نشود؟ این سوالات ماهیت بسیار کاربردی دارند و جوهره هنر مدیریت تعارض هستند که یک مدیر حرفه ای دارای آن است یا حداقل آرزوی داشتن آن را دارد. هنر مدیریت تعارض چیزی است که یک مدیر حرفه ای را از یک رهبر (از "دستکاری") - یک آماتور متمایز می کند. در جایی که دومی فقط شانه بالا می اندازد، اولی با حداکثر سود و حداقل ضرر عمل می کند.
با مطالعه مردم بهتر از مطالعه کتاب حکومت می کنند.
فرانسوا فنلون
مدیریت در جامعه همواره متضمن تعامل تعداد معینی از افراد است. یک گروه کوچک سازمان‌یافته یا یک موجود اجتماعی بزرگ نوعی جهان است که زندگی آن تحت تأثیر عوامل بی‌نهایتی است، از ظرایف فرآیند کار تا پیچیده‌ترین درهم‌تنیدگی روابط انسانی. رهبر بودن یعنی "خدا" بودن: او زندگی این "کیهان" را هدایت می کند، سازمان می دهد، کنترل می کند، تصحیح می کند. و روانشناسی به عنوان یکی از قوانین جهانی کیهانی وجود انسان به کمک آن می آید.
روانشناسی مدیریت، کلید قلب هر یک از اعضای یک گروه یا سازمان را می دهد، به استفاده از پتانسیل پنهان یک فرد موجود در سیستم کمک می کند. دانش مبانی نظریاین علم دریچه ای را به ورطه عظیم روان انسان می گشاید که خود را در فرآیندهای مدیریت و تولید نشان می دهد.
اصطلاح «مدیریت» تعابیر زیادی دارد. در اصل، آنها با هم، کامل ترین محتوای این مفهوم را منتقل می کنند.
مثلا، جوزف مسییک اقتصاددان سیاسی بریتانیایی قرن هجدهم معتقد بود: «مدیریت فرآیندی است که از طریق آن یک سازمان، یک گروه، اقدامات را در جهت دستیابی به اهداف مشترک هدایت می کند».
جیمز ال. لوندییک سیاستمدار آمریکایی قرن بیستم، منظور از مدیریت وظیفه اساسی برنامه ریزی، هماهنگی، ایجاد انگیزه و کنترل تلاش ها برای دستیابی به اهداف خاص است.
پدر مکتب کلاسیک مدیریت هانری فایولبیان کرد: مدیریت یعنی پیش بینی، برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل.
دانشمند آمریکایی پیتر اف دراکر (1909-2005)یکی از تاثیرگذارترین نظریه پردازان مدیریت، مدیریت را به عنوان «یک بدنه چند منظوره که کسب و کار، مدیران، کارکنان و کار را مدیریت می کند» درک می کند.
برخی از دانشمندان مدیریت را هنر انباشت موثرترین تلاش های انسانی برای دستیابی به اهداف یک گروه بزرگ اجتماعی می دانند.
مفاهیم «مدیریت» و «مدیریت» به گونه‌های مختلف تفسیر می‌شوند. اولی در معنای محدود به کار می رود، دومی در معنای وسیع.
به کره مدیریتگنجانده شده اند پیشینه نظری و کار عملی با هدف تعیین و دستیابی به اهداف شرکت از طریق منطقی کردن استفاده از منابع، از جمله. انسان.
تحت عنوان " کنترلبه یک پدیده کلی تر، یعنی سازماندهی کارهای انجام شده توسط افراد دیگراز جمله برنامه ریزی، توزیع حقوق و تعهدات عناصر یک نظام اجتماعی معین، ایجاد انگیزه و کنترل بر فرآیندها برای اجرای اهداف مشترک به نحو مطلوب.
موضوع مدیریت- این شخصی است (حقیقی یا حقوقی) که وظیفه مدیریت را انجام می دهد. در یک سازمان، این تعریف هم شامل یک رئیس و هم چند رئیس می شود، مثلاً هیئت مدیره. روانشناسی مدیریت بیانگر این است که موضوع چنین تأثیری قبل از هر چیز شخصیت رهبر با تمام ویژگی های آن است.
لازم است موضوع کنترل را از موضوع مدیریتفعالیت، که فقط می تواند یک فرد، یک فرد باشد.
شیء کنترل شخصیشخصی (حقیقی یا حقوقی) است که وظایف مدیریتی در مورد آن انجام می شود. در سازمان، اهداف مدیریت را می توان کارگران در زمینه های مختلف فعالیت و مدیران سطوح پایین یا متوسط نامید. روانشناسی مدیریت به موارد زیر توجه می کند:
پدیده ها - اشیاء کنترل:
این جهت ترکیبی از دو مبنای نظری است - روانشناسی به عنوان علمی در مورد ویژگی های روان انسان و مدیریت به عنوان علمی در مورد تمام جنبه های سازماندهی یک سیستم اجتماعی با عملکرد هدفمند و بهینه. جستجوی موفق‌ترین نسبت بین ویژگی‌های روانشناختی و غیرروان‌شناختی در فرآیند مدیریت، مبرم‌ترین موضوع در روانشناسی مدیریت تلقی می‌شود.
این علم با رویه‌های مهمی برای شکل‌گیری روش‌شناسی شناختی مانند تعمیم و نظام‌بندی حقایق و پدیده‌ها، داده‌های به‌دست‌آمده از روشهای تجربی و آماری در زمینه اندازه‌گیری و مدیریت انسانی عمل می‌کند.
حوزه دانش در روانشناسی مدیریت به شرح زیر تعریف می شود:
بنابراین می توان گفت که روانشناسی مدیریت شاخه ای از روانشناسی است که دستاوردهای سایر علوم را برای مطالعه جنبه روانشناختی مدیریت، بهینه سازی آن و افزایش سطح کارایی مدیریت انباشته می کند.
علوم مرزی برای روانشناسی مدیریت به شرح زیر است.
روانشناسی اجتماعی. الگوهای فعالیت و رفتار افراد در گروه های اجتماعی و ویژگی های روانی گروه های اجتماعی را بررسی می کند. هر گروه دارای یک سلسله مراتب رسمی و غیررسمی است، در حالی که گروه دوم به طور قابل توجهی بر عملکرد کل تیم تأثیر می گذارد. علاوه بر این، مشخص شده است که یک گروه می تواند بر نظر تک تک اعضای خود و درک آنها از یک موقعیت خاص تأثیر بگذارد.
روانشناسی مدیریت از داده های به دست آمده توسط این علم به منظور شناسایی الگوها و عوامل موثر بر مدیریت موفق یک تیم استفاده می کند.
روانشناسی شخصیت. مؤلفه‌های روانشناختی، کیفیت‌ها، صفات، ویژگی‌های شخصیتی، تأثیر آنها بر رفتار، فعالیت، ارتباطات و درک واقعیت توسط فرد را مورد مطالعه قرار می‌دهد. این علم تا به امروز مقدار کافی از مطالب نظری و تجربی را جمع آوری کرده است. نظریه های زیادی درباره شخصیت وجود دارد که جنبه های مختلف رفتار انسان را در موقعیت های مختلف رمزگشایی و پیش بینی می کند.
روانشناسی مدیریت، بر اساس داده های به دست آمده در این زمینه علمی، فهرستی از ویژگی ها و ویژگی های یک فرد، روش های پاداش و مجازات را برای خود تعیین می کند. سیستم کارآمدترمدیریت سازمان و فعالیت های حرفه ای کارکنان.
روانشناسی رشدو آکمولوژی آنها سیر تکامل و شکل گیری روان انسان را در مراحل مختلف زندگی (از نوزادی تا پیری) مطالعه می کنند.
روانشناسی مدیریت به شخص به عنوان یک کارمند در زمینه خاصی از فعالیت نگاه می کند و بنابراین دیدگاه خاص خود را در مورد مشکل رشد شخصیت، شکل گیری ویژگی های حرفه ای مهم و سطح شایستگی یک رهبر دارد.
