همه می دانند تعارض چیست. در این مفهوممترادف های زیادی وجود دارد: نزاع، مشاجره، رسوایی، و غیره. این کاملا طبیعی است که افراد درگیری داشته باشند، به همین دلیل است که درگیری اتفاق می افتد. انواع مختلف. بسته به تعداد شرکت کنندگان و موضوعاتی که در طول یک نزاع مطرح می شود، آنها اجتماعی، درون فردی، بین فردی، سیاسی و غیره هستند.
بسیاری از افراد درگیری های درون فردی و بین فردی را تجربه کرده اند. تنها در سطح گروه ها یا کل دولت می توان وارد درگیری اجتماعی یا سیاسی شد.
یکی از ویژگی های درگیری ها این است که می توان آنها را از بیرون مشاهده کرد، می توانید زمانی که در حال شعله ور شدن هستند وارد آنها شوید و همچنین زمانی که متوقف نمی شوند بیرون بروید. تضاد می تواند بین دو نفر و بین کل ایالت هایی که میلیون ها نفر را تشکیل می دهند، رخ دهد.
در همه زمان ها مردم درگیری داشته اند. این چه نوع "جانور" است؟ این موضوع در مقاله مورد بحث قرار خواهد گرفت که در آن به موضوع چگونگی حل تعارض نیز پرداخته خواهد شد که انجام آن نیز برای هر فرد ضروری است.
مهمترین سوال این است: تعارض چیست؟ همه مردم می دانند که چیست، زیرا می توانند بیش از یک بار در آن حضور داشته باشند. تعارض مفاهیم زیادی دارد:
در موارد نادر، نزاع بر اساس دلایل بی طرفانه شروع می شود. معمولاً تعارض یک حالت عاطفی است که در آن فرد شروع به تجربه احساسات منفی می کند، که او را وادار می کند صدای خود را بلند کند و کلمات بی ادبانه را به دیگران بیان کند. بنابراین، تعارض یک حالت ذهنی با ماهیت منفی و ذهنی است.
دعوا، نزاع، درگیری بین مردم چیست؟ این یک جنگ عقاید است. زن و مرد با هم دعوا نمی کنند، بلکه هرکدام سعی می کنند ادعای خود را ثابت کنند. دوستان تضاد ندارند، اما هر کدام سعی می کنند از عقیده خود دفاع کنند. مردم بحث نمی کنند، اما برای دیدگاه های خود شواهد و استدلال ارائه می کنند.
هر کسی در مورد یک موضوع خاص نظر خود را دارد. این خوبه. دانش دقیقی وجود دارد که نیازی به اثبات آن ندارد. بنابراین، برای مثال، همه موافق هستند که بدون قید و شرط دانش در ریاضیات، فیزیک یا آناتومی را درک کنند. هیچ کس این دانش را استدلال یا رد نمی کند، مگر اینکه شواهد خوبی وجود داشته باشد. و یک نظر، دیدگاهی وجود دارد که اغلب با آنچه که شخص پشت سر گذاشته است تأیید می شود. این به دلیل این واقعیت است که رویدادها ممکن است به دلایل مختلف رخ دهند.
حق هر یک از شرکت کنندگان در دعوا است. با کمال تعجب، دو نظر متضاد صحیح است، گرچه خود منازعین چنین فکر نمی کنند. وقتی با کسی درگیری دارید، رفتار و نگاه خود را تنها رفتار صحیح می دانید. حریف هم همینطور. شگفت انگیزترین چیز این است که شما هر دو درست می گویید.
یک وضعیت ممکن است به دلایل مختلف شکل بگیرد. هر کسی تجربه خاص خود را از تجربه موقعیت های خاص دارد. مردم و همچنین نگرش آنها نسبت به آنچه اتفاق می افتد متفاوت هستند. به همین دلیل است که هر کسی در مورد یک رویداد نظر شخصی دارد. و همه این نظرات صحیح خواهد بود.
تضاد یک جنگ عقاید است. فقط هر کدام از حریفان می خواهند حرف خود را ثابت کنند. و نکته مهمی که باید در لحظه مشاجره با شخص دیگری به خاطر بسپارید این است که حق با شما و طرف مقابلتان است، علیرغم اینکه نظرات شما با هم مطابقت ندارد. حق با شماست! حریف شما درست می گوید! اگر این را به خاطر داشته باشید، جنگ متوقف می شود. نه، شما دیدگاه خود را تغییر نخواهید داد. شما به سادگی این فرصت را خواهید داشت که برای اینکه نظر چه کسی صحیح تر است مبارزه نکنید، بلکه برای یافتن راه حلی برای مشکل که منافع هر دو طرف را در نظر می گیرد، گفتگو را شروع کنید.
تا زمانی که جنگ در جریان است، مشکل حل نمی شود. هنگامی که اعتراف کردید که هر دو درست می‌گویند، فرصتی برای شروع گفتگو وجود دارد که هدف آن یافتن راه‌حلی برای مشکل مشترک شماست.
یک فرد معمولاً فقط جنبه منفی درگیری ها را می بیند. با این حال، به طور طبیعی به شخصیت تمایل به تعارض داده می شود. این توسط کارکردهایی که موقعیت‌های تعارض به آن منتهی می‌شوند دیکته می‌شود. جنبه منفی تنها زمانی آشکار می شود که افراد به هدف نرسند، به همین دلیل، در اصل، اختلاف شعله ور شد.
توابع تضاد را می توان نام برد:
هر درگیری نتایج مثبتی به همراه ندارد. موارد متعددی وجود دارد که نتیجه منفی بوده است. نتیجه مثبت هر درگیری یافتن راه حلی برای مشکل است که اجرا می شود و به شرکت کنندگان کمک می کند بهتر، قوی تر و کامل تر شوند. نتیجه منفی درگیری زمانی مشاهده می شود که شرکت کنندگان نتوانند راه حل مشترکی پیدا کنند، اقدامات آنها منجر به تخریب، زوال، انحطاط می شود.
درگیری ناموفق را می توان هر اختلافی نامید که افراد سعی کردند در مورد چیزی به توافق برسند، اما موافقت نکردند. دلایل زیادی وجود دارد که افراد فقط دعوا می کنند و در نتیجه این عمل دچار پوچی می شوند.
آیا تعارض به خودی خود مفید است؟ برای اینکه درگیری مفید باشد، باید هنگام وارد شدن به یک اختلاف هدف تعیین کنید - در نتیجه درگیری می خواهید به چه چیزی برسید؟ پس از آن فقط در چارچوب این هدف عمل کنید. از آنجایی که افراد به ندرت هدفی را برای خود تعیین می کنند که می خواهند به آن برسند، آنها به سادگی احساسات، عصبانیت، اتلاف وقت و انرژی خود را بیان می کنند.
اغلب مردم فقط می خواهند نارضایتی خود را نشان دهند. اما بعد از آن چه؟ از طرف مقابل چه چیزی می خواهید که دریافت کند یا بشنود؟ فقط نارضایتی و انتقاد کافی نیست، شما همچنین باید نارضایتی خود را استدلال کنید و بگویید چه می خواهید از یک شخص بگیرید.
مردم اغلب موافق نیستند، اما آنها را مجبور می کنند که دیدگاه خود را بپذیرند. به نظر هر یک از مخالفان تنها نظر او صحیح است. اما همه کسانی که در این روند دخیل هستند اینطور فکر می کنند. و در حالی که مردم تلاش می کنند مخالفان را وادار کنند تا به طرف آنها بروند، این مانند یک طناب کشی خواهد بود که در آن همه یک برنده و یک بازنده باقی خواهند ماند. مردم با هم دعوا می کنند و این به چیزی بیشتر ختم نمی شود.
علت درگیری ناموفق گاهی عادت به درگیری است. یک فرد عادت دارد با صدای بلند با دیگران ارتباط برقرار کند که آن را به عنوان یک حمله درک می کنند. یک فرد با صدای بلند با افراد دیگر صحبت می کند، آنها آن را به عنوان حمله ای علیه آنها درک می کنند که باعث درگیری غیر منطقی می شود. و همه اینها به این دلیل است که یک شخص به سادگی نمی فهمد که می توانید افکار و خواسته های خود را با لحنی آرام بیان کنید.
مردم اغلب با یکدیگر درگیری دارند. اما تعارض چه فایده ای دارد؟ وجود ندارد، زیرا گاهی اوقات افراد صرفاً درگیری دارند و در مورد یک مشکل خاص بحث می کنند، بدون اینکه هدف مشخصی برای حل آن وجود داشته باشد.
طبقه بندی درگیری ها می تواند بسیار متنوع باشد. این شامل تعداد شرکت کنندگان، موضوع گفتگو، و پیامدهای رخ می دهد، و روش های انجام تعارض، و غیره.
- بر اساس حوزه ها: خانواده، خانواده، دارایی، تجارت.
- بر اساس پیامدها و اقدامات: سازنده (هنگامی که مخالفان به اهداف دست می یابند، راه حل مشترک پیدا می کنند) و مخرب (میل مخالفان به شکست یکدیگر، گرفتن موقعیت پیشرو).
- بر اساس معیارهای واقعیت: اصیل، نادرست، پنهان، تصادفی.
تعارض واقعی یک نزاع است که واقعا وجود دارد و شرکت کنندگان به اندازه کافی آن را درک می کنند. درگیری کاذب زمانی رخ می دهد که دلیلی برای بحث وجود نداشته باشد. هیچ تناقضی وجود ندارد.
تعارض جابه‌جایی زمانی رخ می‌دهد که افراد به دلیلی غیر از درگیری واقعی بین خود نزاع کنند. بنابراین، آنها ممکن است بر سر اینکه چه مبلمانی بخرند، دعوا کنند، اگرچه در واقع از کمبود پول زیاد خوششان نمی آید.
یک تعارض نادرست زمانی ایجاد می شود که یک فرد در مورد کاری که حریف انجام داده بحث می کند، اگرچه خودش از او خواسته است این کار را انجام دهد، اما فراموش کرده است.