این حوزه از روانشناسی به بررسی ویژگی های روانشناختی می پردازد که در مدیریت یک سازمان و ارتباطات حرفه ای متجلی می شود.
در یک درک محدود از موضوع مطالعه، ارزش دارد که اشیاء و پدیده های زیر را برجسته کنید:
چهره های روانشناسی مدیریت اهداف اصلی:
این جهت روانشناختی برای حل وظایف زیر طراحی شده است:
آگاهی از الگوهای زیر در روانشناسی مدیریت به شما امکان می دهد تفاوت های ظریف جریان بسیاری از فرآیندها را در یک سازمان درک کنید:
قانون عدم قطعیت پاسخبیان می کند: افراد مختلف در یک زمان یا یک فرد (در بازه های زمانی مختلف) می توانند در پاسخ به یک تاثیر به روشی متفاوت عمل کنند، بسته به تفاوت در ساختار روانشناختی شخصیت.
قانون عدم کفایت بازتاب یک شخص توسط یک شخصدلالت بر این دارد: یک نفر قادر به شناخت کامل دیگری برای تصمیم گیری عینی در مورد او نیست.
قانون عدم کفایت عزت نفس: اکثر مردم عزت نفس پایین یا بالا دارند.
قانون تقسیم معنای اطلاعات مدیریت. تمایل به تغییر زمینه بخشنامه ها، دستورات، مصوبات و غیره وجود دارد. همانطور که در سطوح عمودی مدیریت حرکت می کنند.
قانون حفظ نفسبه معنای عبارت زیر است: حفظ موقعیت اجتماعی خود، استقلال تجلی ویژگی های شخصیعزت نفس انگیزه غالب رفتار موضوع فعالیت مدیریتی است.
قانون جبران خسارت. اگر فردی خود را در یک محیط اجتماعی بیابد که در آن یا الزامات برای او بسیار زیاد باشد یا سطح انگیزه ها به اندازه کافی بالا باشد، آنگاه کمبود مهارت، دانش خود را با مهارت ها یا توانایی های دیگر جبران می کند. با این حال، اگر موقعیتی که دارای پیچیدگی مدیریتی بسیار بالایی باشد، این اصل کار نمی کند.
برای مشاهده چگونگی اشباع تمام بخش‌ها و سطوح مدیریت از روانشناسی، لازم است جنبه‌های روانشناختی زیر را در نظر بگیریم که در کارکردهای مدیریتی تجلی می‌یابند:
عملکرد برنامه ریزیادراک و رفتار افراد خاص را پیش بینی می کند و در نتیجه آنها را موفق می کند فعالیت های مشترکاهداف و مقاصد قابل دستیابی سازمان.
جنبه های روانی برنامه ریزی را می توان به 3 گروه از عوامل تقسیم کرد:
گروه I - وظایف نوع مختلفدر حین تهیه و اجرای طرح ها حل و فصل شود.
گروه دوم - ویژگی های مکانیسم هایی که علل فرآیندهای برنامه ریزی را نشان می دهد.
گروه III - فرآیند رسمی سازی معانی در فعالیت های رهبر، شکل گیری زمینه شخصی، بسته به علایق او.
چالش های روانی در اجرای این ویژگی عبارتند از:
سه گروه از جنبه های روانی وجود دارد که با توجه به اینکه کارکرد سازمان تحقق می یابد، مجموعه ای از مشکلات هستند:
گروه اول - سوء استفاده از نظم ایجاد شده در سازمان، به اصطلاح "تنظیمات کوچک"، زمانی که سطح بالاتری از مدیریت به طور غیر منطقی در امور پایین تر دخالت می کند، زمانی که خطوط مسئولیت تار می شود. در نتیجه، تأثیر تأثیر کاهش می یابد، کارکنان با کمبود انگیزه و بار اضافی مواجه می شوند.
سفتی بیش از حد گروه دوم در ساختارهای سازمانی اکثر سازمان ها که در تضاد با نیازهای گروه های کاری و تک تک کارگران است، مانع تحقق اهداف حال و آینده آنها می شود.
برای حل این مجموعه از مشکلات عملکرد سازمان، اقدامات زیر ایجاد شده است:
جنبه های روانشناختی که مانع اجرای بهینه عملکرد کنترل می شود عبارتند از:
G. Schroeder، یک متخصص آلمانی مدیریت، جنبه های منفی کنترل را برجسته کرد:
عملکرد تنظیم، جهت گیری فرآیندهای کنترل شده را مطابق با مقررات، برنامه، طرح داده شده تضمین می کند. این با پیروی از تعدادی از اصول تأثیرگذاری به دست می آید: به حداقل رساندن، پیچیدگی، سازگاری و سازگاری داخلی:
شایان ذکر است که توابع کنترل دیگری نیز وجود دارد:
از دهه 50. در قرن گذشته، به لطف توسعه سایبرنتیک، نظریه سیستم ها، کامپیوتری کردن کنترل و سایر نوآوری ها، چندین رویکرد در زمینه روانشناسی کنترل ایجاد شده است. اینها هستند:
رویکرد سیستم ها. طرفداران آن تمرکز بر تنها یک سمت مدیریت را نقص در نظریه های قبلی می دانند. اعمال این رویکرد به مدیریت اجازه می دهد تا کل سازمان را در وحدت و وابستگی متقابل همه عناصر آن ببیند. درک می شود که هر سازمان یا سایر گروه های اجتماعی کنترل شده، سیستمی است که مانند یک موجود زنده، تنها در صورتی عمل می کند که همه «ارگان» آن به یکدیگر وابسته باشند. این بدان معنی است که هر یک از این "ارگان" کمک لازم را به زندگی کل "ارگانیسم" می کند. سازمان یک سیستم باز است که با آن در تعامل است محیط خارجی، که به شدت بر بقای بنگاه اقتصادی (بخش های فرعی و سایر گروه های اجتماعی) تأثیر می گذارد.
رویکرد موقعیتی (از آغاز دهه 1970) تئوری استفاده برابر از همه سیستم های کنترل - از سیستم های کاملاً تنظیم شده تا سیستم های مبتنی بر آزادی نسبی داخلی را مطرح کرد. انتخاب سیستم بستگی به شرایطی دارد که بر کار سازمان در یک دوره زمانی معین تأثیر می گذارد. ماهیت رویکرد به دو خلاصه می شود پایان نامه ها:
رویکرد تجربی یا عملیکه بر اساس مطالعه حوزه مدیریت شرکت ها و موسسات نظامی، به انتشار فعال دانش به دست آمده پرداخت. حامیان این رویکرد درک کردند که نظریه مدیریت مهم و ضروری است، اما آنها استدلال کردند که مهارت های رهبری عملی مفیدتر است. آنها پس از تجزیه و تحلیل تجربیات مدیریتی، متدولوژی های خاصی را برای آموزش مدیریت بر اساس شرایط خاص ایجاد کردند. نمایندگان این رویکرد، که تأثیر ویژه ای بر گسترش مفاهیم "مدیر"، "مدیریت" داشتند، ایده حرفه ای سازی اجباری مدیریت را ترویج کردند، یعنی. تبدیل آن به یک حرفه جداگانه
رویکرد کمیتکنیک های مدیریتی مبتنی بر دانش ریاضی، سایبرنتیک، آماری به دست آمده در نتیجه آخرین دستاوردهای علم و فناوری، به لطف توسعه کامپیوتری، که تا حد زیادی کار مدیریتی را از رویه های فنی معمولی رها کرد، توسعه داد.
این رویکرد سهم بسزایی در توسعه موارد زیر داشته است مفاهیم:
رایج ترین رویکردهاکمی و آماری شد.
در طول قرن بیستم، روانشناسی مدیریت به طور فزاینده ای ویژگی های دانش پیچیده علمی را به دست آورده است و امروزه توانسته است در قالب یک پایگاه نظری غنی شکل بگیرد که تجربه طیف وسیعی از علوم دیگر را در زرادخانه خود گنجانده است. دانش این گرایش، مانند روانشناسی به‌طور کلی، با ویژگی‌هایی چون کثرت‌گرایی دیدگاه‌ها در مورد موضوع مورد مطالعه مشخص می‌شود که در نمونه‌ای از رویکردهای علمی گوناگون به وضوح دیده می‌شود. با این حال، استدلال با این ادعا که حقیقت در جایی بین این دو قرار دارد دشوار است.
شاعر، نثرنویس
دانشگاه فدرال بالتیک I. کانت
خواندن 9347 یک بار
AT شرایط مدرنمشکلات مدیریتی در سطوح مختلف از سطح خرد (ریز گروه) تا سطح کلان (جهانی، جهانی) به طور فزاینده ای مرتبط می شوند. از یک سو، فعالیت مدیریتی یکی از قدیمی ترین انواع فعالیت های اجتماعی انسان است و از لحظه ای که خود را موجودی اجتماعی می شناسد، ظاهر می شود. رهبران قبایل را به حق می توان اولین مدیران یک جامعه بدوی دانست. از سوی دیگر رویکرد علمی به فعالیت مدیریتی با در نظر گرفتن آن به عنوان یک فعالیت تخصصی خاص، در آغاز قرن بیستم شکل گرفت و با نام فردریک وینسلو تیلور و هنری فایول گره خورده است.
F. U. در آثار خود "مدیریت کارخانه" ، "اصول مدیریت علمی" اصول اساسی کار مدیریتی را تدوین کرد. A. Fayol در دهه 20 قرن بیستم کتاب "مبانی مدیریت" را منتشر می کند که اصول اساسی مدیریت را بیان می کند. A. Fayol به عنوان بنیانگذار شاخه علمی جدید مدیریت در نظر گرفته می شود و کتاب او به یک کتاب کلاسیک در تئوری مدیریت تبدیل شد.
اصطلاح "روانشناسی مدیریت" نیز در دهه 20 قرن بیستم وارد گردش علمی شد. این به دلیل افزایش شدید نقش عامل ذهنی در فعالیت های مدیریتی و تأثیر آن بر کارایی است.
تعیین محتوای مفاهیم اساسی فعالیت مدیریت، و بر این اساس، دسته بندی های اصلی روانشناسی مدیریت به عنوان یک علم ضروری است.
مدیریت- از انگلیسی. فعل "مدیریت - مدیریت کردن. بنابراین، مدیریت اغلب با مدیریت به طور کلی شناخته می شود. اما به نظر ما مقوله «مدیریت» مفهوم گسترده تری است. اگر F.U. تیلور و ا.فایول، سپس مدیریت بیشتر به بررسی مشکلات مدیریتی در حوزه اقتصاد، در حوزه تولید می پردازد. اما حوزه ای از فرهنگ، سیاست، امور نظامی و... وجود دارد که اجرای فعالیت های مدیریتی را نیز می طلبد. مشکلات روانشناسی مدیریت در سوال سوم به تفصیل مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
مشکلات اداره دولتی و نظامی مدتها قبل از بنیانگذاران مدیریت در آثار فیلسوفان یونان باستان افلاطون، ارسطو، دموکریتوس، فیلسوف چینی باستان کنفوسیوس مورد توجه قرار گرفت. کافی است به مثالی از کار ن. ماکیاولی «حاکم» اشاره کنیم که از جمله جنبه های اجتماعی-روانی قدرت را به عنوان یکی از اشکال فعالیت مدیریتی بررسی می کند.
مدیریت از جایگاه مدیریت عبارت است از فرآیند طراحی و نوآوری سازمان های اجتماعی، ایجاد انگیزه در افراد برای اقدام در جهت دستیابی به اهداف سازمان. در تئوری مدیریت، مدیریت به میزان بیشتری از دیدگاه موقعیت خاصی که در عمل مدیریت به وجود می آید، یعنی به عنوان هنر مدیریت مورد مطالعه قرار می گیرد.
اقتصاددانان تمایل دارند مدیریت را راهی برای به دست آوردن نتایج اقتصادی با کمترین هزینه تولید تفسیر کنند.
وکلا به دولت به عنوان یک دولت نگاه می کنند مقررات قانونیاز طریق قوانین و مدیریت
علم سیاست مدیریت را به عنوان تأثیر دولت بر جامعه از طریق روش های سیاسی و غیره می داند.
مواضع و رویکردهای دیگری نیز وجود دارد که منعکس کننده نگرش های گوناگون نسبت به مدیریت است. اغلب به جای مقوله مدیریت از مفاهیم زیر استفاده می شود: مقررات، رهبری، اداره، مدیریت، سازمان و غیره.
رهبری بیشتر به عنوان یک فعالیت اداری با هدف هماهنگی افراد در دستیابی مشترک آنها به اهداف معین دیده می شود.
در نگاه اول می توان این مفاهیم را شناسایی کرد که در بیشتر موارد انجام می شود. اما ما این مفاهیم را از هم جدا می کنیم. مدیریت و رهبری ذاتی هر نظام اجتماعی است. اما نسبت آنها به نسبت اصول دموکراتیک و اداری بستگی دارد. اگر اصول اداری در یک سیستم اجتماعی حاکم باشد، رهبری در آن ذاتی تر است، اگر دموکراتیک - مدیریت باشد.
فرآیند مدیریت در واقع در تمام سیستم های سازمان یافته ذاتی است: بیولوژیکی، فنی، اجتماعی و غیره.
روانشناسی مدیریت به عنوان یک علم بر توجه به مدیریت اجتماعی متمرکز است.
ویژگی خاص مدیریت اجتماعی این است که به نوبه خود یک پدیده اجتماعی نسبتاً پیچیده سیستمی است و اجزای اصلی آن یا افراد فردی به عنوان اعضای سازمان های اجتماعی مختلف یا گروه هایی از مردم هستند.
اگر حتی یکی از این علائم وجود نداشته باشد، سیستم شروع به تزلزل می کند و در نهایت فرو می ریزد. حضور آنها به نوبه خود امکان مطالعه سیستم و آگاهی و در نظر گرفتن قوانین و مقررات تحریم - افزایش کارایی آن را فراهم می کند.
روانشناسی مدیریت را باید به عنوان یک علم میان رشته ای کاربردی خاص دانست که جنبه های روانشناختی عمومی مدیریت اجتماعی را در تمامی عرصه های زندگی بشری مد نظر دارد.
هر شاخه از دانش علمی تنها زمانی به یک علم مستقل تبدیل می شود که به وضوح با موضوع مطالعه، جهت های اصلی تعریف شده باشد و دستگاه طبقه بندی خود را تشکیل دهد. بیایید نگاهی به این عناصر اساسی بیندازیم.
هنگام تعریف موضوع روانشناسی مدیریت به عنوان یک علم، دو دیدگاه اصلی ایجاد شده است.
به نظر ما دیدگاه دوم با توجه به تعامل در سیستم: "انسان - انسان" و زیرسیستم های مربوطه که عنصر اصلی آن انسان است یا ساختارهای ایجاد شده توسط او، بهینه تر است.
روانشناسی مدیریتشاخه‌ای از علم روانشناسی است که دستاوردهای علوم مختلف در زمینه بررسی جنبه‌های روانشناختی فرآیند مدیریت را در هم می‌آمیزد و هدف آن بهینه‌سازی و افزایش کارایی این فرآیند است. اما درک آن بسیار دشوار است (نگاه کنید به: Urbanovich A.A. Management Psychology.-Minsk: Harvest, 2001).
ظهور و توسعه روانشناسی مدیریت به عنوان یک علمبه دلیل تعدادی از عوامل عینی و ذهنی بود. از جمله باید به موارد زیر اشاره کرد:
- نیازهای عملکرد مدیریت؛
- توسعه علم روانشناسی؛
- توسعه و پیچیدگی ساختار سازمان اجتماعی.