گاهی اوقات فرد برای بروز درگیری نیازی به شریک ندارد. اغلب خود افراد شروع به درگیری در درون خود می کنند. این مطمئن ترین راه برای بدبخت شدن است - عدم توانایی در انتخاب، ندانستن چه کاری، شک و تردید و تردید. انواع تعارضات درون فردی به شرح زیر است:
مطمئن ترین راه برای تبدیل شدن به یک فرد ناراضی، داشتن درگیری های درونی است، یعنی درگیری با خود در دیدگاه ها، نظرات، خواسته ها. اغلب چنین فردی که قادر به تصمیم گیری نیست تحت تأثیر افکار عمومی قرار می گیرد که آماده است به او بگوید در این یا آن موقعیت چه کاری انجام دهد. با این حال، این مشکل او را حل نمی کند، بلکه تنها به او اجازه می دهد تا به طور موقت سطح تنش را در درون خود کاهش دهد.
رایج ترین تعارض بین فردی است. یک فرد با اعضای فردی جامعه تعامل دارد، جایی که به طور اجتناب ناپذیری می تواند با باورها، خواسته ها، نیازها، علایق متضاد مواجه شود. این نوع درگیری اغلب شعله ور می شود که باعث می شود افراد بیشتر از آن اجتناب کنند. با این حال، این امکان پذیر نیست. بین افراد، مانند بین سیستم های فردی یکپارچه، همیشه اختلاف نظر وجود دارد، زیرا هر کس نظرات، نیازها، آرزوها و غیره خود را دارد.
دعوا و رسوایی در خانواده در جامعه امری عادی است. البته ممکن است همسران از وضعیت فعلی ناراضی باشند. با این حال، اگر این نارضایتی به فریاد زدن و حتی حمله فیزیکی منجر شود، این فقط نشان می دهد که شرکای ارتباط سازنده ای ندارند. آنها فقط روی دستیابی به خواسته های خود که از آن دفاع می کنند متمرکز هستند و نه بر روی یافتن مصالحه ای که منافع هر دو طرف را در نظر بگیرد.
هیچ کس آشکارا نگران این واقعیت نیست که نزاع ها و رسوایی ها در خانواده وجود دارد. با این حال، همه این موقعیت‌های درگیری بی‌توجه نمی‌مانند. آنها زخمی در روح هر یک از شرکا می گذارند ، شک و تردید ، ناامنی در احساسات و اتحاد ایجاد می کنند. نیازی به اره کردن، خارش، غر زدن نیست. وقتی این اتفاق می افتد، همسر حریف خود را اره نمی کند، بلکه رابطه خود را می بیند. لازم است یاد بگیریم که نسبت به اتفاقاتی که می‌افتد، آرام‌تر و گاهی مثبت‌تر باشیم.
یکی از دلایلی که باعث نارضایتی می شود ناسپاسی است. همسران به جای اینکه روی جنبه های مثبت یکدیگر و داشته هایشان تمرکز کنند، روی چیزهایی که دوست ندارند تمرکز می کنند. آنها می خواهند به رابطه ای برسند که در سرشان به آنها ارائه می شود. و هر کدام از آنها چیزی متفاوت را نشان می دهد. برخورد این افکار است که منجر به نزاع می شود. آنها برای اتحادیه ای که در واقعیت ایجاد کرده اند سپاسگزار نیستند، زیرا می خواهند در رابطه ای که تصور می کنند زندگی کنند.
به خاطر داشته باشید که اگر همسر خود را بد می دانید، به زودی ممکن است اصلاً همسری نداشته باشید. اگر همسرتان را دوست دارید و برای ایجاد یک خانواده قوی تلاش می کنید، فقط خودتان مدیون هستید و همسرتان (شوهر) چیزی مدیون نیست. یاد بگیرید که از خودتان مطالبه کنید، نه از شریک زندگیتان. نزاع ها و رسوایی ها معمولاً بر این اساس است: شما خواهان تغییرات و اقداماتی از طرف عزیزتان هستید، اما خودتان قرار نیست کاری انجام دهید یا تغییر دهید. یاد بگیرید که از شریک زندگی خود چیزی نخواهید، بگذارید او تصمیم بگیرد که برای رابطه شما چه کاری انجام دهد. فقط از خودت مطالبه کن در غیر این صورت، نه همسر (همسر)، بلکه رابطه خود را با او قطع می کنید.
انواع تعارضات بین فردی:
تعارض هایی که در یک سازمان به وجود می آیند را می توان هم مثبت و هم منفی درک کرد. خیلی بستگی به سطحی دارد که در آن رخ می دهند و چگونه حل می شوند. اگر بین همکارانی که در صدد آسیب رساندن به یکدیگر هستند درگیری ایجاد شود، درگیری می تواند منجر به کاهش کارایی و بهره وری افراد شود. اگر تعارض در فرآیند حل یک مسئله کارگری رخ دهد، با بیان دیدگاه‌های مختلف و امکان یافتن راه‌حل می‌تواند مولد شود. انواع تعارض در سازمان:
چرا مردم درگیری دارند؟ مردم قبلاً پاسخ این سؤال را یافته‌اند، اما همچنان به درگیری ادامه می‌دهند، زیرا مشکل اغلب در «چرا؟» نیست، بلکه در «چه چیزی کمک می‌کند؟» است. جوهر تضادهای اجتماعی در این واقعیت نهفته است که هر فرد دارای سیستم تثبیت شده خود از دیدگاه ها، نظرات، عقاید، علایق، نیازها و غیره است.
نزاع تضاد دو عقیده نیست، بلکه میل مخالفان به پیروزی در نظراتشان است.
نزاع ها، رسوایی ها، اختلافات، جنگ ها، درگیری ها - ما در مورد رویارویی بین دو یا چند طرف صحبت می کنیم، که در آن هر یک سعی می کند از عقیده خود دفاع کند، ادعای خود را اثبات کند، قدرت بگیرد، رقبا را مجبور به تسلیم کند و غیره. خوانندگان صلح دوست ممکن است داشته باشند. یک سوال: آیا اصلاً می توان بدون چنین برخوردهایی زندگی کرد؟ روانشناسان خاطرنشان می کنند که همه چیز ممکن است، اما نه در شرایطی که در جامعه در حال توسعه است.
اول، شما باید در مورد مکانیسمی که در آن موقعیت های درگیری رخ می دهد تصمیم بگیرید. یک موضوع مطرح می شود، یک سوال، مردم می توانند برخی را دریافت کنند منبع مفید. اگر افراد اهداف، نظرات و برنامه های متفاوتی داشته باشند، آنگاه با قصد اثبات برتری خود و به دست آوردن منبع مفیدی برای خود یا وادار کردن دیگران به زندگی به دستور خود، شروع به درگیری می کنند. تضاد، تقابل نظرات مختلف است، که در آن هر کس در تلاش برای دستیابی به چیزی است که برای خود مفید است.
نزاع در میان مردم فقط در یک مورد نمی تواند وجود داشته باشد: زمانی که همه شروع به فکر کردن به یک روش می کنند، زمانی که تفکر جمعی حاکم است.
دنیای مدرن عصر فردی شدن است. خودخواهی، "زندگی به نفع خودت"، آزادی به طور فعال ترویج می شود. هر فردی فردی است و باید آن را در خود پرورش دهد. این یک فرد فردی است که می تواند متفاوت از دیگران فکر کند. اینجا جمع گرایی، سازش و فروتنی وجود ندارد.
دعوا به این دلیل رخ می دهد که هر فردی به فکر خودش است. در یک رسوایی، هر طرف به دنبال اثبات این است که بهترین، صحیح و باهوش ترین است. در عصر فردیت، هیچ رابطه ای بدون نزاع و رسوایی انجام نمی شود.
وقتی مردم به یک شکل فکر می کنند همه چیز کاملاً متفاوت است. آنها چیزی برای دفاع ندارند. "مال من" نیست، فقط "مال ما" هست. اینجا همه برابرند، یکسان. در چنین جامعه ای به سادگی نمی توان رویارویی داشت. جمع گرایی منجر به ایجاد یک ارگانیسم بزرگ می شود که از هر فردی قوی تر است. با این حال، در اینجا شخص باید از فردیت، خودخواهی، خود و خواسته های خود دست بکشد.
بیایید یک خانواده را به عنوان مثال در نظر بگیریم. اگر شرکا با هم رفتار می کنند، امتیاز می دهند، یکسان فکر می کنند، برای یک هدف تلاش می کنند، به ندرت در رابطه آنها نزاع رخ می دهد. آنها برای یک خانواده مشترک زندگی می کنند. اگر شرکا از خود مراقبت کنند، بر حق بودن اصرار داشته باشند، برای اهداف مختلف تلاش کنند، آنگاه تعارض به یک صفت واجب تبدیل می شود. هر شریک سعی می کند "زیر خود خم شود"، تنظیم شود. در اینجا همه می خواهند قدرت را پس بگیرند و دیگری را مجبور کنند به خاطر خواسته های شخصی زندگی کنند.
تعارض زمانی شروع می شود که شرایط بیرونی نشان دهنده عدم امکان تحقق یک نیاز خاص انسان باشد. برای شرکت در درگیری می توان:
انواع مختلفی از درگیری های سیاسی در همه زمان ها وجود داشته است. مردم جنگ کردند، سرزمین های خارجی را فتح کردند، ملت های دیگر را غارت کردند و کشتند. همه اینها بخشی از مناقشه است که از یک سو با هدف توسعه و تقویت یک دولت و از سوی دیگر نقض آزادی و حقوق یک کشور دیگر است.
منازعات بین کشورها در سطحی به وجود می آیند که یک کشور به هر طریقی شروع به تجاوز به موجودیت و فعالیت های دیگر می کند. وقتی تفاهم متقابل حاصل نشد، آن وقت جنگ های سیاسی شروع می شود.
انواع درگیری های سیاسی:
گاهی اوقات، دولت ها ممکن است بر سر ترتیبات مختلف دولتی که حفظ می کنند، و همچنین اهداف و جهت گیری های فعالیت های خود با هم اختلاف داشته باشند.
درگیری ها همیشه وجود داشته و ادامه خواهد داشت. هیچ دو فرد، گروه، دولت متفکر یکسانی وجود ندارد که با نظرات یا نیازهای متضاد مواجه نشوند. به همین دلیل است که مدیریت تعارض در صورتی اهمیت پیدا می کند که شرکت کنندگان مایل باشند با کمترین ضرر از شرایط فعلی خارج شوند.