نقش فزاینده عامل انسانی در تئوری و عمل مدیریت.
بدون ادعای حقیقت غایی، ما معتقدیم که روانشناسی مدیریت به عنوان یک علم باید به عنوان شاخه ای بین رشته ای از دانش روانشناختی درک شود که ویژگی های ذهنی و الگوهای تأثیر افراد مدیریت بر اشیاء را مطالعه می کند تا این پیشرفت را بهینه کند.
از آنجایی که مدیریت اجتماعی موضوع مطالعه بسیاری از علوم است، روانشناسی مدیریت ارتباط تنگاتنگی با شاخه هایی از دانش علمی مانند جامعه شناسی دارد. روانشناسی عمومی، روانشناسی اجتماعی، علوم سیاسی، فلسفه، فقه، مطالعات فرهنگی، پداگوژی، سایبرنتیک، هم افزایی، ارگونومی و اقتصاد از منظر قابلیت های مدیریتی آنها.
روانشناسی مدیریت به عنوان یک علم در شکل گیری و توسعه خود مراحل مختلفی را طی کرده است.
دادن توضیح مختصردر مرحله اول به طور مجازی می توان گفت که اولین مدیر درخشان خالق بزرگ بود که جهان ما را در سه روز خلق کرد که ما حدود شش هزار سال است که در تلاش برای بازسازی آن هستیم، متاسفانه همیشه به بهترین شکل نیست. .
به محض اینکه انسان خود را موجودی اجتماعی می‌دانست، نیاز به تمرین، علم و هنر مدیریت پیدا می‌کرد.
قوانین و روش های مدیریت تولید و جامعه از زمان های قدیم برای بشر شناخته شده است. اسناد تمدن سومری که بیش از 5000 سال پیش وجود داشته است نشان می دهد که مدیران باستانی از عناصر مدیریتی مانند موجودی، ثبت اطلاعات، گزارش سازمانی و کنترل استفاده گسترده ای می کردند. ساختارهای باشکوه مصر باستان به لطف استعدادهای سازمانی سازندگان باستان امکان پذیر شد.
در حفاری‌های باستان‌شناسی شهر شوش، لوح‌های گلی زیادی یافت شد که روی آنها آیین‌نامه قوانین حمورابی پادشاه بابل که حدود ۴ هزار سال پیش می‌زیست، نوشته شده بود. این کد به وضوح مسئولیت کار تعیین شده را تعیین کرد ، سطح حداقل دستمزد و نیاز به گزارش مستند را تعیین کرد.
توسعه فن آوری های جدید و روش های مدیریت در دوران باستان به روش ها و روش های مختلفی انجام می شد:
- با اشتراک گذاری یا قرض گرفتن ایده ها؛
- با کمک زور؛
- با کمک تجارت.
به عنوان مثال، مارکوپولو از چین ایده استفاده از پول کاغذی را به جای سکه های طلا و نقره آورد. اصول سیستم بانکی از طریق مسیرهای تجاری وارد اروپا شد.
متفکران یونان و روم باستان سهم بسزایی در توسعه علم مدیریت اجتماعی داشتند. سقراط، فیلسوف آتنی، استادی بی‌نظیر در فن گفت‌وگو به حساب می‌آمد (یکی از روشهای هنر مدیریت به نام او نامگذاری شده است). گزنفون، متفکر-مورخ آتنی، معاصر سقراط، مدیریت مردم را نوعی هنر خاص تعریف کرد. افلاطون، شاگرد سقراط، مفهوم تخصص را مطرح کرد. در سال 325 قبل از میلاد، اسکندر مقدونی ارگانی را برای برنامه ریزی دانشگاهی و فرماندهی و کنترل نیروها ایجاد کرد.
یونان باستان دو سیستم از روش های مدیریت را به ما ارائه کرد: آتنی دموکراتیک و اسپارتی تمامیت خواه. عناصر این سیستم ها هنوز هم امروزه یافت می شوند.
در این مرحله، سه انقلاب مدیریتی متمایز می شوند:
- اولی با ظهور قدرت کشیشان و ظهور نوشتن در نتیجه ارتباطات تجاری مرتبط است.
- دومی با نام حمورابی پادشاه بابل همراه است و نمونه ای از سبک حکومتی اشرافی سکولار است.
- سوم به سلطنت نبوکدنصر دوم اشاره دارد و ترکیبی از روش های برنامه ریزی دولتی تنظیم با فعالیت های تولیدی است.
در مرحله دوم، جمع گرایی مشخصه روابط اجتماعی، در شکل بدوی، خشن، اغلب اجباری، با فردگرایی جایگزین می شود. این امر انگیزه ای برای توسعه ایده اومانیسم، دکترین قانون طبیعی و قرارداد اجتماعی، ایده لیبرالیسم اولیه داد.
J. Locke T. Hobbes ادعای آزادی های بورژوایی، اشکال خصوصی زندگی، برابری فرصت های شروع مردم، اولویت حقوق فردی در ارتباط با جامعه را دارد که تأثیر بسزایی در توسعه علم مدیریت دارد. به نظر آنها اساس مدیریت اجتماعی باید یک قرارداد اجتماعی باشد که رعایت آن توسط دولت نظارت شود.
در مرحله سوم، سهم قابل توجهی در توسعه علم مدیریت توسط Zh.Zh. روسکو، ولتر، دی. دیدرو، ای. کانت.
چهارمین مرحله در توسعه علم مدیریت با انقلاب چهارم در حوزه مدیریت مرتبط است که ناشی از تولد سرمایه داری و آغاز پیشرفت صنعتی تمدن اروپایی است.A. Smith, D. Ricardo C. Babbage سهم قابل توجهی در توسعه تئوری اقتصادی و مدیریت دولتی.
A. Smith ایده توانایی سیستم بازار برای خود تنظیمی را در مورد معقول بودن حداقل تأثیر دولت بر اقتصاد اثبات کرد. پس از آن، این ماده توسط یکی از نویسندگان "معجزه اقتصادی آلمان" قرن بیستم، لودویگ ارهارد، مورد استفاده قرار گرفت.
Ch. Babbaju پروژه "موتور تحلیلی" را توسعه داد که با کمک آن حتی در آن زمان تصمیمات مدیریتی سریعتر گرفته می شد.
مرحله پنجم توسعه با نام هایی از کلاسیک های مدیریت مانند F.W. تیلور و آ. فایول، ام. وبر، اف و ال. گیلبرت، جی. فورد. ظهور نظریه های علمی مدیریت به دلیل توسعه سریع فناوری های جدید، مقیاس بی سابقه تولید بود. این عوامل به شدت مسئله شکل گیری روش های علمی مدیریت را مطرح کرد. آنچه لازم بود یک نظریه انتزاعی نبود، بلکه تحقیقات علمی با هدف حل مشکلات خاص و توسعه توصیه های عملی بود.
F. Taylor جنبش مدیریت علمی را رهبری کرد، مبانی روش‌شناختی جیره‌بندی نیروی کار را توسعه داد، عملیات کاری استانداردسازی کرد، رویکردهای علمی را برای انتخاب، قرار دادن و تحریک کارگران به کار برد.
A. Fayol موسس مدرسه مدیریت اداری است. او سوالاتی در رابطه با نقش و عملکرد مدیریت مطرح کرد. A. Fayol 5 کارکرد اصلی مدیریت را مشخص کرد و عوامل روانشناختی را برای افزایش بهره وری نیروی کار مشخص کرد. 14 اصل مدیریت را تدوین کرد.
به لطف A. Fayol، مدیریت به عنوان یک فعالیت حرفه ای مستقل و خاص شناخته شد و روانشناسی مدیریت به شاخه ای مستقل از دانش علمی تبدیل شد.
از ویژگی های این مرحله این است که در این دوره است که اولین گام های جدی برای تلفیق تلاش های مدیریتی، جامعه شناختی و روانشناختی برداشته می شود. روابط شخصی در مدیریت با مفهوم "مرد اقتصادی" جایگزین شده است.
حلقه ضعیف حامیان مکتب کلاسیک این ایده بود که تنها یک راه برای دستیابی به راندمان تولید وجود دارد. بنابراین هدف آنها یافتن این روش بود.
مرحله ششم توسعه با نام های E. Mayo، A. Maslow، C. Barnard، D. McGregor همراه است. "انسان اقتصادی" با "انسان اجتماعی" جایگزین می شود. E. Mayo و C. Barnard را بنیانگذاران این مکتب می دانند. به طور خاص، ای. مایو فاش کرد که گروهی از کارگران یک سیستم اجتماعی است که مطابق با قوانین خاصی عمل می کند. با عمل به روشی خاص بر روی سیستم PU، می توان به طور قابل توجهی نتایج زایمان را بهبود بخشید.
چ بارنارد یکی از اولین نظریه پردازان فعالیت های سازمان شد و جوهر تعامل درون سازمانی را همکاری تعریف کرد.
کمک بزرگی به توسعه مکتب روابط انسانی توسط A. Maslow که نظریه سلسله مراتبی نیازها را توسعه داد و D. McGregor که نظریه خصوصیات کارکنان، نظریه "X" و نظریه "Y" را توسعه داد، انجام داد.
بعدها، مدرسه کمی ظاهر شد که با کاربرد ریاضیات و کامپیوتر در مدیریت اجتماعی مرتبط بود.
مرحله هفتم با این واقعیت مشخص می شود که از دهه 60 شروع می شود. رویکرد روانشناختی به طور کامل کل حوزه مدیریت اجتماعی را در بر گرفته است. مشکلات مدیریتی به طور جدی در آثار محققان مشهور آمریکایی، انگلیسی، آلمانی، G. Mintzbrg، P. Drucker، G. Simon، S. Argyris، T. Peters، R. Waterman، N. Siegert، L. Lang، توسعه یافته است. K. O "Dell، M. Woodcock، D. Francis و دیگران.
نمایندگان رویکرد سیستمی موضوع، موضوع مدیریت، خود فرآیند مدیریت را به عنوان یک پدیده سیستمی در نظر می گیرند. سازمان به عنوان یک سیستم باز در نظر گرفته می شود.
رویکرد موقعیتی رویکرد سیستمی را انکار نمی کند، بلکه بر در نظر گرفتن عوامل موقعیتی خاصی که در فرآیند فعالیت مدیریتی بوجود می آیند تمرکز دارد. اثربخشی مدیریت توسط انعطاف پذیری سیستم مدیریت، توانایی آن برای انطباق با یک موقعیت خاص تعیین می شود.
رویکرد تجربی (عملی) - ماهیت آن مطالعه و انتشار تجربه مدیریت خاص با استفاده از تکنیک های مناسب است.
رویکرد کمی با استفاده در مدیریت دانش ریاضیات، آمار، سایبرنتیک، دستاوردهای علم و فناوری، معرفی فناوری رایانه همراه است. رویکرد کمی در تعدادی از مفاهیم مدیریت منعکس شده است.
کارکردهای اصلی روانشناسی مدیریت نیز باید برجسته شود:
شناختی - مطالعه ویژگی های اصلی روانشناختی مدیریت به عنوان یک حوزه خاص از فعالیت حرفه ای، برای تعیین نقش و اهمیت آن در توسعه سازمان ها و گروه ها.
- ارزیابی - شناسایی انطباق یا عدم انطباق سیستم مدیریت با روندهای اصلی جامعه، انتظارات اجتماعی، نیازها و علایق کارکنان.
- پیش آگهی - با هدف شناسایی محتمل ترین و مطلوب ترین تغییرات در فعالیت های مدیریتی در آینده نزدیک یا دورتر، یعنی. تعیین مسیرهای احتمالی توسعه مدیریت، پیش بینی آن.
- آموزشی (تدریس). ماهیت آن در انتشار دانش مدیریتی از طریق سیستم نهفته است موسسات آموزشی، موسسات و مراکز مختلف آموزش پیشرفته، بازآموزی و بازآموزی پرسنل. کسب دانش، مهارت و تجربه در اجرای عملی فعالیت های مدیریتی.
سیستم کنترل به دو زیر سیستم اصلی تقسیم می شود - کنترل و مدیریت، که باید به عنوان زیر سیستم های نسبتا مستقل با ویژگی های ذاتی خود در نظر گرفته شوند. هر یک از آنها دارای یک ساختار سلسله مراتبی چند سطحی است، هر یک از پیوندهای آن دارای جهت های خاص خود از ارتباطات مربوطه است که منابع داخلی خود تنظیمی را تشکیل می دهد.
علاوه بر موضوع ("O") و موضوع ("S") مدیریت، تعامل مدیریت (روابط)، اهداف، روابط کنترل خارجی و داخلی، شامل کارکردهای مدیریتی است که به عنوان حوزه های خاصی از فعالیت درک می شود. توابع مدیریت را می توان به طور کلی بر اساس معانی رایج آنها طبقه بندی کرد.
در کنار کارکردها، اصول مدیریت اجتماعی باید برجسته شود. آنها به عنوان مفاد اساسی آسیب شناسی مدیریت عمل می کنند و ماهیتی عینی و جهانی دارند. A. Fayol یکی از اولین کسانی بود که 14 اصل اساسی مدیریت را تدوین کرد.
رویکردها به این موضوع نیز بسیار متنوع است. اجازه دهید در مورد یکی از آنها، به ویژه، V.I. Knoring.
در ایالات متحده، کارکنان مدیریت به 18 رتبه تقسیم می شوند. از 1 تا 8 - کارکنان پایین (کارگران دفتری، تایپیست ها، تنوگراف ها)، رهبران آنها (سرپرست) از رتبه 9 تا 12، مدیران میانی (مدیر) - از 13 تا 15 و بالا را اشغال می کنند. مدیران برای موقعیت های 16-18 رتبه (مدیران) گواهی می شوند (نگاه کنید به: Martynov S: D. Professionals in management. L., 1991). در غرب، مدیر اولین رهبر یا کارآفرین نیست، مدیران پست های خاصی را به عنوان سرپرست واحدهای سازمانی خاص اشغال می کنند. در درک اروپایی-آمریکایی، مدیر (رئیس اول) باید عمدتاً به مدیریت استراتژیک مشغول باشد و مدیریت عملیاتی را به معاونین واگذار می کند (نگاه کنید به: Meskol M., Albert M., Hedouri F. Fundamentals of Management. M., 1994 ).
بنابراین، وظایف اصلی مدیریت و بخش جزء سازمان توسط سیستم مدیریت حل می شود. نتیجه نهایی عملکرد آن، اتخاذ و اجرای یک تصمیم مدیریت مؤثر است که همیشه به عنوان یک عمل فکری و روانی انتخاب یک یا چند گزینه از بین گزینه های مختلف ممکن نشان داده می شود.
در توصیف مدیریت اجتماعی باید به یکی از ویژگی ها و دشواری های اصلی آن تاکید کرد. در سیستم مدیریت اجتماعی، موضوع و ابژه مدیریت می توانند مکان خود را تغییر دهند، سوژه می تواند همزمان به عنوان یک شی و شی می تواند به عنوان موضوع مدیریت عمل کند.
آژانس فدرال آموزش
موسسه مکاتبات همه روسیه مالی و اقتصاد
تست
"روانشناسی مدیریت"
ولادیمیر
معرفی
روانشناسی مدیریت دانشی را ارائه می دهد که می توان از آن در حل مشکل مدیریت فعالیت های نیروی کار استفاده کرد.
یکی از ویژگی های روانشناسی مدیریت این است که هدف آن فعالیت سازمان یافته افراد است. فعالیت سازمان یافته فعالیت افرادی است که در یک سازمان متحد شده و از قوانین و هنجارهای این سازمان پیروی می کنند و کارهای مشترکی را که به آنها محول شده مطابق با الزامات اقتصادی، فناوری، قانونی، سازمانی و شرکتی انجام می دهند.