حل مناقشه این است که همه طرفین به یک نتیجه، تصمیم یا نظر مشترک رسیدند و پس از آن با آرامش شرایط را ترک کردند. غالباً این یا توافق بر سر یک نظر، رسیدن به مصالحه یا درک این است که پراکندگی و عدم همکاری بیشتر ضروری است. این روش ها را می توان روش های مثبت حل تعارض نامید. راه منفی برای حل اختلاف، تخریب، تنزل، تخریب یک یا همه طرف های درگیری است.
سایت سایت کمک روانشناسی اصرار دارد که افراد یاد بگیرند موقعیت های درگیری را حل کنند، حذف آنها را به تاخیر نیندازند و آنها را توسعه ندهند. این کار را می توان به روش های زیر انجام داد:
به این سوال پاسخ دهید: آیا می خواهید دعوا کنید یا مشکلی را حل کنید؟ این درک این را می دهد که یک فرد زمانی که می خواهد نزاع کند یا زمانی که می خواهد مشکلی را حل کند شروع به رفتار متفاوتی می کند.
وقتی به دنبال دعوا می‌شوید، سعی می‌کنید عیب‌هایی را در طرف مقابلتان بیابید تا از او انتقاد کنید و او را گناهکار کنید. شما فقط کارهایی را شروع می کنید که باعث رنجش طرف مقابلتان می شود. شما از خوشحالی فریاد می زنید زیرا احساسات شما خشمگین است.
وقتی می خواهید مشکلی را حل کنید، عمداً آرام عمل می کنید. شما فریاد نمی زنید، حتی اگر سر شما فریاد زده شود. شما آماده هستید که به صحبت های طرف مقابل گوش دهید، سکوت کنید تا به سخنان او فکر کنید. شما عصبی هستید، اما می دانید که احساسات اکنون به شما کمک نمی کنند. شما باید سعی کنید تا جایی که ممکن است واضح فکر کنید، آنچه را که می خواهید متوجه شوید و نظر طرف مقابل خود را بشنوید.
مراقب خود یا شریک زندگی خود باشید - و متوجه شوید که آن شخص برای چه چیزی تلاش می کند. کسی که دعوا می کند فقط "آب ها را به هم می زند": گفتگو نیست، فقط یک مسابقه لفظی است - چه کسی برنده می شود؟ کسی که سعی می کند مشکل را حل کند در یک موقعیت استرس زا آرام رفتار می کند، زیرا می خواهد به موضوع فکر کند و آن را حل کند. در چه صورت اختلاف سریعتر حل می شود؟ تنها زمانی که هم شما و هم حریفتان برای حل مشکل تلاش کنید و نه برای پیروزی لفظی، هر مشکلی به سرعت و بدون ضرر جدی حل خواهد شد.
چگونه به سرعت به نزاع پایان دهیم؟ گزینه های زیادی برای نحوه انجام این کار وجود دارد. اما اغلب سؤال این نیست که چگونه این کار را انجام دهیم، بلکه سؤال این است که آیا حداقل یکی از طرفین اختلاف می‌خواهد به یک گفتگوی بیهوده پایان دهد؟
این حقیقت که دعوا یک دیالوگ بیهوده است باید گفت. مردم اغلب فراموش می کنند که وقتی تحت تأثیر احساسات منفی و عصبانیت قرار می گیرند، به دنبال حل مشکل نیستند، بلکه می خواهند ثابت کنند که نظر، عمل، دیدگاه خود درست است. به نظر آنها همه کارها را درست انجام داده اند، بنابراین وارد یک مکالمه با صدای بلند می شوند و سعی می کنند آن را ثابت کنند. مخالفان آنها ثابت می کنند که آنها در اعمال و تصمیمات خود درست بوده اند و بقیه اشتباه کرده اند. بنابراین، نزاع گفتگویی است که در آن هرکسی خود را حق می داند، سعی می کند فقط به این هدف برسد و به دنبال شنیدن حرف طرف مقابل نیست.
مردم همیشه نمی خواهند به دعوا پایان دهند. تا زمانی که به هدف خود یعنی به رسمیت شناختن بی گناهی خود نرسند، عقب نشینی نمی کنند. بنابراین، ابتدا باید بخواهید از نزاع دور شوید و سپس اقدامات مناسب را انجام دهید.
روش های دیگر کمتر موثر هستند، زیرا ممکن است طرف مقابل نخواهد بحث را با شما پایان دهد. وظیفه شما این است که در فاصله ای دور از همکار خود باشید تا نه شما او را ببینید و نه او شما را ببیند.
تعارض در همه افراد ذاتی است. همه می دانند چگونه با دیگران دعوا کنند. با این حال، مدیریت و حل تعارضات هنری است که به همه آموزش داده نشده است. اگر فردی می داند که چگونه تعارضات را آرام کند، پس می داند که چگونه افراد را مدیریت کند که نیاز به دانش و تلاش زیادی دارد. نتیجه توانایی سازماندهی زندگی خود، شادتر و منظم کردن آن است.
مردم قبلاً بسیاری از روابط را خراب کرده اند زیرا نمی خواستند نزاع را متوقف کنند. اغلب مردم به دلیل درگیری هایی که بین گروه ها و حتی کل ایالت ها شعله ور می شد، جان خود را از دست می دادند. زمانی که افراد شروع به درگیری می کنند، پیش بینی غیرقابل پیش بینی می شود. با این حال، نتیجه کاملاً به تصمیمات و اقداماتی که انجام خواهند داد بستگی دارد.
در صورت تمایل به حل مشکل و نه اثبات ادعای خود، می توانید گفتگو را در جهت سازنده هدایت کنید. شما می توانید بحث را به سمتی مخرب هدایت کنید، زمانی که تمایلی به همکاری و یافتن مصالحه وجود ندارد. اغلب افراد از پذیرفتن مسئولیت نتایج به دست آمده در نتیجه تعارض خودداری می کنند. اگرچه در واقع آنها به تنهایی به همه چیز دست یافتند.
تفسیرهای مختلفی از این مفهوم وجود دارد تعارض. در روانشناسی اجتماعی، تعارض معمولاً به عنوان برخورد اهداف، انگیزه ها و منافع متضاد تعریف می شود. در یک تیم، تعارض منعکس کننده برخورد هنجارهای گروه، موقعیت های نقش، ارزش های اعضای گروه است.
در روانشناسی اجتماعی، بسته به معیارهایی که مبنا قرار می گیرند، انواع مختلفی از تعارض وجود دارد. طبقه بندی زیر بر اساس ماهیت شرکت کنندگان است:
تعارض درون فردی- کاملاً با تعریف عمومی پذیرفته شده تعارض مطابقت ندارد. در عین حال، پیامدهای ناکارآمد بالقوه آن مشابه پیامدهای دیگر انواع درگیری است. یکی از رایج ترین اشکال آن تعارض نقش است. مورد دوم زمانی به وجود می آید که خواسته های متناقضی از یک فرد در مورد نتایج فعالیت او مطرح شود. یک تعارض درون فردی ممکن است در یک کارمند یک سازمان در نتیجه اختلاف بین الزامات تولید و نیازهای شخصی یا جهت گیری های ارزشی او ایجاد شود. مطالعات نشان می دهد که این نوع تعارض معمولاً با رضایت شغلی پایین کارکنان، اعتماد پایین به خود و سازمان و همچنین استرس همراه است.
تعارض بین فردی- رایج ترین نوع درگیری که می تواند بین همکاران، همسایگان، اعضای خانواده و غیره ایجاد شود. در سازمان‌ها، می‌تواند خود را به صورت تقابل بین روسای بخش‌های مختلف، تقابل بین یک زیردستان و یک رهبر، یا تقابل بین دو عضو عادی یک تیم نشان دهد. این پدیده اغلب دلایل عینی دارد (توزیع منابع، مبارزه برای قدرت و غیره). در عین حال، زمانی که افراد با ویژگی‌های شخصیتی و نظام‌های ارزشی متفاوت قادر به کنار آمدن با یکدیگر نباشند، چنین تضادهایی می‌توانند بر اساس زمینه‌های ذهنی نیز ایجاد شوند.
در تمام موارد تعارضات بین فردی، دو جنبه مرتبط با یکدیگر رخ می دهد:
تعارض بین فرد و گروه- یک پدیده نسبتاً رایج، در تیم ها می تواند به طرق مختلف رخ دهد: مخالفت تیم با رهبر، مخالفت تیم با عضو عادی. این نوع تعارضات زمانی به وجود می آیند که انتظارات گروه با انتظارات فرد در تضاد باشد. تعارض بین یک فرد و یک گروه زمانی رخ می دهد که یک فرد موضعی متفاوت از موضع گروه اتخاذ کند.
رویارویی مشابهی می تواند بر اساس وظایف رسمیرهبری که مجبور است در میان زیردستان خود اقدامات اداری نامطلوب انجام دهد. در این صورت، گروه به عنوان پاسخ، ممکن است سطح انضباط و بهره وری را کاهش دهد.
درگیری بین گروهی- تعارض بین گروه های اجتماعی کوچک. چنین تضادهایی می تواند هم بین گروه های درون یک جمع (جامعه) و هم بین گروه هایی از جوامع مختلف به وجود آید. نمونه هایی از درگیری بین گروه های اجتماعی کوچک بسیار متنوع است: درگیری بین هواداران باشگاه های مختلف فوتبال، درگیری بین مدیران خط و کارکنان اداری در شرکت و غیره.
هدف تضادهای بین گروهی می تواند باشد:
درگیری بین دولتی- مبارزه بین دو دولت یا ائتلاف آنها که بر اساس برخورد منافع ملی - دولتی طرف های متخاصم استوار است. همچنین ممکن است بین یک دولت و گروهی از دولت ها رویارویی ایجاد شود. در تضاد شناسی مدرن هیچ گونه شناسی عمومی پذیرفته شده ای از درگیری های بین دولتی وجود ندارد، طبقه بندی آنها را می توان به عنوان مبنایی در نظر گرفت: تعداد شرکت کنندگان، اهداف استراتژیک آنها، مقیاس برخورد، وسایل مورد استفاده، ماهیت درگیری.
در برخی منابع نیز می توان تخصیص تعارضی از نوع «گروه-جامعه» را یافت. در این مقاله سعی خواهیم کرد علل رایج ترین انواع درگیری ها در زندگی روزمره - بین فردی، بین گروهی و همچنین رویارویی بین یک فرد و یک گروه را در نظر بگیریم.
همچنین می توان تعارض ها را بر اساس نیازهای موضوعات تعامل طبق A.I. Shipilov طبقه بندی کرد که با طرح زیر نشان داده شده است:
به گفته جامعه شناس مشهور روسی، بنیانگذار مدرسه جامعه شناسی لنینگراد V.A. Yadov، "در همه درگیری ها، ما در مورد دو چیز یا حتی یک چیز صحبت می کنیم: در مورد منابع و در مورد کنترل بر آنها. از این منظر، قدرت نوعی کنترل بر منابع است و دارایی خود منبع است". این دانشمند معتقد است که همه منابع را می توان به دو گروه مادی و معنوی تقسیم کرد و دومی را به نوبه خود می توان به اجزای متمایز کرد. نظرات مشابهی توسط سایر کارشناسان بیان شده است. به بیان انتزاعی تر، منبع جهانی تعارض در ناسازگاری انتظارات طرفین به دلیل توانایی محدود برای برآورده کردن آنها نهفته است.
انواع مختلفی از علل تعارض وجود دارد. یکی از طبقه بندی های ممکن:
1. علل عینی تعارضات
تخصیص منابع. نوع منابع توزیع شده اهمیت اساسی ندارد، مردم همیشه تلاش می کنند تا بیشتر به دست آورند نه کمتر. آنها عمیقاً مشکلات خود را تجربه می کنند، در حالی که مشکلات سایر گروه ها یا اعضای تیم نسبتاً سطحی از آن آگاه هستند. بدین ترتیب تصورات تحریف شده در مورد عدالت شکل می گیرد که در نتیجه آن تقریباً ناگزیر انواع تعارضات به وجود می آید.
وابستگی متقابل وظیفه. پتانسیل درگیری در هر جایی وجود دارد که انجام وظایف یک فرد یا گروه به اقدامات فرد یا گروه دیگر بستگی دارد. انواع خاصی از ساختارهای سازمانی احتمال وقوع تعارض را افزایش می دهند. بنابراین، به ویژه با ساختار ماتریسی مدیریت که در آن اصل وحدت فرماندهی عمداً نقض می شود، افزایش می یابد.
تفاوت در هدف. احتمال تعارض در یک سازمان با رشد و تمایز ساختاری آن افزایش می یابد. در نتیجه تقسیم کار عمیق، بخش ها شروع به تدوین اهداف خود می کنند و به جای دستیابی به اهداف سازمان، روی دستیابی به آنها تمرکز می کنند. این وضعیت معمولاً در سازمان‌هایی به وجود می‌آید که اعضای آن جهت گیری ضعیفی در استراتژی توسعه آن دارند، جایگاه خود را در چشم‌انداز بلندمدت عملکرد سازمان نمی‌بینند.
تفاوت در نحوه دستیابی به اهداف. اعضای سازمان (اعم از کارکنان عادی و ارشد) ممکن است دیدگاه های متفاوتی در مورد چگونگی دستیابی به اهداف مشترک داشته باشند. در عین حال، همه معتقدند که روش های او بهترین هستند و این اغلب زمینه ساز درگیری است.
ارتباطات ضعیف. اختلال در انتقال اطلاعات می تواند هم علت و هم پیامد یک درگیری باشد. علاوه بر این، می تواند به عنوان یک کاتالیزور برای درگیری عمل کند و درک موقعیت یا دیدگاه های دیگران را برای افراد یا گروه ها دشوار کند. یک رهبر آموزش‌دیده ضعیف می‌تواند با ناتوانی در تعریف دقیق وظایف کارکنان بخش، الزامات مبهم برای شاخص‌های کیفیت کار، و ارائه الزامات متقابل منحصر به فرد برای کار، تضاد ایجاد کند.
2. علل اجتماعی – روانی تعارضات
جو روانی-اجتماعی نامطلوب. در تیم هایی که در آنها وحدت ارزش محور وجود ندارد، انسجام گروهی پایین وجود دارد، تعارض بیشتر به وجود می آید.
مشکلات در سازگاری اجتماعی - روانیاعضای تیم جدید دشواری با ورود یک تازه وارد به یک تیم از قبل تشکیل شده و مهمتر از همه، به تیم اصلی مرتبط است. گروه تماس. سازگاری روانی-اجتماعی مبتدیان یک فرآیند نسبتا طولانی و پیچیده است. مشکلات در سازگاری ممکن است به این دلیل باشد: ویژگی های فردی رفتار مبتدی. سطح انسجام تیم و غیره
آنومی هنجارهای اجتماعی. عدم تطابق هنجارهای اجتماعی پذیرفته شده منجر به ظهور استانداردهای دوگانه می شود: مدیریت از کارکنان می خواهد که به سبکی رفتار کنند که خودشان به آن پایبند نیستند. همه چیز به برخی از کارمندان بخشیده می شود، از کسی خواسته می شود و غیره.
تضاد نسلیبا تفاوت در سیستم های ارزشی، رفتار و تجربه زندگی در میان نمایندگان گروه های سنی مختلف مرتبط است.
قلمروی- مفهومی از روانشناسی محیطی قلمرویی به معنای تصرف یک فرد یا گروه از یک فضای معین (کار، زندگی و غیره) و برقراری کنترل آنها بر آن و اشیاء واقع در آن است.
داشتن یک رهبر مخربدر ساختار غیر رسمی سازمان چنین رهبری که اهداف خودخواهانه را دنبال می کند، قادر است گروهی را سازماندهی کند که صرفاً بر دستورالعمل های او تمرکز کند. در عین حال دستورات رهبری رسمی تنها با تایید رهبر «سایه» پذیرفته می شود.
پرخاشگری پاسخگو- خشم نه به منبع رنج، بلکه به دیگران، افراد نزدیک، همکاران. ویژگی بیشتر تیپ های شخصیتی ضعیف است. خطر این نوع تهاجم علاوه بر این به این دلیل است که اغلب افراد بی دفاع قربانی آن می شوند.
3. علل شخصی درگیری ها
بر اساس رویکرد شخص محوری، علل تعارض عبارتند از:
1. ویژگی های دوره فرآیندهای شناختی- پردازش اطلاعات، تصمیم گیری و ... در نتیجه چنین ویژگی هایی، افراد ارزیابی های ناسازگاری در مورد وضعیت موجود دارند. شرایط اخیر منجر به توسعه استراتژی های متضاد توسط طرفین می شود که آنها در حل مشکلات خاص از آن استفاده می کنند.
2. ویژگی های شخصیتیبه طور کلی (شخصیت های درگیری). مرسوم است که ویژگی های شخصیتی زیر را که مشخصه یک "شخصیت درگیری" است، تشخیص دهید:
بعلاوه، اهمیتوضعیتی دارد که در آن تعارض ایجاد می شود. در برخی موارد، وضعیت می تواند به درگیری کمک کند، در برخی دیگر می تواند آن را کاهش دهد و ابتکار عمل طرف های متخاصم را متوقف کند. بنابراین، دلیل تعارض در محل کار می تواند موارد زیر باشد: رویدادهایی که در ساعات غیر کاری (مثلاً در طول زندگی شخصیکارمند)، افزایش هیجان عصبی در پایان روز کاری و غیره.
ادبیات:
چهار نوع اصلی تعارض وجود دارد:
تعارض درون فردی - همراه با درجه پایین رضایت شغلی، اعتماد به نفس پایین، استرس، کم کاری یا اضافه بار در محل کار، انجام وظایفی که با سطح صلاحیت مطابقت ندارند، زمانی که الزامات متناقض به کارمند ارائه می شود، زمانی که الزامات تولید وجود ندارد. سازگار با نیازها یا ارزش های شخصی در این تعارض، فرد با استرس روانی، نارضایتی عاطفی، شکاف شخصیتی، تحریک پذیری مشخص می شود که اساس تعارض بین فردی را تشکیل می دهد.
درگیری بین فردی - رایج ترین - درگیری بین مدیران بر سر منابع، نامزدهای یک پست خالی (مقام)؛ افراد با ویژگی های شخصیتی، نگرش ها و ارزش های متفاوت.
تعارض بین فرد و گروه در صورتی ظاهر می شود که فرد موضعی متفاوت با موقعیت گروه بگیرد.
تضاد بین گروهی:
طبقه بندی تعارضات:
با توجه به درجه تجلی:
1. پنهان - معمولاً دو نفر را تحت تأثیر قرار می دهد که فعلاً سعی می کنند ظاهراً درگیری را نشان ندهند تا لحظه ای که یکی از آنها اعصاب خود را رها کند و درگیری آشکار شود.
2. درگیری باز.
تمیز دادن:
تصادفی،
خود به خود رخ می دهد،
مزمن،
آگاهانه درگیری هایی را برانگیخت.
به عنوان نوعی درگیری، دسیسه ها متمایز می شوند - یک اقدام غیرصادقانه عمدی، سودمند برای آغازگر، که تیم یا فرد را مجبور به اقدامات خاصی می کند.
انواع تضادها بر اساس محتوای آنها، جنبه کیفی:
1. (+;+) - اختلاف نظر بین مدیران و معاونان در مورد ارتقاء یک کارمند (پول یا هدایای ارزشمند). تعارض به راحتی حل می شود - دو گزینه مطلوب برای حل.
2. (-;-) - نیاز به انتخاب یکی از دو عرضه کننده کالا. هر دو گزینه رضایت بخش نبودند، زیرا قیمت های بالا، کیفیت پایین. مدیر در این شرایط مجبور است بر اساس اصل «انتخاب دو بدی کوچکتر» عمل کند. حل تعارض به زمان و تلاش زیادی نیاز دارد.