اجتماعی روابط روانیبه عنوان روابط بین افراد با میانجیگری اهداف، مقاصد و ارزش های فعالیت های مشترک عمل می کنند، یعنی. محتوای واقعی آن روابط مدیریتی یک فعالیت مشترک سازمان یافته را تشکیل می دهد، آن را سازماندهی می کند.
در روانشناسی اجتماعی، کارگر فردی به عنوان بخشی از یک گروه اجتماعی عمل می کند که خارج از آن رفتار او قابل درک نیست.
در روانشناسی مدیریت، هم کارگر فردی و هم گروه اجتماعی و هم تیم در چارچوب سازمانی که به آن تعلق دارند عمل می کنند و بدون آن تحلیل آنها از نظر مدیریتی ناقص است.
1. مفهوم، موضوعو وظایف روانشناسی مدیریت
روانشناسی مدیریتشاخه ای از روانشناسی است که به بررسی الگوهای روانشناختی فعالیت های مدیریتی می پردازد. وظیفه اصلیروانشناسی مدیریت - تجزیه و تحلیل شرایط روانی و ویژگی های فعالیت های مدیریت به منظور بهبود کارایی و کیفیت کار در سیستم مدیریت. فرآیند مدیریت در فعالیت های مدیر اجرا می شود که در آن روانشناسی مدیریت بر لحظاتی مانند: تشخیص و پیش بینی وضعیت و تغییرات در زیر سیستم مدیریت تاکید می کند. تشکیل برنامه ای از فعالیت های زیردستان با هدف تغییر حالت های جسم کنترل شده در جهت معین. سازمان اجرای تصمیم. در شخصیت یک رهبر، روانشناسی مدیریت، نیازها و توانایی های مدیریتی او و نیز مفهوم مدیریتی فردی او را متمایز می کند که شامل مهمترین وظیفه، محتوای مشکل ساز، نیات مدیریتی و اصول و قواعد مدیریت پذیرفته شده درونی فرد می شود. اجرای عملی تحولات در زمینه روانشناسی مدیریت در قالب ایجاد ابزارهای تشخیصی، توسعه روش های فعال برای آموزش رهبران، مشاوره مدیریت، ایجاد ذخیره ای برای ارتقاء به موقعیت های رهبری و غیره انجام می شود. موضوع روانشناسی مدیریتمشکلات روابط و تعاملات انسانی زیر است:
1. شخصیت، خودسازی و خودسازی آن در فرآیند کار.
2. فعالیت مدیریت و سازماندهی آن از دیدگاه کارایی روانی.
3. فرآیندهای گروهی در نیروی کار، و تنظیم آنها
2. روشهای اساسی روانشناسی مدیریت
روانشناسی مدیریت از روش های روانشناختی مختلفی استفاده می کند که عمده ترین آنها عبارتند از مشاهده و آزمایش.
مشاهده- یک فرآیند پیچیده روانی عینی از انعکاس واقعیت. پیچیدگی آن به این دلیل است که در محیط طبیعی عملکرد سازمان انجام می شود که در آن مکان و نقش محقق به عنوان ناظر تأثیر و تأثیر خاصی بر مشاهده شده از یک سو دارد و از سوی دیگر در مورد انتخاب و تعمیم اطلاعات.
آزمایش کنید- یکی از عجیب‌ترین و دشوارترین روشهای جمع‌آوری اطلاعات. اجرای آزمایش به شما امکان می دهد اطلاعات منحصر به فردی را به دست آورید.هدف اصلی از اجرای آن آزمایش فرضیه هایی است که نتایج آنها دسترسی مستقیم به عمل دارند، بر روی تصمیمات مختلف مدیریت.
3. قوانین روانشناختی کنترل
قوانین روانشناسی مدیریت در تعامل در روابط بین فردی و در ارتباطات گروهی تجلی می یابد. قوانین اصلی روانشناسی مدیریت و فعالیتهای مدیریت به طور کلی عبارتند از:
1. قانون عدم قطعیت پاسخ. می توان آن را قانون وابستگی تأثیرات خارجی به شرایط (ساختارها) روانی درونی نامید. این قانون مبتنی بر پدیده های روانشناختی است - ادراک و وجود کلیشه های آگاهی. ادراک وابستگی ادراک به تجربه گذشته سوژه است. کلیشه‌های آگاهی، نظرات، ارزیابی‌ها، قضاوت‌های پایداری هستند که به‌طور نادرست و ناقص واقعیت اطراف را منعکس می‌کنند و بر رفتار تأثیر می‌گذارند و موانع ارتباطی آشکار یا پنهان ایجاد می‌کنند. همان شخص در زمان متفاوتمی تواند به طور کیفی متفاوتی به یک تاثیر پاسخ دهد. بسیاری از داخلی عوامل روانشناسی(حالت، وضعیت عاطفیو غیره) به طور جدی بر واکنش های یک فرد خاص در موقعیت های خاص تأثیر می گذارد و گاهی اوقات تعیین کننده است. و این عوامل را نمی توان در نظر گرفت.
2. قانون عدم کفایت ادراک متقابل. ماهیت این قانون این است که شخص هرگز نمی تواند شخص دیگری را با دقت و کاملی درک کند که برای تصمیم گیری جدی در مورد این شخص کافی باشد.
1) انسان همیشه در حال تغییر است. مشخص است که در هر لحظه از زمان هر فرد در یک سن خاص می تواند در سطوح مختلف رشد فیزیکی، فیزیولوژیکی، فکری، اجتماعی، اخلاقی، عاطفی و جنسی قرار گیرد.
2) شخص همیشه آگاهانه یا ناآگاهانه از خود در برابر تلاش برای آشکار ساختن ویژگی ها و "نقاط ضعف" خود دفاع می کند.
3) غالباً یک شخص نمی تواند اطلاعاتی در مورد خودش بدهد زیرا خودش را نمی شناسد. و در برخی موارد، او اغلب بدون اینکه خودش به آن مشکوک باشد، سعی می کند نه آنطور که واقعاً هست، بلکه همانطور که می خواهد در چشم دیگران باشد ظاهر شود.
عدم كفايت ادراك و تمايل فرد براي نشان دادن خود بهتر از آنچه هست بايد در هنگام اتخاذ هر تصميم مديريتي مورد توجه قرار گيرد.
الف) اصل استعداد جهانی. از منظر مدیریتی، می تواند اینگونه به نظر برسد: «هیچ مردمی وجود ندارند که متوسط و ناتوان باشند. افرادی هستند که مشغول کار خود هستند.
ب) اصل توسعه. توانایی ها (اعم از عمومی و خاص) را می توان توسعه داد.
ج) اصل پایان ناپذیری. هیچ ارزیابی ای که در طول زندگی فرد به او داده شود را نمی توان نهایی دانست.
3. قانون عدم کفایت عزت نفس. ماهیت این قانون این است که شخص هنگام تلاش برای ارزیابی خود، با همان موانع و محدودیت‌های درونی مواجه می‌شود که در هنگام تجزیه و تحلیل افراد دیگر.
4. قانون تحریف اطلاعات. گاهی اوقات به آن قانون از بین رفتن معنای اطلاعات مدیریتی یا قانون تقسیم معنای اطلاعات مدیریت می گویند. ماهیت این قانون در این واقعیت نهفته است که اطلاعات مدیریت (دستورالعمل ها، دستورات، دستورات و غیره) تمایلی عینی به تغییر معنی در روند حرکت "از بالا به پایین" دارد. درجه تغییر مستقیماً با تعداد پیوندهایی که اطلاعات از طریق آنها عبور می کند متناسب است: هر چه کارگران بیشتر آن را بشناسند و آن را به افراد دیگر منتقل کنند، معنی آن با اصل تفاوت بیشتری دارد. از دست دادن معنی اطلاعات بر اساس شرایط زیر است:
1) زبانی که اطلاعات مدیریتی به آن منتقل می شود، زبانی چند ارزشی است.