3. (+;-) - گزینه های مثبت و منفی در اینجا با هم برخورد می کنند. به عنوان مثال، پس از اخطارهای مکرر، مدیر تصمیم به اخراج یک کارمند متخلف از انضباط کار گرفت. واقعیت اخراج یک کارمند جنبه مثبتی دارد - خلاص شدن از شر یک کارمند بی انضباط. با این حال، این یک فرد خلاق و مولد ایده بود. بنابراین، دردسر یافتن کارمند جدید با همان ویژگی‌های حرفه‌ای و علاوه بر آن منظم، جنبه منفی درگیری است.
تعارضات بر سه نوع هستند:
1. افقی - افراد درگیر که در یک رابطه فرعی نیستند.
2. عمودی - اشخاصی که تابع یکدیگر هستند شرکت می کنند.
3. مخلوط - نشان داده شده توسط اجزای "عمودی" و "افقی".
روش های مدیریت تعارض، ویژگی های آنها
هنگام مدیریت یک تعارض، توجه باید به موضوع درگیری و مواضع شرکت کنندگان در آن معطوف شود، نه بر ویژگی های شخصی. نشان دادن بی طرفی، خویشتن داری و نتیجه گیری عجولانه مهم است.
روش های ساختاری مدیریت تعارض:
1. توضیح شرایط شغلی، اختیارات و مسئولیت ها.
2. مکانیسم های هماهنگی و ادغام.
3. تعیین اهداف شرکتی.
4. استفاده از سیستم پاداش.
روش های بین فردی مدیریت تعارض:
1. طفره رفتن. شخص بدون وارد شدن به بحث به دنبال خروج از یک موقعیت درگیری است.
2. صاف کردن. رهبر سعی می کند از موقعیت درگیری اجتناب کند.
3. اجبار. تلاشی برای وادار کردن آنها به پذیرش دیدگاه خود به زور قدرت. در عین حال، ابتکار عمل زیردستان سرکوب می شود.
4. سازش. پذیرش دیدگاه طرف مقابل، اما فقط تا حدی;
5. حل مسئله. توسعه مشترک راه حلی که منافع هر دو طرف را برآورده کند.
روش های مدیریت تعارض را می توان به دو گروه تقسیم کرد:
1. راه های آموزشی. اینها شامل گفتگو، درخواست، متقاعدسازی، شفاف سازی شرایط شغلی و رفتار نادرستمتضاد و سایر اقدامات جنبه آموزشی.
2. روش های اداری. حل اجباری تعارض - سرکوب منافع طرفین متعارض، انتقال به شغل دیگر، گزینه های مختلف برای جداسازی طرفین درگیری. حل تعارض با حکم - تصمیم کمیسیون، دستور رئیس سازمان، تصمیم دادگاه.
استرس: مفهوم، ماهیت و علل.
استرس حالت روانی خاصی است که در آن فرد تنش شدیدی را تجربه می کند.
در واقع، استرس واکنش بدن ناشی از یک موقعیت غیرعادی است که فراتر از آن چیزی است که معمول است. بنابراین، از استرس نترسید، این یک واکنش طبیعی است. خطر آنقدر استرس نیست که ناتوانی در کنار آمدن با آن است.
استرس های جزئی اجتناب ناپذیر و بی ضرر هستند، استرس های بیش از حد برای افراد و سازمان ها مشکل ایجاد می کند.
استرس تظاهرات خاصی دارد که در بیشتر موارد فردی هستند. اما قابل تشخیص است تعدادی از علائم که توسط آنها می توانید تشخیص دهید که یک فرد در حالت استرس قرار دارد:
1. عدم توانایی در تمرکز;
2. همچنین اشتباهات متداول;
3. اختلال حافظه;
4. وقوع مکرر احساس خستگی.
5. گفتار خیلی سریع;
6. دردهای مکرر در ناحیه سر، پشت، ناحیه معده که علت ارگانیک نداشته باشد (بدون هیچ بیماری).
7. افزایش تحریک پذیری.
8. عدم رضایت شغلی;
9. از دست دادن حس شوخ طبعی;
10. افزایش تعداد سیگارهای مصرفی.
11. اعتیاد به مشروبات الکلی.
12. احساس دائمی سوء تغذیه.
13. کم اشتهایی;
14. ناتوانی در پایان کار به موقع.
به طور طبیعی، فردی که استرس دارد نباید همه این علائم را داشته باشد، فقط چند مورد از آنها برای مشکوک شدن به مشکلات جدی کافی است.
پنج نوع استرس وجود دارد:
1. استرس فیزیولوژیکی ناشی از بیش از حد است فعالیت بدنی، کمبود خواب، تغذیه نامنظم.
2. استرس روانی به عنوان عامل اصلی دارای روابط نامطلوب، ناامیدکننده، یعنی مربوط به نارضایتی با دیگران است.
3. استرس عاطفی ناشی از احساسات بیش از حد قوی است. در موقعیت‌های خطرناک و تهدیدآمیز، زمانی رخ می‌دهد که فردی در معرض خطر مرگ و میر قرار دارد یا با از دست دادن چیز بسیار مهمی تهدید می‌شود: همچنین می‌تواند در نتیجه یک رویداد شادی‌آور غیرمنتظره رخ دهد.
4. استرس اطلاعاتی نتیجه در اختیار داشتن اطلاعات زیاد یا خیلی کم است. در هر دو مورد، تصمیم گیری بسیار دشوار به نظر می رسد: با کمبود اطلاعات، عدم اطمینان در درجه بالایی ایجاد می شود، با فراوانی اطلاعات، عوامل زیادی وجود دارد که باید هنگام تصمیم گیری در نظر گرفته شوند.
5. استرس مدیریتی به دلیل بالا بودن مسئولیت تصمیم گیری به وجود می آید.
قابل تشخیص است تعدادی از عوامل که احتمال استرس را افزایش می دهند. نمی توان از همه آنها اجتناب کرد، اما اگر رهبر از عوامل ایجاد استرس آگاه باشد، می تواند کار را به گونه ای سازماندهی کند که تأثیر آنها را تا حد امکان کاهش دهد.
1. ویژگی های روند کار منجر به استرس می شود (بارهای زیاد که نیاز به تمرکز تلاش، یکنواختی کار، نیاز به انجام طیف گسترده ای از اقدامات، که سرعت فعالیت را افزایش می دهد، کمبود زمان برای استراحت - همه اینها اغلب منجر می شود. به فرسودگی جسمی و روحی).
سازماندهی معقول کار به جلوگیری از این امر کمک می کند، که در آن کارمند بیش از حد بارگذاری نمی شود و دوره های کار با استراحت مخلوط می شود.
2. مسئولیت بیش از حد بر عهده مدیر یا کارمند قرار می گیرد (این عامل را می توان با استفاده از روش های روانشناختی مقابله کرد - افراد تمایل دارند در مورد خطرات و غیرقابل برگشت بودن برخی رویدادهای ناخوشایند اغراق کنند، این باید در نظر گرفته شود). باید به خاطر داشت که یک نفر نمی تواند بدون اشتباه کار کند و کمال دست نیافتنی است. حتی رهبرانی که به بالاترین موقعیت ها رسیده اند نیز اشتباه کرده اند. بنابراین، نکته اصلی اجتناب از اشتباه نیست، بلکه تشخیص به موقع آنها و تلاش برای اصلاح آنها است. اگر وسایل خودهیپنوتیزم کمکی نکرد و ترس از اشتباه بسیار قوی باقی ماند، لازم است با یک روانشناس تماس بگیرید.
3. جو اخلاقی نامطلوب در تیم (به نظر می رسد کار در حال انجامبه نوبه خود، تمام وظایف کارکنان به طور عادی انجام می شود). با این حال، کیفیت کار هنوز به طور نامحسوس کاهش می یابد. دلیل آن این است که روابط در تیم متضاد است، کارمندان نه تنها کمکی نمی کنند، بلکه تمایل دارند به طور نامحسوس به یکدیگر آسیب برسانند.
در برخی از سازمان ها، رهبران عمدا یک محیط کاری ایجاد می کنند که در آن کارکنان باید با یکدیگر رقابت کنند. گاهی این کار به منظور منحرف کردن توجه زیردستان از کاستی های خود رهبر انجام می شود. در ایجاد روابط بر اساس رقابت حسی وجود دارد، رقابت انگیزه قوی برای دستاوردهای بالاتر است. اما دیر یا زود این سیستم منجر به خستگی و فرسودگی کارگران می شود، زیرا. در وضعیت مبارزه، هیچ انسانی نمی تواند برای مدت طولانی زندگی کند. در چنین شرایطی، سرسخت ترین برنده می شود، اما او به زودی شروع به از دست دادن زمین می کند. این بدان معنا نیست که رقابت باید کنار گذاشته شود. وظیفه رهبر این است که یک سازش معقول بین 2 افراط ایجاد کند. جایی که می توانید بدون رقابت انجام دهید، باید بدون آن انجام دهید.
4. حجم کاری بسیار کم که باعث اضطراب، ناامیدی و احساس ناامیدی می شود. کارمندی که شغلی متناسب با توانایی هایش پیدا نمی کند، شروع به شک به ارزش و موقعیت خود در سازمان می کند، احساس می کند که پاداشی ندارد.
5. دلیل پنهان تر استرس، تضاد نقش هاست که زمانی رخ می دهد که خواسته های متناقضی از کارمند مطرح شود (فروشنده وظیفه پاسخگویی به درخواست های مشتری را بر عهده می گیرد و در عین حال دستور دیگری پر کردن قفسه ها از کالاها است). . به طور معمول، این وضعیت در نتیجه نقض اصل وحدت فرماندهی ایجاد می شود: 2 مدیر می توانند دستورالعمل های متناقضی را به یک کارمند بدهند. تضاد نقش ها در نتیجه تفاوت بین هنجارهای گروه غیررسمی که کارمند به آن تعلق دارد و الزامات سازمان رسمی به وجود می آید (فرد می خواهد توسط گروه پذیرفته شود و در عین حال تلاش می کند از الزامات پیروی کند. رهبری - احساس تنش و اضطراب می کند).
6. دلیل مخالف 5. در عدم قطعیت نقش ها نهفته است (موقعیتی که کارمند مطمئن نیست از او چه انتظاری می رود)، در اینجا الزامات متناقض نیستند، بلکه گریزان و مبهم هستند. اگر انسان نداند چه کاری باید انجام دهد، چگونه باید انجام دهد، عملکرد او چگونه ارزیابی می شود، اضطراب و اضطراب به وجود می آید.
7. دلیل اغلب این است: کار غیر جالب و یکنواخت. افرادی که مشاغل جالب تری دارند اضطراب کمتری نشان می دهند و کمتر در معرض بیماری های جسمی هستند. مفهوم کار جالبهمیشه نسبی آنچه برای یک فرد جالب است برای دیگران جالب نخواهد بود، بنابراین، هنگام حل یک موقعیت استرس زا، نباید از کلیشه ها استفاده کرد.
8. استرس می تواند در نتیجه شرایط فیزیکی ضعیف (نور ضعیف، دمای خیلی کم یا زیاد، سر و صدای زیاد) ایجاد شود.
استرس می تواند توسط 2 گروه از عوامل ایجاد شود:
1. سازمانی: افزایش نیاز برای فرد. محدودیت زمانی؛ گسترش دامنه کار؛ معرفی نوآوری ها؛ کار غیر جالب؛ ناهماهنگی در الزامات برای کارمند؛ شرایط بد فیزیکی کار؛ تعادل اشتباه بین اختیار و مسئولیت؛ کانال های ارتباطی ضعیف علل استرس مدیریتی: کمبود کارگران واجد شرایط. زمان صرف شده برای پردازش شخصی اطلاعات؛ بستن تمام اطلاعات روی خودش؛ کار کور با ریسک زیاد و غیره
2. شخصی: مرگ یکی از عزیزان. عروسی (طلاق)؛ اخراج از کار؛ بیماری؛ مشکلات جنسی؛ انتقال به یک کار مدرن یا نوع دیگر؛ تجدید ساختار عمده در تجارت (ادغام، سازماندهی مجدد، ورشکستگی)؛ از دست دادن وجوه سرمایه گذاری شده در بانک و غیره
همه افراد در ویژگی های روانی فیزیولوژیکی متفاوت هستند: برخی می توانند بارهای زیاد را برای مدت طولانی تحمل کنند و با استرس سازگار شوند. دیگران با کمی کار اضافی ناآرام هستند. افرادی هستند که استرس آنها را تحریک می کند، آنها را بسیج می کند، آنها می توانند با فداکاری کامل دقیقاً تحت استرس کار کنند. به عنوان یک پدیده روانشناختی، استرس خود را به کنترل تأثیرات می رساند. بیشتر استرس های زندگی یک فرد توسط او آغاز می شود.
یکی از راه‌های اجتناب از استرس، اجتناب از موقعیت‌های استرس‌زا با استراحت است - فعالیتی فعال که فکر علت استرس را حذف می‌کند. تغییر توجه به اشیایی که با استرس مرتبط نیستند (ماهیگیری، شنا، پیاده روی در جنگل، نقاشی، بافتنی، تئاتر، موزه ها و سایر فعالیت های ضد استرس).
تکنیک های مدیریت استرس:
تفویض اختیارات؛
تحلیل و بررسی موقعیت های استرس زا;
تعیین اهداف و اولویت های روزانه برای تکمیل وظایف؛ شناسایی علل منجر به استرس؛
ارتباط با همکاران، سایر کارمندان، بازدیدکنندگان؛
صحبت تلفنی با دوستان و ملاقات با دوستان (خارج از محل کار)؛
فعالیت های سلامت جسمانی، تغییر به اوقات فراغت(خارج از کار)؛
پیروی از برنامه روزانه بهینه در محل کار و خانه؛ خود حذفی از موقعیت های استرس زا (مرخصی موقت، استراحت در محل کار) و غیره.
تعارض جزء لاینفک زندگی فرد در جامعه و تعامل او با افراد دیگر است. درگیری‌ها در همه جا به وجود می‌آیند و می‌توانند در کمین هر یک از ما در هر جایی باشند: در محل کار، در اداره، در مدرسه یا دانشگاه، در یک فروشگاه یا حمل‌ونقل عمومی و حتی در خانه. توانایی تشخیص موقعیت های تعارض و خنثی کردن آنها یک مهارت بسیار مهم برای هر شخصی است. در درس های بعدی آموزش ارائه شده در مورد تعارض شناسی، البته به تفصیل در مورد علل تعارضات و تحلیل استراتژی های آنها صحبت خواهیم کرد و همچنین به طور مفصل در مورد مسائل مدیریت تعارض، پیشگیری و پیشگیری از تعارض بحث خواهیم کرد. با این حال، قبل از پرداختن به این موضوعات جدی تر، باید بفهمیم که به طور کلی تعارض چیست، چه نوع تعارض وجود دارد و چگونه مشخص می شود.
اصطلاح "درگیری" از کلمه لاتین "conflictus" به معنای "برخورد" گرفته شده است. معمولاً هنگام صحبت از تعارض ، آنها در مورد حادترین راه حل تضادها در دیدگاه ها ، اهداف ، منافعی که در تعامل افراد با یکدیگر به وجود می آیند صحبت می کنند. به عنوان یک فرآیند، تعارض شامل مخالفت شرکت کنندگان در این تعامل اجتماعی با یکدیگر است و با احساسات منفی همراه است که اغلب فراتر از هنجارها و استانداردهای پذیرفته شده عمومی است. در تعارض، عدم توافق بین چند طرف را درک کنید (این می تواند افراد یا گروه هایی از مردم باشد). علمی که تعارضات را مطالعه می کند، تضاد شناسی نامیده می شود.
در اکثریت قریب به اتفاق موارد، اعتقاد بر این است که تعارض یک پدیده به شدت منفی است که باعث سوء تفاهم، رنجش، خصومت یا تهدید می شود، به عبارت دیگر، چیزی که باید سعی کنید به هر طریقی از آن اجتناب کنید. همچنین، نمایندگان مدارس قبلی استدلال کردند که تعارض نشانه مدیریت ضعیف سازمان و نشانگر ناکارآمدی آن است. اما با وجود این، بسیاری از متخصصان مدرندر حوزه مدیریت، گرایش فزاینده ای به این باور وجود دارد که انواع خاصی از تعارض نه تنها می تواند رخ دهد، بلکه حتی در بیشتر موارد نیز مطلوب است. سازمان های موثرجایی که رابطه بین کارکنان شایسته بهترین رتبه بندی است. تنها چیزی که در اینجا لازم است این است که یاد بگیرید چگونه تعارض را مدیریت کنید.
تعارض، مانند هر پدیده اجتماعی، نه تنها تعریف خاص خود را دارد، بلکه نشانه های خاص خود را نیز دارد. و این موضوع از اهمیت کمتری برخوردار نیست و قابل بررسی جداگانه است.
اولین نشانه درگیری - دوقطبی
دوقطبی که مخالفت نیز نامیده می شود، هم تقابل و هم به هم پیوستگی است که پتانسیل درونی تضاد موجود را در خود دارد. با این حال، دوقطبی بودن به خودی خود هنوز از مبارزه یا درگیری صحبت نمی کند.
دومین نشانه تعارض - فعالیت
فعالیت در اینجا به عنوان مقاومت و مبارزه درک می شود. برای ظهور فعالیت، یک انگیزه مورد نیاز است که توسط شرکت کننده (موضوع) درگیری با آگاهی از خود موقعیت درگیری تنظیم می شود.
سومین نشانه تعارض - موضوعات درگیری
موضوع درگیری یک طرف فعال است که قادر به ایجاد موقعیت های درگیری و همچنین تأثیرگذاری بر روند تعارض است که به نوبه خود به منافع او بستگی دارد. به طور سنتی، موضوعات درگیری با نوع خاصی از تفکر به نام تعارض متمایز می شوند. تناقض تنها برای افرادی که تفکر تعارض دارند می تواند منبع موقعیت های تعارض باشد.
با توجه به تأثیر بر فعالیت های یک گروه یا سازمان، تعارضات می توانند سازنده و مخرب باشند.
تعارضات سازنده (کارکردی).- اینها درگیری هایی است که منجر به اتخاذ تصمیمات آگاهانه می شود و به توسعه روابط بین افراد درگیری کمک می کند. به عنوان یک قاعده، چندین پیامد عملکردی درگیری ها متمایز می شود:
مثال: یک مثال کامل از یک درگیری سازنده یک موقعیت کاری رایج است: یک رهبر و یک زیردست نمی توانند در مورد هیچ موضوعی در مورد خود توافق کنند. فعالیت های مشترک. پس از گفتگو و بیان نظر هر یک از شرکت کنندگان، سازش پیدا می شود و رهبر و زیردستان زبان مشترکی پیدا می کنند و رابطه آنها مثبت می شود.
درگیری های مخرب (ناکارآمد) -اینها تضادهایی هستند که مانع اتخاذ تصمیمات شایسته و تعامل مؤثر بین افراد درگیری می شوند. پیامدهای ناکارآمد تعارضات به شرح زیر است:
مثال: نمونه هایی از درگیری های غیر سازنده شامل جنگ، هرگونه تظاهرات خشونت فیزیکی، نزاع های خانوادگی و غیره است.
درگیری های واقع بینانه -اینها درگیری هایی هستند که به دلیل نارضایتی از الزامات خاص شرکت کنندگان یا ناعادلانه، طبق نظر یکی از طرفین، توزیع مزایای خاص بین شرکت کنندگان ایجاد می شود. به عنوان یک قاعده، چنین درگیری هایی با هدف دستیابی به یک نتیجه خاص انجام می شود.
مثال: درگیری با مقامات گروگان های نورد اوست سابق و بستگان قربانیان به دلیل عدم رعایت برخی الزامات توسط دولت.
درگیری های غیر واقعی -اینها تعارضاتی هستند که هدف آنها ابراز خاص احساسات منفی، خصومت یا کینه توزی است، به عبارت دیگر، درگیری در اینجا هدف اصلی است.
مثال: قتل شخص دیگری به این دلیل که اولی معتقد است دومی مقصر مشکلات و گرفتاری های اوست. اقدامات تروریستی بدون بیان الزامات خاص.