2) اگر اطلاعات ناقص باشد، اگر دسترسی به آن محدود باشد و نیاز زیردستان برای به دست آوردن اطلاعات عملیاتی به طور کامل برآورده نشود، افراد ناگزیر بر اساس حقایق تایید نشده و حدس های خود شروع به فکر کردن، فکر کردن، تکمیل آنچه می دانند می کنند. . و سپس حجم اطلاعات نه تنها در جهت کاهش، بلکه در جهت افزایش نیز تغییر می کند.
3) افرادی که اطلاعات را دریافت و انتقال می دهند از نظر سطح تحصیلات، رشد فکری، نیازها و همچنین وضعیت جسمی و روحی با یکدیگر تفاوت دارند.
1) کاهش تعداد لینک های انتقال درگیر در انتشار اطلاعات.
2) به موقع تمام اطلاعات لازم را در مورد مسائلی که باید حل کنند به کارکنان ارائه دهید.
3) بازخورد را با زیردستان حفظ کنید تا همسان سازی صحیح اطلاعات دریافتی را کنترل کنید.
5. قانون حفظ نفس. ماهیت این قانون این است که یکی از انگیزه های اصلی تعیین کننده رفتار افراد، حفظ موقعیت شخصی، ثروت و منزلت است. هتک حرمت مستقیم یا غیرمستقیم باعث واکنش منفی می شود.
6. قانون جبران خسارت.در سطح بالامشوق های این کار یا نیازهای بالا برای فرد، فقدان هر گونه توانایی برای این نوع فعالیت با روش ها یا مهارت ها و توانایی های دیگر جبران می شود. اگر این اتفاق ناخودآگاه رخ دهد، تجربه لازم با آزمون و خطا به دست می آید. اما اگر جبران به طور آگاهانه انجام شود، می توان تأثیر آن را افزایش داد.
4. عناصر کلیدی فرآیند مدیریت
هر سازمانی یک سیستم اجتماعی پیچیده است که از دو عنصر - مدیر و مدیریت تشکیل شده است. به عنوان یک زیر سیستم از سازمان به عنوان یک کل، عنصر کنترل خود در عین حال یک شکل گیری بسیار پیچیده است که به طور مشروط می توان آن را یک سیستم کنترل نامید. با پیکربندی خاصی از ساختار، درجه تمرکز یا عدم تمرکز، رسمی شدن و تنظیم، ثبات یا تغییرپذیری، باز بودن یا نزدیکی (حساسیت یا مصونیت در برابر تأثیرات خارجی) مشخص می شود.
از نظر ساختاری، سیستم مدیریت متشکل از زیرسیستم های مدیریت و مدیریت شده (مرزهای بین آنها بسیار مشروط است)، در وحدت شکل دهنده موضوع مدیریت و همچنین مکانیسم تعامل آنها که شامل مجموعه ای از قدرت ها، اصول، روش ها است. قوانین، هنجارها، رویه های حاکم بر اجرای اقدامات مدیریتی در رابطه با هدف کنترل. رویکرد سیستمی مستلزم در نظر گرفتن موضوع و موضوع مدیریت به عنوان یک کل و در ارتباط با محیط بیرونی است.
در زیر سیستم کنترل سیستم مدیریت بخشی از آن درک می شود که تصمیمات مدیریتی را توسعه می دهد، می پذیرد و پخش می کند، اجرای آنها را تضمین می کند و تحت سیستم مدیریت شده است که آنها را درک کرده و در عمل اجرا می کند. در شرایط سلسله مراتب مدیریت، بیشتر پیوندهای آن، بسته به موقعیت خاص، ممکن است به زیرسیستم کنترل کننده یا تحت کنترل تعلق داشته باشد.
در رأس زیرسیستم کنترل، مدیر آن (پیوند مرکزی) قرار دارد که اقدامات کنترلی را به تصویر می کشد. می تواند فردی (رئیس) یا جمعی (هیئت مدیره یک شرکت سهامی) باشد.
ترکیب زیرسیستم کنترل همچنین شامل مکانیسم های تأثیر آن بر سیستم کنترل شده است - برنامه ریزی، کنترل، تحریک، هماهنگی و غیره.
زیرسیستم کنترل شده شامل عناصری از شیء کنترلی است که عمل کنترل را درک کرده و رفتار شی را مطابق با آن تغییر می دهد و همچنین مکانیسم تعامل این عناصر (علائق شخصی، اهداف کارکنان، روابط آنها و غیره) .
معمولاً خرده سیستم کنترل از نظر مقیاس کوچکتر از سیستم کنترل است و پیچیدگی آن کمتر است. اما فعال تر و پویاتر است. از سوی دیگر، زیرسیستم کنترل شده دارای اینرسی بزرگ است که معمولاً برای غلبه بر آن به انرژی قابل توجهی نیاز دارد. این سیستم تصمیمات مدیریتی را مطابق با مشخصات خود منعکس می کند که تا حد زیادی اثربخشی اجرای آنها را تعیین می کند.
اگر مدیریت ماهیت رسمی داشته باشد، موضوع آن از نظر سازمانی و قانونی در قالب یک سمت یا مجموعه ای از سمت ها که یک واحد مدیریتی (دستگاه اداری) را تشکیل می دهند، رسمیت می یابد. در غیر این صورت، موضوع ممکن است یک فرد یا گروهی از افراد باشد که به طور رسمی با موقعیت های خاصی مرتبط نیستند.
از موضوع مدیریت، باید موضوعات فعالیت مدیریتی - افراد زنده ای که روابط مدیریتی در آنها تجسم یافته است - مدیران و کارکنان دستگاه ها را متمایز کرد.
برای اینکه تعامل بین زیرسیستم های کنترل و کنترل موثر باشد، لازم است تعدادی از شرایط
1) آنها باید با یکدیگر مطابقت داشته باشند. اگر چنین مکاتباتی وجود نداشته باشد، آنها نمی توانند در روند کار یکدیگر را درک کنند، و در نتیجه، توانایی های خود را درک کنند. علاوه بر این، زیرسیستم های کنترل و مدیریت شده باید با یکدیگر سازگار باشند تا تعامل آنها منجر به پیامدهای منفی که منجر به ناتوانی در انجام وظایف آنها شود، نشود.
2) در چارچوب وحدت، زیرسیستم های کنترل کننده و کنترل شده باید استقلال نسبی داشته باشند. لینک کنترل مرکزی به دلیل دوری از محل رویداد، ناآگاهی از جزئیات، علایق شی و واکنش های روانی احتمالی آن به ویژه در شرایط غیرقابل پیش بینی، قادر به پیش بینی تمامی اقدامات لازم در موقعیت های خاص نیست. بنابراین تصمیماتی که در بالا گرفته می شود نمی تواند بهینه باشد.
3) زیرسیستم های کنترل و کنترل شده باید بر اساس اصول بازخورد، تعامل دوجانبه ای را بین خود انجام دهند و به روشی خاص نسبت به اطلاعات کنترلی دریافتی از طرف مقابل واکنش نشان دهند. چنین واکنشی به عنوان یک دستورالعمل برای تنظیم اقدامات بعدی عمل می کند که انطباق موضوع و موضوع کنترل را نه تنها با تغییر وضعیت خارجی، بلکه همچنین با وضعیت جدید یکدیگر تضمین می کند.
4) هر دو زیر سیستم کنترل و کنترل باید به تعامل روشن علاقه مند باشند. یکی - در بازگشت دستورات لازم در یک موقعیت معین، دیگری - در اجرای به موقع و دقیق آنها. توانایی سوژه برای کنترل به دلیل آمادگی جسم برای پیروی از دستورات دریافتی است.