بر اساس ماهیت شرکت کنندگان، تعارضات به تعارضات درون فردی، بین فردی، تعارضات بین فرد و گروه و تعارضات بین گروهی تقسیم می شوند.
تعارض درون فردی -زمانی بوجود می آید که بین عوامل مختلف ماهیت روانی هماهنگی وجود نداشته باشد دنیای درونییک فرد، به عنوان مثال، احساسات، ارزش ها، انگیزه ها، نیازها و غیره او. به عنوان مثال، تعارض درون فردی مرتبط با فعالیت های انسانی را می توان به اشکال مختلف بیان کرد. اما در بیشتر موارد، این نوعی تضاد نقش است - زمانی که نقش های مختلف یک فرد از او می خواهد که الزامات مختلفی را برآورده کند.
مثال: فردی که یک مرد خانواده نمونه است، باید عصرها در خانه باشد، اما موقعیت او به عنوان یک رهبر، او را موظف می کند که اغلب عصرها در محل کار بماند. تعارض درون فردی در اینجا به دلیل عدم تطابق نیازهای شخصی و الزامات فعالیت اوست.
تعارض بین فردی -رایج ترین نوع درگیری است. در موقعیت های مختلف، می تواند به اشکال مختلف ظاهر شود. اما دلایل چنین تعارضی می تواند نه تنها تفاوت در رفتار، منش، نگرش، عقاید یا شخصیت افراد، که دلایل ذهنی است، بلکه دلایل عینی نیز باشد، علاوه بر این، آنها اغلب اساس تعارضات بین فردی هستند.
مثال: یکی از رایج ترین علل درگیری های بین فردی، کمبود هر گونه منابعی مانند نیروی کار، فضای تولید، تجهیزات، پول و انواع مزایای حیاتی است. به عنوان مثال، یک نفر معتقد است که این اوست که به بیشترین منابع نیاز دارد و نه شخص دیگری، در حالی که شخص دیگر نیز همین طور فکر می کند.
تعارض بین فرد و گروهتعارض ارائه شده در مواردی ظاهر می شود که یکی از اعضای یک گروه یا سازمان هنجارهای رفتاری تعیین شده در آن یا قوانین ارتباطات اتخاذ شده در گروه های غیررسمی را نقض کند.
مثال: تضاد بین فرد و گروه با مثالی از تعارض بین زیردستان و رهبری که به سبک رهبری مستبدانه پایبند است به وضوح نشان داده می شود. درگیری های مشابهی را می توان در احزاب جوانان مشاهده کرد، جایی که یکی از اعضای حزب به طور ناگهانی مطابق قوانین "گله" رفتار نکرد.
درگیری بین گروهی -تعارضی است که بین گروه‌های رسمی و/یا غیررسمی که بخشی از یک جامعه یا سازمان هستند رخ می‌دهد. جالب است که در طول دوره درگیری بین گروهی، افراد می توانند در جوامع مختلف و نزدیک به هم متحد شوند. با این حال، این انسجام اغلب بلافاصله پس از دستیابی به نتیجه مطلوب از بین می رود.
مثال: یک تعارض بین گروهی ممکن است بین کارکنان هر بخش از سازمان و اداره آن رخ دهد، به عنوان مثال، به دلیل کاهش ناگهانی کارکنان. وضعیت مشابهی اغلب بین احزاب سیاسی مخالف یا فرقه های مذهبی مشاهده می شود.
با توجه به ویژگی های طرف مقابل و شرایط توسعه، تعارض می تواند درونی، بیرونی و متضاد باشد.
درگیری های داخلی -با تعامل دو یا چند موضوع متضاد در یک جامعه یا گروهی از افراد مشخص می شود.
مثال: یک مثال عالی از درگیری داخلی، مبارزه درون طبقاتی است، مانند مبارزه برای رهبری.
درگیری های بیرونی -نشان دهنده تعامل متضادهایی است که به اشیاء مختلف (گروه ها، کلاس ها و غیره) مربوط می شوند.
مثال: به عنوان نمونه ای از تعارض بیرونی می توان از رویارویی فرد با عناصر طبیعی یا مبارزه یک موجود زنده با محیط بیرونی نام برد.
درگیری های متضاد -یکی از حادترین درگیری ها، زیرا کنش متقابل بین گروه های اجتماعی است که به طور آشتی ناپذیری با یکدیگر مخالف هستند. منحصر به فرد است که مفهوم "آنتاگونیسم" در پزشکی و زیست شناسی بسیار رایج است - تضاد دندان ها، ماهیچه ها، میکروب ها، داروها، سموم و غیره ممکن است رخ دهد. علاوه بر این، در علوم ریاضی، تضاد به عنوان مخالف علایق دیده می شود. در خالص ترین شکل آن، تضاد در ارائه شده است فرآیندهای اجتماعی.
مثال: نمونه بارز یک درگیری متخاصم جنگ، رقابت بازار، انقلاب، رقابت ورزشی و غیره است.
علاوه بر همه موارد فوق، درک و تفسیر صحیح تعارضات و همچنین کارکردها، ویژگی ها، ماهیت و پیامدهای آنها بدون گونه شناسی غیرممکن است. بدون برجسته کردن انواع اساسی تعارض ها بر اساس شناسایی شباهت ها و تفاوت ها و راه های شناسایی آنها با اشتراکی از تفاوت ها و ویژگی های اصلی.
برای اینکه بتوان یک روش مناسب برای تأثیرگذاری و مدیریت تعارض را انتخاب کرد (که در درس‌های بعدی ما با آن آشنا می‌شوید)، باید تعارض‌ها را با توجه به ویژگی‌های اصلی آنها مشخص کرد: روش‌های حل، حوزه‌های تجلی، جهت. تأثیر، شدت، تعداد شرکت کنندگان و نیازهای نقض شده.
بر اساس نوع شناسی است که هر دو نوع و انواع تعارض تعیین می شود. نوع تعارض به عنوان گونه ای از تعامل تعارض بر اساس معیارهای خاصی متمایز می شود.
بر اساس روش حل، درگیری ها به خشونت و غیر خشونت تقسیم می شوند.
درگیری های خشونت آمیز (متضاد) -راه‌هایی برای حل تضادها هستند که در آنها تخریب ساختار همه سوژه‌های درگیری رخ می‌دهد و یا امتناع همه سوژه‌ها، به جز یک مورد، از شرکت در منازعه. در نتیجه موضوعی که باقی می ماند برنده می شود.
مثال: یک نمونه عالی از یک درگیری خشونت آمیز، انتخاب مقامات، بحث سخت، مناظره و غیره است.
غیر خشونت آمیز (درگیری های سازش) -اینها درگیری هایی هستند که چندین گزینه را برای حل و فصل وضعیت با تغییر متقابل اهداف موضوعات درگیری ، شرایط تعامل ، شرایط و غیره امکان پذیر می کنند.
مثال: به عنوان نمونه تعارض سازش می توان به وضعیت زیر اشاره کرد: تامین کننده ای که متعهد به تامین مواد اولیه تولید شده است به تعهدات خود به موقع عمل نمی کند. در این مورد، سازنده حق دارد از تامین کننده بخواهد که طبق برنامه زمانبندی توافق شده مطابقت داشته باشد، اما تاریخ های تحویل ممکن است به دلایل خوبی تغییر کند. منافع متقابل هر دو طرف به آنها اجازه می دهد تا مذاکره کنند، برنامه اولیه را تغییر دهند و راه حلی سازش پیدا کنند.
طبقه بندی بعدی که ما در نظر خواهیم گرفت، توسط حوزه های تظاهر درگیری ها تعیین می شود. حوزه ها نیز به نوبه خود می توانند بسیار متنوع باشند - اینها سیاست، و باورهای مردم، و روابط اجتماعی، و اقتصاد و موارد دیگر هستند. بیایید در مورد رایج ترین آنها صحبت کنیم.
درگیری های سیاسی -درگیری هایی بر اساس مبارزه برای قدرت و توزیع قدرت است.
مثال: مصداق درگیری سیاسی، رویارویی بین دو یا چند حزب سیاسی است.
تعارض اجتماعی -یک تناقض در نظام روابط انسانی است. این تضادها با تقویت منافع سوژه های مخالف و نیز تمایلات افراد و گروه های اجتماعی متمایز می شوند. تعارضات اجتماعی هم شامل تضادهای صرفاً اجتماعی و هم تعارضات اجتماعی- کارگری و کارگری می شود.
مثال: نمونه هایی از درگیری های اجتماعی عبارتند از اعتصاب، اعتصاب، تجمع، جنگ.
درگیری های اقتصادی -این گروه از تعارضات شامل آن تعارضاتی است که اساس آنها تضاد در حوزه منافع اقتصادی افراد و گروه های اجتماعی است.
مثال: درگیری اقتصادی را می توان مبارزه برای توزیع دارایی، حوزه نفوذ اقتصادی، منافع اجتماعی یا منابع نامید.
تعارضات سازمانی -آنها را می توان نتیجه روابط سلسله مراتبی و تنظیم فعالیت های انسانی و همچنین استفاده از اصل توزیع روابط مردم دانست.
مثال: نمونه بارز تعارض سازمانی، کاربرد است شرح شغلتعیین تکالیف و حقوق معین به کارمند، معرفی ساختارهای مدیریتی اسمی، وجود مقررات معین برای ارزیابی و پاداش کارکنان و همچنین پاداش آنها و ...
با توجه به جهت نفوذ، درگیری ها بین عمودی و افقی تشخیص داده می شود. ویژگی بارز آنها توزیع میزان قدرتی است که در زمان وضعیت درگیری در اختیار سوژه های درگیری است.
درگیری های عمودی -اینها درگیری‌هایی هستند که در آن مقدار توان موجود در امتداد محور عمودی از بالا به پایین کاهش می‌یابد و در نتیجه شرایط شروع متفاوتی را برای افراد درگیری تعیین می‌کند.
مثال: تعارض عمودی را می توان تضاد بین رئیس و زیردستان، معلم و دانش آموز، شرکت کوچک و سازمان بالاتر و غیره نامید.
درگیری های افقی -اینها تضادهایی هستند که در جریان آنها سوژه هایی با یکدیگر تعامل دارند که دارای قدرتی معادل یا سطح سلسله مراتبی هستند.