عوامل ذکر شده باید کنترل پذیری شی را تضمین کنند که با درجه کنترلی که زیرسیستم کنترل در رابطه با آن از طریق سیستم کنترل شده اعمال می کند مشخص می شود.
کنترل پذیری به عنوان واکنش یک شیء تابع و کنترل شده از یک موضوع یا یک سیستم کنترل به عنوان یک کل به یک کنش کنترلی آشکار می شود. این می تواند به شکل تحقق الزامات مربوطه، انفعال، مخالفت، اقدامات رسمی باشد، یعنی با آمادگی برای تحقق الزامات رهبری و همکاری مشخص می شود. مدیریت پذیری به شرایط زیر بستگی دارد: دانش و تجربه کارکنان، انطباق نوع مدیریت با شرایط درونی و بیرونی، کفایت اختیارات رهبر، جو روانی اجتماعی.
در داخل سیستم کنترل، انواع ارتباطات بین کنترل و زیرسیستم های مدیریت شده وجود دارد: مستقیم و غیر مستقیم. اصلی و فرعی؛ داخلی و سطحی؛ دائمی و موقت؛ منظم و تصادفی از طریق این اتصالات، عملیات مکانیزم کنترل انجام می شود که به عنوان مجموعه ای از ابزارها و روش های تأثیرگذاری بر شی کنترل شده به منظور فعال کردن آن و همچنین انگیزه های رفتار پرسنل به عنوان مهمترین آن درک می شود. عنصر (علایق، ارزش ها، نگرش ها، آرزوها).
مکانیسم کنترل باید با اهداف و مقاصد شی، شرایط واقعی عملیات آن مطابقت داشته باشد، روش های قابل اعتماد، متعادل و متوازن را برای تأثیرگذاری بر شی فراهم کند و فضایی برای بهبود داشته باشد.
سیستم مدیریت باید کارآمد باشد. و این یعنی: کارایی و قابلیت اطمینان، کیفیت تصمیمات اتخاذ شده. به حداقل رساندن هزینه های زمانی مرتبط؛ صرفه جویی در هزینه ها و هزینه های عمومی برای نگهداری دستگاه های مدیریتی، بهبود شاخص های فنی و اقتصادی فعالیت اصلی و شرایط کاری، سهم کارکنان مدیریت از کل کارکنان سازمان.
اثربخشی عملکرد سیستم مدیریت را می توان با کمک بازخورد مطمئن تر، به موقع بودن و کامل بودن اطلاعات، با در نظر گرفتن ویژگی های اجتماعی و روانشناختی شرکت کنندگان، بهبود بخشید. اندازه بهینهتقسیمات
نتیجه
پس از مطالعه این موضوع، توانستم به این نتیجه برسم که روانشناسی مدیریت، حفظ، همکاری، کیفیت، مشارکت، ادغام را در اولویت قرار می دهد.
انسان که بالاترین ارزش برای سازمان است، در مرکز مفهوم استراتژیک مدیریت پرسنل قرار می گیرد.
روش های اصلی مورد استفاده در روانشناسی مدیریت مشاهده و آزمایش است.
همچنین متوجه شدم که قوانین اساسی روانشناسی مدیریت و فعالیت های مدیریتی وجود دارد.
این مقاله به بررسی عناصر اصلی فرآیند مدیریت و شرایطی پرداخته است که تعامل مؤثر بین مدیران و مدیریت شده را تضمین می کند.
کتابشناسی - فهرست کتب
1. Rozanova پارادوکس ها و تضادهای مدیریت // مدیریت پرسنل.-1998.-№1.
2. M.I. شخصیت Stankin - سرنوشت داخلی // مدیریت پرسنل.-1998.-№3.
3. فیلیپ جنوف روانشناسی مدیریت. - م: پیشرفت، 1982.
4. S.E. تصویر اوبولنسکی از یک مرد تجاری // مدیریت پرسنل.-1998.-№2.
5. Root S.X.، Fair Sh. Everyone Can Win. م.، 1992.
6. مزلو A. خودشکوفایی // روانشناسی شخصیت: متون. M 1982.
7. Meskon M.X., Albert M., Hedouri F. Fundamentals of Management / Per. از انگلیسی. M 1992.
8. پتروفسکی A.V. روانشناسی مربوط به هر یک از ماست. م.، 1992.
9. اسکات جی جی راه های حل تعارض. کیف، 1991.
روانشناسی مدیریت- این شاخه ای از علم روانشناسی است که به مطالعه گروه های فردی و اجتماعی در سیستم مدیریت نیروی کار می پردازد، برای تجزیه و تحلیل عملکردهای فردی و گروهی به منظور حل وظایف طراحی شده است.
روانشناسی مدیریت به عنوان یک موضوع مورد مطالعه، اشکال مختلف فعالیت افراد را در زمینه کار مشترک بر روی تولید ارزش های معنوی و مادی که نیاز به یک سازمان متمرکز مدیریت دارد، در نظر می گیرد.
موضوع این شاخه از دانش علمی مجموعه ای از روش ها و فنون برای مدیریت افراد یا گروه ها، ویژگی ها و فرآیندهای افراد است که به درجات مختلف و روش های مختلفخود را به عنوان افراد در فرآیند تعامل عمومی نشان می دهند.
در حال حاضر شخصیت یک کارمند توسط بسیاری از رشته های روانشناسی مورد مطالعه قرار می گیرد: کار عمومی، روانشناسی مهندسی، روانشناسی اجتماعی و آموزشی. در عین حال، ویژگی متمایز مدیریت این است که هدف مطالعه آن بر فعالیت های سازمان یافته افراد متمرکز است. این فعالیت نه تنها به عنوان کار مشترک، بلکه به عنوان یک انجمن افراد بر اساس علایق، ارزش ها، همدلی ها، اهداف مشترک در یک گروه، تابع قوانین و هنجارهای این سازمان درک می شود.
افراد این گروه بر اساس الزامات اقتصادی، تکنولوژیکی، قانونی، سازمانی و شرکتی با یکدیگر همکاری می کنند. هنجارهای سازمان دلالت بر روابط روانی ویژه در تیم بین اعضای فردی آن - روابط مدیریتی دارد.
روابط مدیریت، مشترک را هماهنگ می کند و آن را منطقی و سازماندهی می کند، که به دستیابی به نتایج تولید بالاتر کمک می کند. روانشناسی مدیریتهر کارگر فردی را عنصری از یک گروه اجتماعی می داند که تنها در آن می توان رفتار او را درک کرد.
در روانشناسی مدیریت، مشکل انطباق کارمند با حرفه انتخابی نیست، بلکه مشکل انطباق کارمند خاص با سازمانی است که در آن کار می کند یا می خواهد کار کند. بنابراین، هدف این رشته فقط روابط بین افراد در یک تیم نیست، بلکه روابط افراد در چارچوب تعلق آنها به یک سازمان خاص است، یعنی در چنین شرایطی که اعمال افراد تجویز شده و تابع یک نظم کلی است. . بخشی از روانشناسی مدیریت، روانشناسی مذاکرات است که به طور قابل توجهی به بهبود روابط بین کارکنان شرکت کمک می کند.
موضوع روانشناسی مدیریت افرادی هستند که از نظر مالی و قانونی در سازمانی هستند که فعالیت های آن در جهت دستیابی به اهداف مفید شرکت است.
در زمینه معاملات، روابط بین افراد و در یک تیم توسط روانشناسی تجارت بررسی و هماهنگ می شود. این رشته به بررسی وضعیت عاطفی و روانی معامله گران در حین معامله می پردازد، تجزیه و تحلیل می کند که چگونه آگاهانه فکر می کنند و تصمیمات شایسته می گیرند.
مهمترین مشکلات روانی سازمان عبارتند از: افزایش شایستگی مدیران در تمامی سطوح، افزایش کارایی آموزش و بازآموزی مدیران، جستجوی نیروی انسانی سازمان، انتخاب کادر مدیریتی برای شرکت، بهبود جو روانی درون سازمان. تیم سازمان