مثال: G یک تعارض افقی می تواند تضاد بین مدیرانی که موقعیت های مساوی را دارند، کارکنان هم سطح، مصرف کنندگان و تامین کنندگان و غیره باشد.
با توجه به شدت رویارویی درگیری، درگیری ها می توانند پنهان و آشکار باشند.
درگیری های پنهان -درگیری هایی که در آنها هیچ گونه اقدامات تهاجمی خارجی بین افراد درگیری وجود ندارد، اما اقدامات غیرمستقیم وجود دارد، به عنوان مثال. روش های غیرمستقیم تأثیرگذاری سوژه ها بر یکدیگر تعارضات پنهان تنها زمانی امکان پذیر است که یکی از سوژه های تعامل متقابل یا از دیگری بترسد یا منابع کافی برای رویارویی آشکار را نداشته باشد.
مثال: نمونه ای از یک درگیری پنهان می تواند یک مجادله علمی رسمی بین معلمان باشد که در پشت آن جوهر واقعی درگیری پنهان است - مبارزه برای یک موقعیت اجتماعی معتبر، به عنوان مثال، برای موقعیتی در یک دانشگاه.
درگیری های باز -از این جهت متفاوت هستند که حاوی برخورد واضحی از موضوعات متضاد هستند، یعنی. دعوا، دعوا، دعوا و غیره تعامل شرکت کنندگان در درگیری در این مورد با هنجارهای مربوط به موقعیت شرکت کنندگان و موقعیت تنظیم می شود.
مثال: نمونه ای از درگیری آشکار را می توان با خیال راحت جنگ نامید، زمانی که دو یا چند طرف آشکارا خواسته های خود را بیان می کنند و از روش های باز برای رسیدن به اهداف خود استفاده می کنند. نزاع بین افراد که به هر دلیلی به وجود آمده و انگیزه های پنهانی نداشته باشد و غیره.
مهم است که بین تعارض ها و بر اساس نیازهای نقض شده تمایز قائل شویم.
بسته به نیازهای نقض شده، تضاد منافع و تضادهای شناختی متمایز می شوند.
تضاد علاقه -نشان دهنده رویارویی مبتنی بر تضاد منافع سوژه های درگیری است که می تواند افراد، گروه های مردم، سازمان ها و غیره باشد.
مثال: پ نمونه هایی از تضاد منافع را می توان حتی در زندگی روزمره یافت - دو کودک نمی توانند اسباب بازی مورد علاقه خود را به اشتراک بگذارند. زن و شوهر با داشتن یک تلویزیون برای دو نفر، می خواهند همزمان برنامه های تلویزیونی مختلف را تماشا کنند و غیره.
تعارضات شناختی -اینها تضاد دانش، نقطه نظر، دیدگاه است. به عنوان یک قاعده، هدف هر موضوع از یک تعارض شناختی این است که طرف مقابل را متقاعد کند که این موضع، نظر یا دیدگاه او است که درست است.
مثال: نمونه هایی از تعارض شناختی نیز اغلب یافت می شود - اینها بحث هایی در مورد مشکلات مختلف، اختلافات، بحث ها، اختلافات است که در طی آن شرکت کنندگان دیدگاه های مختلفی را بیان می کنند و انواع استدلال را برای اثبات ادعای خود ارائه می دهند.
با جمع بندی گفتگو در مورد انواع و اقسام تعارضات، باید توجه داشت که توزیع تعارضات بر حسب نوع در واقع بسیار مشروط است، زیرا مرز مشخصی بین آنها وجود ندارد و در عمل، یعنی. که در زندگی واقعیانواع مختلفی از تعارضات پیچیده ممکن است ایجاد شود، برخی از درگیری ها ممکن است به موارد دیگر تبدیل شوند و غیره.
تاریخ بشریت، اخلاق، فرهنگ، عقل آن مبارزه مداوم ایده ها، آرزوها، رقابت نیروها و منافع، رقابت است. هر فرد در طول زندگی خود به طور سیستماتیک با انواع درگیری ها مواجه می شود. وقتی شخصی می خواهد به چیزی برسد، رسیدن به هدف ممکن است دشوار باشد. هنگامی که او شکست را تجربه می کند، ممکن است اطرافیان خود را به خاطر این واقعیت که به خاطر آنها بود که نتوانست به خواسته خود برسد، سرزنش کند. اطرافیان او نیز به نوبه خود، فارغ از اقوام، همکلاسی، دوستان و یا همکاران کاری، ممکن است معتقد باشند که خود او مقصر مشکلات و شکست هایش است. شکل ممکن است کاملاً متفاوت باشد، اما تقریباً همیشه می تواند منجر به سوء تفاهم شود که می تواند به نارضایتی و حتی رویارویی تبدیل شود و در نتیجه تنش ایجاد کند و وضعیت درگیری ایجاد کند.
هر فردی در زندگی دچار تعارضاتی است. معمول است که مردم از چیزی ناراضی باشند، چیزی را "با خصومت" درک کنند، با همه چیز موافق نباشند. و همه اینها طبیعی است، زیرا طبیعت انسان چنین است. با این حال، این و سایر خصوصیات درونی مشابه می تواند مضر باشد اگر فرد نتواند درگیری خود را با افراد اطراف خود حل کند. اگر نتواند به آن شکل سازنده بدهد; اگر نتواند در تناقضات خود به اصول کافی پایبند باشد.
کاملاً منطقی است که نتیجه گیری کنیم که درگیری ها اجتناب ناپذیر هستند. اما، در واقعیت، همه چیز تا حدودی متفاوت است. و همه موقعیت های درگیری که هر از گاهی بین افراد ایجاد می شود به درگیری ختم نمی شود.
اگر تعارض انگیزه ای برای رشد شخصی باشد، فرد را به کار بر روی خودش وادار کند، از نظر اخلاقی و روانی اعتدال کند و باعث اتحاد با افراد دیگر شود، نباید به عنوان چیزی خطرناک و منفی تلقی شود. اما باید سعی کنید از درگیری هایی که پتانسیل مخرب دارند، روابط را از بین می برند، حالت ناراحتی روانی ایجاد می کنند و انزوای فرد را افزایش می دهند، اجتناب کنید. این بسیار مهم است که شعر بتواند پیش نیازهای تعارض را بشناسد و بتواند از بروز موقعیت های ناخواسته درگیری جلوگیری کند.
توانایی تشخیص و جلوگیری از تعارض به معنای داشتن فرهنگ ارتباطی، توانایی کنترل خود، احترام گذاشتن به شخصیت افراد دیگر، به کار بردن است. روش های مختلفبر آنها تأثیر بگذارد. هیچ چیز نمی تواند در از بین بردن انواع مختلف سوء تفاهم ها به اندازه ارتباط متمدنانه و شایسته، که شامل دانش مهارت های ابتدایی آداب معاشرت و توانایی تسلط بر آنها و همچنین توانایی برقراری و حفظ ارتباط موثر است، کمک کند تا شما را توسعه دهد. سبک ارتباط و تعامل با دیگران.
اگر در موقعیت دشوار و بحث برانگیزی قرار گرفتید، مهمترین چیز این است که رفتار خود را کنترل کنید و رفتار اجتماعی شایسته داشته باشید. اگر موقعیت درگیری مبتنی بر تجربیات و احساسات باشد، احساسات ناخوشایند ناشی از آن می تواند برای مدت بسیار بسیار طولانی باقی بماند. به همین دلیل، باید یاد بگیرید که چگونه خود را مدیریت کنید حالات عاطفیرفتار و واکنش های خود را کنترل کنید. شما باید همیشه با ثبات و تعادل سیستم عصبی خود هماهنگ باشید.
یک تمرین: به عنوان یکی از بیشترین روش های موثربا روان خود کار کنید، می توانید خود تنظیم را به حالت آرامش برسانید. اجرای آن بسیار آسان است: بنشینید صندلی راحتیآرام باشید، چشمان خود را ببندید و سعی کنید برای مدتی به چیزی فکر نکنید. سپس، به آرامی و واضح چند عبارت را به خود بگویید که شما را برای خودکنترلی، استقامت و حالت آرامش آماده می کند. تلاش کنید تا احساس کنید که چگونه تعادل شما را می گیرد، شادتر می شوید، موجی از قدرت را احساس می کنید و حال خوب; از نظر جسمی، روحی و روانی احساس خوبی دارید. انجام منظم این تمرین به شما این امکان را می دهد که در برابر استرس عاطفی با هر شدتی مقاوم تر شوید.
به یاد بیاورید که درس ارائه شده بیشتر تئوری است تا عملی، زیرا. وظیفه ما این بود که شما را با چیستی تعارض به طور کلی آشنا کنیم و طبقه بندی تعارضات را ارائه دهیم. از درس های زیر آموزش ما در مورد تعارض شناسی، می توانید نه تنها اطلاعات نظری زیادی را یاد بگیرید، بلکه چیزهای زیادی نیز یاد بگیرید. توصیه عملیکه می توانید بلافاصله آن را عملی کنید.
اگر می خواهید دانش خود را در مورد موضوع این درس محک بزنید، می توانید در یک آزمون کوتاه متشکل از چندین سوال شرکت کنید. برای هر سوال فقط 1 گزینه می تواند صحیح باشد. پس از انتخاب یکی از گزینه ها، سیستم به طور خودکار به سؤال بعدی می رود. امتیازهایی که دریافت می کنید تحت تأثیر صحت پاسخ های شما و زمان صرف شده برای قبولی است. لطفاً توجه داشته باشید که سؤالات هر بار متفاوت است و گزینه ها به هم ریخته می شوند.
بسته به طرفیندرگیری ها عبارتند از:
بر اساس حوزه های زندگیافراد مشخص شده اند:
بر اساس ماهیت اشیاءکه در مورد آن تعارضاتی وجود دارد:
با جهت نفوذ و توزیع قوااختصاص دهید:
با توجه به پارامترهای زمانیدرگیری ها به دو دسته تقسیم می شوند:
با عملکرددرگیری ها به دو دسته تقسیم می شوند:
با توجه به ماهیت دلایل:
