ارسطو هدف را اینگونه تعریف کرده است: "آنچه برای آن"

هدف، وضعیت آینده حوزه موضوعی است که در چارچوب پروژه، از طریق اجرای اقدامات فعال، وظایف، در تلاش هستند.

اهداف باید به این سوال پاسخ دهند که "چه؟" آنچه باید تا پایان پروژه دریافت شود.

وظایف باید به سوال "چگونه؟" پاسخ دهند. برای رسیدن به اهدافمان چگونه باید عمل کنیم.

پروژه ها می توانند چندین هدف داشته باشند و هر هدف دارای مجموعه ای از وظایف است.

هر کار باید با یک فعل عمل شروع شود، به عنوان مثال: آماده کردن، هدایت، توسعه، ایجاد، ساختن، ارائه، خرید، نصب، نظرسنجی و غیره. این قابلیت اندازه گیری کار و توانایی کنترل آن را تضمین می کند.

هدف هوشمند

رسیدن به یک هدف به فرمول بندی آن بستگی دارد و اولین قدم برای موفقیت، اهدافی است که به خوبی شکل گرفته اند.

مفهوم اهداف SMART:

• خاص (خاص): هدف باید مشخص باشد، یعنی. آنچه را که باید به دست آورد را توصیف کنید. مثلا برای افزایش سود شرکت.
• قابل اندازه گیری: هدف باید قابل اندازه گیری باشد، یعنی. توضیح دهید که در چه یا در چه واحدهایی می توان نتیجه را اندازه گیری کرد. مثلاً سود شرکت را 5 درصد افزایش دهید.
• قابل دستیابیج: هدف باید قابل دستیابی باشد. نحوه دستیابی به هدف و تحت چه شرایطی را شرح می دهد. به عنوان مثال، افزایش 5 درصدی سود شرکت با معرفی EDMS، خودکارسازی فرآیندهای تجاری داخلی و کاهش تعداد کارکنان به میزان 10 درصد از تعداد فعلی.
• واقع بینانه (واقع بینانه)ج: هدف باید واقع بینانه باشد. یعنی دستیابی به اهداف از نظر مالی و فنی امکان پذیر است. باید نیروی فنی و انسانی کافی وجود داشته باشد. به ویژه، موضوع دانش موجود باید بررسی شود.
• به موقع (در زمان محدود): اجرای هدف باید برآوردی واقع بینانه از اجرا در زمان داشته باشد. یک محدودیت زمانی مشخص شده است که پس از آن باید تمام وظایف تکمیل شده و هدف محقق شود.

	هدف	مدت، اصطلاح	تیم	نتایج مورد انتظار	اندازه گیری موفقیت نتیجه
	توسعه دسترسی بازاریابی محور به اینترنت - ارائه محصولات شرکت در اینترنت.	1 جولای -	واسیا	افزایش دید محصولات شرکت X	حداقل 5000 بازدید کننده سایت در ماه در نیم سال، پس از اتمام پیاده سازی سایت در اینترنت.
	در اینترنت شرکای همکاری را جستجو کنید	1 اوت -	ایوان	فروش محصولات "X" از طریق شرکا حداقل 1% از گردش مالی شرکت.	سه ماه پس از راه اندازی پروژه تجارت الکترونیک، افزایش گردش مالی از طریق شرکا (افزایش حداقل 5 درصد در ماه).

چگونه اهداف را بر اساس یک ایده شناسایی کنیم؟

اغلب، مدیریت یا گروهی از افراد ایده پروژه ای دارند که باید در قالب اهداف تدوین شود.

برای تعریف اهداف پروژه، لازم است آنچه از پروژه و تیم مورد نیاز است، تعریف شود:

• آنچه باید انجام شود؟
• چرا باید انجام شود؟
• فایده پروژه چیست؟
• آیا همه با این ایده آشنا هستند؟
• آیا همه آن را یکسان درک می کنند؟
• آیا همه با او موافقند؟
• چه زمانی کار باید تکمیل شود؟
• کاربر نهایی کیست؟
• انتظار می رود چه کیفیتی دریافت شود؟
• چه عملکردی انتظار می رود؟
• چه وجوهی در دسترس است؟
• چه کسی و با چه معیاری، دستیابی به موفقیت و کیفیت را کنترل می کند؟
• حداقل اهداف چیست؟
• اتفاقی که هرگز نباید بیفتد?
• کدام اثر متعلق به پروژه نیست?

دو سوال آخر آنچه را که مربوط به پروژه نیست توضیح می دهد. بنابراین، تعیین محدوده (مرزهای) پروژه و همچنین شناسایی وظایفی که توسط مشتری پرداخت نمی شود.

با پاسخ به سوالات فوق الزامات پروژه و اهداف شکل می گیرد. لازم است به پاسخ ها در مفهوم "هوشمند" نزدیک شویم - آنها باید حداقل قابل اندازه گیری باشند.

قابلیت اندازه گیری درجه بالایی از اطمینان را به پروژه می افزاید و امکان نظارت بر اجرای پروژه را در آینده ممکن می سازد. عدم اطمینان منجر به موقعیت‌های بحث‌انگیز و در نتیجه از دست دادن زمان و خطر شکست پروژه می‌شود.

هنگام تدوین اهداف، درک و در نظر گرفتن سه بعدی بودن ضروری است کار طراحی: زمان، زمان، محتوا. بنابراین، اهداف قابل اندازه گیری اهدافی هستند که می توانند:

1. اندازه گیری و آزمایش؛
2. تعیین محدوده کار؛
3. تعیین زمان، هزینه ها

برای تدوین اهداف چه سوالاتی باید پرسید:

• چه چیزی باید به دست آید؟
• چگونه و با چه هزینه ای باید به هدف رسید؟
• چه زمانی باید به هدف رسید؟
• اولویت های اهداف چیست؟
• کدام اهداف به یکدیگر وابسته هستند؟
• کدام اهداف متقابل هستند؟

در نتیجه کار، ما داریم: لیستی از اهدافی که بر اساس SMART تدوین شده اند.

نمونه ای از هدف گذاری از مفهوم یک ایده و یک مشکل

مشکلاتی که باعث پیدایش پروژه می شود:

• کاهش رشد فروش؛
• ناتوانی در تجارت شبانه روزی؛
• پیچیدگی فروش منطقه ای، زمانی که مشتری نمی تواند به دفتر یا فروشگاه شرکت بیاید تا با کاتالوگ محصولات آشنا شود.
• مشتریان برای خرید یا ثبت سفارش تلفنی باید از فروشگاه بازدید کنند که زمان زیادی را برای مشتری و اپراتور می گیرد.
• تعامل پیچیده با مشتریان، تامین کنندگان؛
• نیاز به تجدید ساختار شرکت به سمت مدیریت پروژه؛
• نیاز به بهینه سازی فرآیندهای تجاری شرکت در جهت ساده سازی فرآیندها؛
• سبک محافظه کارانه مدیریت و کارکنان؛
• محبوبیت کم شرکت و محصولات آن در اینترنت؛
• دشواری یافتن شریک؛
• بازاریابی ناکارآمد؛
• عدم حضور شرکت در نتایج جستجوی موتورهای جستجو؛
• قیمت بالای کالا

به عنوان بخشی از توسعه یک ساختار جدید سازمانی و تحول آن، لازم است یک سیستم تجارت الکترونیکی به سیستم مدیریت سازمانی وارد شود. در مرحله اول اجرا کنید سیستم پویاقرار دادن محصولات شرکت در اینترنت با ایجاد یک سایت اینترنتی با کاتالوگ محصولات این شرکت.
دسترسی به اینترنت باید:

• گشودن گزینه های جدید برای فروش محصولات؛
• امکان توسعه بازار جدیدی برای فروش کالاهای خود را فراهم کنند.
• کاهش هزینه ها از طریق خدمات مشتری کارآمدتر و بهینه سازی فرآیندهای داخلی کسب و کار.
• تجارت کالاهای خود را انجام دهید و شرکت را با دیگران عرضه کنید.
• تبادل اطلاعات با مشتریان یا به ترتیب تامین کنندگان را ساده کنید.
• بهینه سازی فرآیندهای تجاری موجود - اقتصادی تر کردن آنها، کاهش هزینه ها.
• ارتقای تصویر شرکت؛
• اجرای شفافیت بالا در فرآیندهای تجاری داخلی و خارجی؛
• ایجاد فرصت برای خرید کالاهای شرکت بدون خروج از منزل؛
• کاهش قیمت تمام شده کالا به سطح قیمت رقبا و کمتر.

شناسایی هدف

مشکلات در پروژه زمانی به وجود می آیند که برای رسیدن به هدف لازم باشد. نه هدفی نه مشکلی
به عنوان مثال، هدفی وجود دارد - بهبود عملکرد یک سیستم سرویس گرا، انعطاف پذیرتر کردن آن، ارائه خدمات داخلی با مکانیزمی برای برقراری ارتباط یا اطلاع رسانی در مورد هر رویداد، برای فعال کردن سیستم برای کار با زیرمجموعه های مختلف.
وظیفه در واقع بازسازی معماری سیستم است. ما با مشکل یا مشکلاتی مواجه هستیم که باید راه حلی برای آن یافت.

فرآیند تجزیه و تحلیل مشکل و یافتن راه حل:

1. شرح مشکل
2. جستجوی تصمیمات
3. ارزیابی تصمیم
4. یافتن راه حل بهینه
5. پالایش هدف بر اساس راه حل های یافت شده برای مشکل
6. تشکیل وظایف

علائم اصلی شکست پروژه

• بودجه: پروژه ممکن است در حد بودجه برنامه ریزی شده نباشد (یا به دلیل کمبود بودجه باید قبل از رسیدن به اهداف خاتمه یابد)
• زمان: پروژه ممکن است به طور قابل توجهی بیشتر از زمان برنامه ریزی شده برای دستیابی به اهداف طول بکشد (یا باید قبل از دستیابی به اهداف به دلیل پایان زمان برنامه ریزی شده خاتمه یابد)
• کیفیت: پروژه را می توان در زمان و بودجه تکمیل کرد، اما الزامات کیفیت را برآورده نمی کند (و بنابراین ارزش کمتری از حد انتظار خواهد داشت)

دلایل اصلی شکست پروژه

در بیشتر موارد، پروژه ها به دلیل اهداف نامشخص یا الزامات نامشخص شکست می خورند.

ما به خوبی به افرادی که می دانند چگونه برای زمان برنامه ریزی کنند حسادت می کنیم. آنها موفق به انجام همه کارها می شوند: میلیون ها درآمد کسب می کنند، بچه ها را بزرگ می کنند، تعطیلات را با خانواده خود می گذرانند و سرگرمی های خود را فراموش نمی کنند. فناوری تعیین هدف SMART به دستیابی به اهداف تعیین شده با حداقل هزینه کمک می کند.

زندگی کاملشامل بهبود مستمر - فیزیکی و فکری است. حرکت کارآمد و معنادار همیشه شامل تلاش برای رسیدن به یک هدف است. یک هدف درست انتخاب شده و تعریف شده به اقدامات ما معنا می بخشد، تلاش های ما را ساده می کند و هزینه ها را توجیه می کند.

قله به سکویی تبدیل می شود که از آنجا می توانیم مرزهای جدیدی را فتح کنیم. تماشای تکانه های آشفته و اقدامات تکانشی از بیرون جالب است، کمدی ها سرگرم کننده هستند، اما حیف است وقت را برای پرتاب بدون هدف قابل مشاهده و با نتیجه غیرقابل پیش بینی تلف کنیم.

اهداف SMART چیست؟

هدفی که به خوبی تعریف شده باشد، نیمی از کار است. موافقم، در مسابقه ای که "زندگی" نامیده می شود، سرعت مهم نیست، بلکه جهت حرکت است. SMART یکی از محبوب ترین روش های هدف گذاری است.

از انگلیسی، "هوشمند" به عنوان "حیله گر، باهوش، باهوش" ترجمه می شود، اما نام روش پیشنهادی پیتر دراکر در سال 1954 مخفف است، که هر حرف آن معیاری را برای تعیین اهداف نشان می دهد:

• "S" - خاص - خاص
• «م» - قابل اندازه گیری - قابل اندازه گیری
• «الف» - دست یافتنی - دست یافتنی
• "R" - مربوط - جاری
• "T" - محدود به زمان - محدود در زمان

س - هدف باید مشخص باشد

وظیفه باید روشن باشد - نه چیزی مبهم و دور. شما باید بدانید که چه می خواهید تا رویاهای خود را به دستاوردهای واقعی تبدیل کنید.

م - دستاورد قابل اندازه گیری

رضایت اخلاقی بسیار خوب است، اما معیارهای ارزیابی بیان شده همچنان بهتر است. هنگامی که یک رهبر زیردستان را با فراخوانی تشویق می کند: "بهتر کار کنید!"، این بدان معنی است که او مقیاسی برای ارزیابی نتایج کار ایجاد نکرده است. بر این اساس تیم درکی از اهداف ندارد. یک هدف هوشمند به این صورت است: "تا پایان ماه، فروش باید 15٪ افزایش یابد." در این مورد، یک واحد ارزیابی کار ظاهر می شود، یعنی می توان نتیجه را در درصد، روبل، کیلوگرم، قطعات، تعداد مشتریان و غیره اندازه گیری کرد.

الف - واقعیت و دست یافتنی

بسیاری از راهنماهای رشد شخصی به ما می گویند که مثبت فکر کنیم، به موفقیت ایمان داشته باشیم و خیالات خود را محقق کنیم. شاید در برخی موارد این توصیه‌ها مفید باشند، اما مطمئناً به شما کمکی نمی‌کنند که دندانی کشیده شده، مدرک دانشگاهی بگیرید یا ماشین بخرید.

اهداف فانتزی به شما کمک می کند تا در دنیای توهمات غوطه ور شوید، اما وقتی از آن بیرون بیایید، متوجه می شوید که هرگز در یک سافاری شرکت نکرده اید، دیپلم هاروارد دریافت نکرده اید و روی تشک بادی آن سوی اقیانوس شنا نکرده اید. افسوس، حتی مثبت ترین فانتزی ها نیز قادر به ایجاد معجزه نیستند، علاوه بر این، به نظر می رسد معجزه اصلا اتفاق نمی افتد ... ناامید نشوید - در اوقات فراغت خود به رویاپردازی ادامه دهید، مثلاً قبل از رفتن به رختخواب - این کمک می کند رویای خوب. پس از بیدار شدن، شما سرشار از نیروی جدید خواهید بود، قادر خواهید بود به طور معقول توانایی های خود را ارزیابی کنید و اهداف واقع بینانه تعیین کنید. به عنوان مثال، برای اینکه تحصیلات خوبی داشته باشید و در نتیجه شغلی جالب و پردرآمد بدست آورید، اهداف زیر مناسب است:

• پذیرش در آموزش عالی.
• حضور در کلاس و مطالعه با وجدان.
• خودآموزی.

ر - درک ارتباط هدف

شما باید درک کنید که چرا باید به یک هدف خاص برسید، سپس انگیزه و انگیزه ای برای عمل ظاهر می شود.

اگر پدر پنج فرزند خردسال آرزوی سفر به تبت را داشته باشد، می توان او را درک کرد، اما به سختی می توان هدف را تحقق بخشید، زیرا در حال حاضر مهم نیست. وظیفه فوری این است که به اندازه کافی درآمد کسب کنید تا بچه ها تغذیه شوند، لباس بپوشند، کفش بپوشند، آموزش ببینند. به موازات آن، می توانید با مطالعه ادبیات مرتبط و مراقبه برای سفر به لاماهای تبتی آماده شوید.

بدون شرایط "تشدید"، هدف هوشمندانه را می توان چیزی شبیه به این فرمول بندی کرد: "دو سال دیگر به تبت خواهم رفت، سپس سه ماه تعطیلات، مقدار کافی پول و حداقل دانش خواهم داشت."

T - بازه زمانی

میل به ثروتمند شدن را نمی توان هدف هوشمندانه ای دانست، اولاً به این دلیل که مقدار خاصی از ثروت وجود ندارد و ثانیاً زمان در نظر گرفته شده برای رسیدن به نتیجه مشخص نیست. این یک چیز دیگر است: "در سه سال با فروش لباس (میوه، ماشین و غیره) 100000 دلار به دست آورید" یا: "در یک سال انگلیسی یاد بگیرید و شروع به جستجوی کار در ایالات متحده کنید."

یک گام اجباری برای دستیابی به وظیفه، یک هدف با انگیزه، واقع بینانه و خاص است.

چه چیزی شما را به هدف نزدیکتر می کند

تجسم

قدرت فکر، در واقع، می تواند معجزه کند، اما به هیچ وجه نه زیرا رویاها به طور معجزه آسایی تحقق می یابند. اگر هر روز زمانی را تجسم می کنید که به هدف مورد نظر خود می رسید، حتماً اقداماتی را انجام دهید تا این لحظه را نزدیکتر کنید. شما به این ایده عادت خواهید کرد که همه چیز باید در جهت درست حرکت کند.

ایمان به نیروی خود

یکی از قوانین اصلی سیستم هوشمند، نگرش مثبت به زندگی است. شما باید باور داشته باشید که موفق خواهید شد و با تاکیداتی که شما را برای پیروزی آماده می کند، خود را شاد کنید: "من موفق خواهم شد! من قوی هستم!". حتی بهتر است اهداف خود را یادداشت کنید، در عین حال می توانید وظایف را تدوین کنید. کارشناسانی که علم تعیین هدف را مطالعه می کنند توصیه می کنند که با 50 هدف زندگی شروع کنید و به تدریج لیست را به 100 هدف افزایش دهید.

خلاقیت

در مسیر رسیدن به هدف فکر کنید، خلاقانه فکر کنید و به دنبال راه حل های خارق العاده باشید. همه کسانی که به موفقیت واقعی رسیده اند، حتی اگر این کلمه را نمی دانستند، فردی خلاق بوده اند. جان راکفلر نمونه ای از افرادی است که از اعمال غیر پیش پا افتاده نمی ترسید. وقتی تمام ثروتش را روی نفت شرط بندی کرد، حتی همراهش هم به شانس اعتقاد نداشت. کارآفرینی که جرأت کرد توالت های پولی را در خیابان های شهر بگذارد، همین طرز فکر را داشت. پس از آن نیز، بسیاری به انتظار شکستی بزرگ به شادی پرداختند. افراد مثبت اندیش و کارآفرین تقریبا همیشه به اهداف خود می رسند.

چگونه کار می کند

در نظر بگیرید مثال سادهنحوه عملکرد سیستم SMART احتمالاً میل به "کسب درآمد بیشتر" برای همه آشنا است. و اکنون بیایید سعی کنیم رویا را به یک هدف هوشمندانه تبدیل کنیم.

1. هدف را مشخص می کنیم. بیشتر چقدر است؟ بیایید با رقم 20000 روبل شروع کنیم. در هر ماه، یعنی می خواهید هر ماه 20 هزار روبل بیشتر دریافت کنید.
2. در همان زمان، واحد اندازه گیری - روبل را تعیین کردیم.
3. آیا این هدف قابل دستیابی است؟ اگر قدم های مشخصی بردارید و منتظر نمانید تا پول از آسمان شروع به سقوط کند.
4. چگونه واقعاً درآمد را افزایش دهیم؟ آیا می توان مدت زمان کار را افزایش داد یا هزینه آن را افزایش داد؟ در مورد دریافت درآمد غیرفعال از سپرده یا اجاره مسکن چطور؟ شما ممکن است راه های خود را داشته باشید، اگر چنین فرصتی پیدا شد، ما به حرکت خود ادامه می دهیم.
5. روشی که انتخاب می کنید نمی تواند به جنبه مهمی از زندگی آسیب برساند. ما باید راهی پیدا کنیم که در زندگی خانوادگی، تفریح، حفظ سلامتی و ... اختلال ایجاد نکند.
6. چه زمانی برای رسیدن به نتیجه مطلوب برنامه ریزی می کنید؟ فرض کنید 5 ماه.

در عمل، ابتدا باید یک هدف را تدوین کنید و آن را با استفاده از روش SMART آزمایش کنید. بنابراین شما در مرحله اول برخی از دام ها را پیدا خواهید کرد. در مرحله بعد، باید روی دستیابی به هدف خود متمرکز شوید و حداکثر تلاش را برای حرکت در مسیر درست هدایت کنید. با مشخص کردن آنچه می خواهید، بهتر می توانید بفهمید که دقیقاً منتظر چه چیزی هستید. با SMART می توانید فیلتر کنید مشاوره ارزشمنددریافت شده از افراد دیگر

چه زمانی SMART مفید است؟

• به گفته SMART، برنامه ریزی بلندمدت کارها ارزشش را ندارد - وضعیت دائما در حال تغییر است و ممکن است هدف شما نامربوط شود.
• در برخی موارد، نتیجه آنقدر مهم نیست که حرکت در جهت انتخاب شده اهمیت دارد. تکنیک در این مورد با رزروهای خاص مفید خواهد بود.
• SMART شامل انجام اقداماتی برای دستیابی به یک هدف است. بعید است که یک برنامه و مثبت ترین نگرش نسبت به زندگی موثر باشد.
• اگر مستعد اقدامات خود به خودی هستید و آنها نتایج مثبتی به همراه دارند، روش SMART برای شما مناسب نیست.

روش SMART به شما می آموزد که به درستی اهداف SMART را تعریف کنید و به آنها دست یابید، زمان را کاهش می دهد، کارایی کار را افزایش می دهد و همچنین به خلاص شدن از ناکارآمدی ها کمک می کند.

در این مقاله خواهید خواند:

در این مقاله به تجزیه و تحلیل نظریه و مبنای روش شناختی برای تعریف هدف SMART و همچنین تجزیه و تحلیل مثال های خاص می پردازیم.

بهترین مقاله ماه

مارشال گلداسمیت، مربی برتر کسب و کار فوربس، تکنیکی را فاش کرد که به مدیران فورد، والمارت و فایزر کمک کرد تا در رتبه‌های بالاتر پیشرفت کنند. شما می توانید 5000 دلار مشاوره رایگان صرفه جویی کنید.

این مقاله یک امتیاز دارد: یک نمونه دستورالعمل برای کارمندان که هر مدیر باید برای افزایش بهره وری بنویسد.

اهداف SMART چیست؟

SMART تکنیکی است که توسط پیتر دراکر پیشنهاد شده است. مخفف از حروف اول چنین ساخته شده است کلمات انگلیسی، به عنوان خاص (خاص)، قابل اندازه گیری (قابل اندازه گیری)، قابل دستیابی (قابل دستیابی)، مرتبط (سازگار) و محدود به زمان (تعریف شده در زمان). مفهوم مدیریت هدف (مدیریت توسط اشیاء، MBO)، که در آن اصول اولیه SMART ظهور کرد، مدتهاست که یک نمونه کلاسیک در مدیریت بین المللی بوده است. این بر اساس مهارت های تصمیم گیرنده (تصمیم گیرنده) برای تعیین اهداف "هوشمند" (انگلیسی هوشمند - هوشمند) برای زیردستان و برای خود است.

رویکرد SMART معمولا توسط شرکت های بسیار بزرگ و پیشرفته از نظر تکنولوژی استفاده می شود. در یک شرکت بزرگ، ردیابی میزان کارآمدی کار هر یک از کارکنان بسیار دشوار است. با استفاده از سیستم SMART می توانید بر کار حتی تعداد بسیار زیادی از کارمندان نظارت کنید. اگر گردش کار به گونه ای ساخته شده باشد که کارمندان یک نوع کار را انجام دهند تا هر بار از نو وارد توضیحات نشوند، الگوریتم خاصی تنظیم می شود که طبق آن این اقدامات را انجام می دهند. این الگوریتم بر اساس اصول SMART است. تنها الگوریتم "اما" -SMART منطقی است که فقط برای آن بنویسید کارهای ساده، که نتیجه آن از قبل مشخص است.

با استفاده از سیستم SMART، می توانید ارزیابی عملکرد یک کارمند فردی را دریافت کنید، علاوه بر این، در زمان واقعی و نسبتاً منصفانه محاسبه حقوق بر اساس نتیجه نهایی اهداف خاص SMART بصری است.

میانگین شاخص عملکرد برای اجرای وظایف تعیین شده طبق روش SMART، به عنوان یک قاعده، 80-90٪ است. اگر به 50٪ یا حتی کمتر کاهش یابد، کار کارمند ناکارآمد است. بر اساس این شاخص های SMART، پاداش محاسبه می شود.

تأثیر استفاده از روش SMART با روشن کردن یک لامپ در تاریکی قابل مقایسه است. بلافاصله مشخص می شود: چه کسی چگونه کار می کند و یک کارمند خاص چقدر برای شرکت مفید است.

SMART استانداردی برای تعیین اهداف است که بر اساس آن هر هدف تعیین شده برای زیردستان باید معیارهای خاصی را داشته باشد. در کل 5 معیار وجود دارد.

رمزگشایی اهداف SMART - بیایید آن را کلمه به کلمه در نظر بگیریم

در حال حاضر هدف گذاری بر اساس سیستم SMART در مدیریت شرکت ها بسیار محبوب است. بر این اساس، پیشرفت بیشتری در تکنیک معنا وجود دارد که در هر عنصر منفرد سیستم تعبیه شده است. در نتیجه توسعه سیستم SMART، تجربه تجربی انباشته شده است که بر الزامات اساساً متفاوت برای فرآیند تعیین هدف متمرکز شده است. بیایید به برخی از تفسیرها با جزئیات بیشتری نگاه کنیم:

خاص (نه چندان رایج، اما گزینه های مورد استفاده - ساده، کشش، قابل توجه). در زبان روسی، این شبیه به SPECIFICATION است - هرچه اهداف SMART هوشمندتر باشند، باید دقیق تر باشند. این به عوامل متعددی برمی گردد، ساختار مدیریتی در شرکت های بسیار بزرگ به گونه ای ساخته شده است که بین تصمیم گیرندگان و اجراکنندگان آن مسیر طولانی وجود دارد. و در اینجا این سوال مطرح می شود که روند ارتباط بین آنها چقدر خوب ساخته شده است و همچنین یک کارمند عادی چقدر اهداف را به وضوح می بیند و آیا دید او با دیدگاه مدیریت شرکت منطبق است؟ پاسخ به این سوالات به وضوح نشان می دهد که هر چه فرمول بندی یک هدف SMART خاص تر باشد، شانس موفقیت در دستیابی به آن بیشتر است.

به این می‌توان نکته دیگری را اضافه کرد: منظور از دقیق‌سازی، الزام به تعیین هدف SMART به گونه‌ای است که در تمام سطوح درگیر در فرآیند اجرای آن به طور یکسان درک شود.

این اتفاق می افتد که برخی از نویسندگان از مقدار ساده به جای گزینه خاص استفاده می کنند. از این گذشته، یک تنظیم هدف ساده تضمینی عالی می دهد که کارمند یا پیمانکاری که این هدف SMART را تحقق بخشد، همه چیز را به درستی انجام می دهد، زیرا عبارت بسیار واضح است.

با توجه به موارد فوق، می توان نتیجه گرفت که یکی از اولین معیارها برای تعیین هدف هوشمند هوشمند، ویژگی است. اکثر نویسندگان آمریکایی بر این باورند که برای دستیابی به چنین شخصیت پردازی، باید به پنج سوال اساسی "W" پاسخ داده شود:

چه چیزی: چه چیزی باید به دست آید؟

چرا: چرا دستیابی به این امر ضروری است؟ فایده و مزیت چیست؟

چه کسی: چه کسی در کار نقش دارد؟

کجا: کار کجا انجام می شود؟

کدام: شرایط کار و همچنین الزامات و محدودیت ها چیست؟

MEASURABLE (گاهی اوقات به عنوان قابل مدیریت یا انگیزشی استفاده می شود). اندازه گیری معیاری از یک سیستم SMART است که وظیفه بازتاب کیفی دستیابی به هدف SMART را بر اساس شاخص های کمی انجام می دهد. اهداف باید ملموس باشند، در آن شکی نباید باشد. نتیجه هر کار به معنای دستیابی به یک نتیجه خاص است: برای یک تراشنده در تولید، این تعداد قطعات ساخته شده در هر شیفت است، برای یک نویسنده، یک رمان منتشر شده است. به زبان ساده، قابلیت اندازه گیری سیستمی از اقدامات است که به شما امکان می دهد تعیین کنید تا چه حد به یک هدف SMART رسیده است. در غیاب معیارها، ارزیابی اینکه آیا کار تکمیل شده است یا خیر، زیرا غیرممکن است و کنترل روند اجرای آن غیرممکن است.

اگر از طرف دیگر نگاه کنید، و این به درستی توسط برخی از محققین ذکر شده است، شاخص های کمی، صرف نظر از اینکه به چه شکلی بیان می شود، یک ویژگی اجباری برای هر زمینه فعالیت است. بر این اساس، من می خواهم یک سوال منطقی بپرسم: تعیین یک معیار واضح به عنوان یک آیتم جداگانه در هنگام تعیین یک هدف SMART چقدر مهم است؟ در عوض، جنبه دیگری پیشنهاد شده است که امروزه بسیار محبوب است - انگیزشی. ماهیت آن این است که با تعیین اهداف SMART، کارکنان باید به نحوی برای رسیدن به هدف انگیزه داشته باشند، اما تفاوت های ظریف در اینجا وجود دارد. اولاً در حوزه کاربرد، شخص باید مستقیم خود را انجام دهد وظایف رسمیو انگیزه در اینجا نباید از جانب کسانی باشد که اهداف SMART را تعیین می کنند. نکته دیگر این است که اگر هدف مثلاً کاهش زمان استراحت دود باشد. در این صورت باید افراد غیرسیگاری را تشویق کرد، یعنی مثلاً با کمک پاداش، دیگران را رغبت به ترک سیگار کرد.

دست یافتنی (گزینه های دیگر - مناسب، قابل دستیابی، توافق شده، قابل اجرا)، که به عنوان REACHABILITY ترجمه می شود و یک عامل اساسی در تعیین یک هدف هوشمند در نظر گرفته می شود. با طرح این سوال می توانید بررسی کنید که این کار چقدر "هوشمندانه" تنظیم شده است: "چگونه با داشتن پرسنل خاصی به هدف دست یابیم؟" و صادقانه جواب بده

یک مدیر شایسته اهداف SMART را بر اساس دانش در مورد زیردستان، تجربه آنها و سایر ویژگی ها تعیین می کند. مفهوم "قابلیت دسترسی" باید به صورت جداگانه برای هر یک از کارکنان سازمان اعمال شود، به همین دلیل است که تفسیرهای زیادی از این اصطلاح در زبان انگلیسی وجود دارد. برای رسیدن به نتیجه ای که برنامه ریزی شده است، افراد مختلفی با تحصیلات، سطح نظم و انضباط، فداکاری، توانایی کار و ... در فرآیند کار قرار می گیرند. در این راستا، اغلب از گزینه "مناسب" استفاده می شود که به "مناسب" ترجمه می شود و به این معنی است که مدیر با در نظر گرفتن ویژگی های فردی هر یک از کارکنان درگیر در دستیابی به هدف تعیین شده SMART از رویکردهای متفاوتی استفاده می کند.

مرتبط - مربوط ( گزینه های ممکن- واقع بینانه، نتیجه گرا، طنین انداز). یکی از معیارهای SMART که نحوه دستیابی به هدف را توضیح می دهد حداکثر بهره وری، برای شناسایی ارتباط (صحت تعریف) راه دستیابی به نتیجه مطلوب و اینکه آیا اصولاً گزینه هایی برای راه حل مثبت وجود دارد یا خیر.

برای شناسایی یک هدف SMART که این معیار را برآورده می کند، سؤالاتی از قبیل: "این هدف چقدر مناسب است؟"، "آیا زمان بندی مناسب برای تصمیم گیری است؟" آیا ما کارمندان قادر به انجام این وظایف هستیم؟، "آیا ممکن است؟" بپرسید. این کار را با در نظر گرفتن فعالیت‌هایمان (چه امکانات اقتصادی یا فنی اجازه می‌دهد) انجام دهیم؟».

همچنین تفسیر این شاخص SMART به عنوان ارزیابی امکان (یا به عبارت دیگر واقعیت) دستیابی به هدف بسیار محبوب است. صداقت و انصاف در ارزیابی نقاط قوت. تعیین اهداف بلندپروازانه SMART حتی از برخی جهات خوب است، اما هنوز هم ارزش آن را دارد که به واقعیت نزدیک‌تر باشیم، بیش از حد خیال پردازی نکنیم، اگرچه گاهی اوقات به دلیل وضعیت فعلی توسعه علم، پیش نیازهایی برای این وجود دارد.

برای مثال: اگر قرار است صبح بدوید، پس این یک هدف فوق العاده است. پس از مدتی، بدن خود را به حالت خاصی ارتقا می دهید، که قابل مقایسه با سطح یک فرد آموزش دیده است که به طور منظم می دود. اما بعید است که بتوانید در 100 متر از یوسین بولت، 11 قهرمان جهان در دوی سرعت سبقت بگیرید. هدف دیگر نیز به همین صورت است - ارزیابی کافی از منابعی که در اختیار دارید به اندازه‌گیری واقعیت آن کمک می‌کند.

TIME-BOUND (زمان الزام آور) آخرین پارامتر تفسیر کلاسیک است. هم ساده ترین درک و هم یکی از مهم ترین آنها برای اجراست. هر هدف SMART مهم باید یک چارچوب زمانی داشته باشد، به عنوان مثال. یک هدف SMART باید به یک چارچوب زمانی محدود شود. اهمیتاین شاخص در برنامه های رشد شخصی SMART وجود دارد که در کنار اجرای پروژه های تولیدی باید به وضوح مشخص شود که چقدر زمان برای اجرای هدف SMART نیاز است.

علاوه بر رایج ترین فرمول SMART، که به یک کلاسیک تبدیل شده است، از نام دیگری استفاده می شود - SMARTER، که در آن E - Evaluate - "ارزیابی"، و R - Reevaluate - "Revise".

این عناصر برخی از ویژگی‌هایی هستند که بر فرآیند تعیین اهداف SMART نظارت می‌کنند، که در آن اهداف بعدی با در نظر گرفتن و بکارگیری تجربه قبلی در تهیه یک برنامه تنظیم می‌شوند. این روش به این واقعیت منجر می شود که هدف گذاری "هوشمندتر" می شود (از انگلیسی هوشمندتر - "باهوش تر").

اهداف باید مشخص و قابل درک برای کارکنان باشد

ولادیمیر لاریونوف،مدیر عاملشرکت "Audi Center Varshavka"، مسکو

ما از سیستم SMART برای تعیین اهداف در شرکت خود استفاده می کنیم. اجازه دهید در مورد نکات اصلی این سیستم بیشتر به شما بگویم:

S - اهداف باید توسط کارکنان درک شود و برای این منظور باید بسیار واضح و مشخص باشد. به عنوان مثال، ما یک هدف SMART تعیین کردیم - کسب درآمد.

M قابلیت اندازه گیری هدف است. برای هر مرکز سودآوری، تعداد درآمدهای مورد نیاز و نحوه دستیابی به آنها به وضوح تعریف شده است. مثلا واحد فروش باید با فروش مبلغ مشخصی بیاورد مقدار معینی ازخودکار. بخش هایی وجود دارند که درگیر فروش نیستند، اما بدون آنها تجارت کار نخواهد کرد (برای ما این بخش خدمات مشتری است). کارمندان چنین بخش هایی نیز هدف هوشمندانه ای دارند که به صورت اعداد بیان می شود. برای ما، این میزان رضایت مشتری است که بر اساس نظرسنجی ها تعیین می شود. بنابراین، هدف بخش خدمات مشتری دستیابی به شاخص های برنامه ریزی شده است.

الف دستیابی به هدف است. این بدان معنا نیست که اهداف باید کم باشند. بهتر است این سطح را بالا ببریم. من یک عبارت را دوست دارم: "اگر در مقابل حریف قوی تری وارد رینگ شوید، 2 گزینه وجود دارد - یا برنده شوید یا نه. اگر اصلاً بیرون نروید، قطعاً برنده نخواهید شد.» در اینجا مهم است که کنترل میانی نشانگرهای SMART را انجام دهید. اگر شرایطی داریم که یکی از ادارات نتواند با اجرای طرح کنار بیاید، بقیه وصل شده اند و کمک می کنند.

در اواسط سال 2010، ما شرایطی داشتیم که این طرح در خطر بود. سپس انبارهای سازنده خودروهای جدید تمام شد، اما ما راهی برای خروج از این وضعیت پیدا کردیم - تصمیم گرفتیم برخی از روش‌های مدیریت تقاضا را اعمال کنیم، سعی کردیم مدل‌هایی را که در انبار بودند بیشتر بفروشیم و مشتریان را متقاعد کردیم که برای آن‌هایی که سفارش تولید دارند، سفارش دهند. در انبار نبودند ما هر کاری کردیم که مشکلات پیش آمده باعث از دست دادن مشتریان ما نشود.

ر - اهداف بخش ها باید با هدف اصلی SMART سازمان سازگار باشد. به عنوان مثال، بخش حمل و نقل ما وظیفه اصلی را دارد که وسایل نقلیه جایگزین و تست را در حالت کار قرار دهد. اما با ارائه خودروهای جایگزین برای اجاره به مشتریان، درآمد اضافی کسب می کنیم.

T زمان است. مهلت دستیابی به یک هدف SMART باید دارای مرزهای روشن باشد: سال، سه ماهه، ماه، هفته و غیره.

دلایلی که چرا برخی از اهداف SMART کار نمی کنند

1. شرکت اشتباه قابل اجرا. این روش SMART ممکن است در همه شرکت ها قابل اجرا نباشد. اگر زمینه فعالیت شرکت نوآوری باشد یا ساختار به سرعت در حال تغییر و تطبیق با شرایط جدید باشد، این روش بی اثر خواهد بود، زیرا. یک سیستم SMART نمی تواند به سرعت به تغییرات محیطی پاسخ دهد. وقتی افراد در این تجارت بر MBO تاکید می کنند، فکر می کنند کار درستی انجام می دهند. همینطور است، اما به شرطی که وضعیت را از جهت اهداف داخلی شرکت در نظر بگیریم. در نتیجه، مدیریت وضعیت مطلوبی را می بیند و انعطاف پذیری و سازگاری خود را از دست می دهد. Stowe and Botter (محققان در این زمینه) اشاره می کنند که هدف "انجام بهترین کار ممکن" است (به هر حال، عبارت با سیستم SMART مطابقت ندارد. ) گاهی اوقات می تواند بر تنظیم کار تأثیر بگذارد (مشکل در حال تجدید نظر است)، در حالی که اگر وظیفه به طور خاص تنظیم شود، به احتمال زیاد، این اتفاق نمی افتد.

2. در زمان نامناسب استفاده شده است. این روش SMART زمانی کار می کند که شرکت در مرحله خاصی از توسعه باشد، اما در شرایط هرج و مرج و آشفتگی سازمانی، MVO کار نمی کند. ابتدا باید کارها را مرتب کنید، کارکنان را توانمند کنید و دامنه مسئولیت را تعیین کنید، مسئولیت های عملکردی را تعیین کنید. روش مدیریت مبتنی بر اهداف SMART زمانی کار می کند که فناوری ها دارای استاندارد باشند و تجزیه و تحلیل پتانسیل و منابع شرکت (اعم از محسوس و ناملموس) انجام شده باشد.

3. کارمندان اشتباه. آن دسته از افرادی که اهداف بلندی را برای خود تعیین می کنند (یا اهداف عالی دیگران را مبنای آن قرار می دهند) سخت تر و با کیفیت تر کار می کنند. اما بسیاری از افراد درگیر اهداف بلندپروازانه نیستند و انگیزه کافی ندارند. این به ویژگی های فرد و اغلب به تجربه فرد بستگی دارد. بنابراین، ما می توانیم همه افراد را به 4 نوع تقسیم کنیم:

منفعل - 30٪. آنها فقط بر اساس دستورالعمل عمل می کنند، آنها اهداف خود را ندارند.

واکنشی - 50٪. واکنشی نسبت به رویدادها وجود دارد، اما خود تغییرات آغاز نمی شود.

رویاپردازان - 10٪. اهداف مبهم یا غیر واقعی داشته باشید.

فعال - 10٪. شرکت کنندگان فعال در ساختن زندگی خود.

از بین تمام موارد ذکر شده، تنها 3٪ از دسته 4 می دانند که چگونه خود را به درستی تنظیم کنند. این 3 درصد موفق ترین افراد هستند. بقیه نیاز به کنترل، آموزش، انگیزه از بیرون دارند.

همچنین باید توجه داشت که نتیجه مطلوب به پیچیدگی هدف SMART انتخاب شده بستگی دارد. و اگر هدف دشوارتر باشد بالاتر خواهد بود. نتیجه فقط تا سقف عملکرد رشد خواهد کرد و همچنین اگر فرد از هدف SMART آگاه باشد و در اصل بتواند به آن دست یابد. برای افرادی که برای اهداف جدی و دشوار تلاش نمی کنند، نتیجه کم خواهد بود.

4. هدف گذاری اینگونه نیست. این کلیشه وجود دارد که اگر شخصی هدف ارزشمندی را برای خود تعیین کند، روی آن تمرکز کند، آن را با جزئیات بیشتر با تمام جزئیات توصیف کند، آنگاه قدرت و انرژی لازم برای تحقق این هدف را خواهد داشت. اما، در واقع، کار نمی کند.

حتی اگر ایده MVO به درستی درک شده باشد، نباید فقط برای نمایش اجرا شود. پس از همه، ایده ایجاد تعامل بین مدیریت و زیردستان است، جایی که هر دو طرف در تعیین یک هدف SMART شرکت می کنند و در حالت ایده آل، کارمند اهداف و برنامه های خود را برای آینده به مدیریت منتقل می کند. در عمل معلوم می شود که انگیزه اصلی در سیستم مدیریت SMART توسط اهداف توسط ترس ایجاد می شود. و اگر الزامات سخت و غیر واقعی (شاخص) تعیین شود، ترس از این فقط افزایش می یابد. نکته دیگری وجود دارد: اگر برای دستیابی به نتایج کوتاه مدت بیش از حد به اعداد توجه کنید ، این می تواند نگرش خاصی را در کارمندان ایجاد کند ، درک معیارهای اهمیت را مخدوش کند: مسابقه ای برای اعداد وجود دارد ، کیفیت آسیب می بیند. و کمتر به نیازهای مشتری توجه می شود. در نهایت، این رویکرد می تواند منجر به جعل نتایج، جعل، دستکاری با کمک آنها و غیره شود.

این روش SMART در صورت تعیین اهداف واقعی، نه اهداف دلخواه، نتیجه خواهد داد. و آنها بر اساس تجزیه و تحلیل احتمالات و داده هایی که اثربخشی سازمان را ارزیابی می کنند تنظیم می شوند. تعیین اهداف SMART بر اساس روش "انگشت به آسمان" فقط باعث بی انگیزگی کارکنان می شود.

نمونه های گویا از اهداف SMART

بیایید به چند نمونه از صنایع مختلف نگاه کنیم که مزایای یک رویکرد هوشمندانه تر برای برنامه ریزی را نشان می دهد. ما نه کل مرحله، بلکه بخشی از آن را در نظر خواهیم گرفت و آن را از موقعیت های مختلف انجام خواهیم داد - زمانی که از SMART استفاده می شود و زمانی که از آن استفاده نمی شود. ما دو مثال داریم: عکاسی که تازه کارش را شروع کرده است فعالیت حرفه ای، و دانش آموزی که سعی می کند به طور مستقل سطح دانش را بالا ببرد از زبان انگلیسی. این به ما این فرصت را می دهد تا نشان دهیم که چگونه می توان این تکنیک را برای رشد شخصی و فعالیت حرفه ای به کار برد.

1. هدف باید مشخص باشد

اگر یک عکاس هدفی مانند: "من باید پول بیشتری به دست بیاورم" را تعیین می کند، این نمونه ای از یک هدف SMART است که به درستی تنظیم نشده است. بعید است که محقق شود، زیرا هیچ ویژگی خاصی در آن وجود ندارد - بی معنی است. هدف هوشمند SMART اینگونه به نظر می رسد: «من باید 20 درصد بیشتر در ماه درآمد داشته باشم»، اما اگر محاسبه کند که به طور میانگین در این مدت چند سفارش می دهد، می تواند آن را تعیین کند. علیرغم این واقعیت که عبارت، در نگاه اول، کمی متفاوت است، تفاوت در آنها قابل توجه است. با استفاده از مفهوم مبهم «بیشتر از» و مقدار مشخص 20 درصد، یک عدد مشخص را بردارید و سعی کنید با آن نوعی عملیات ریاضی انجام دهید. در کدام یک از گزینه ها نتیجه واقعی خواهید گرفت؟

بیایید به دانش آموز نگاه کنیم. بالا بردن سطح دانش زبان انگلیسی همان هدف اشتباه SMART است. هیچ مشخصات خاصی ندارد. این عبارت ایده ای از آنچه باید بهبود یابد نمی دهد: افزایش واژگان، گرامر را مطالعه کنید، درک کنید که طرف صحبت چه می گوید یا یاد بگیرید که متن را درک کنید؟ اینها چیزهای متفاوتی هستند، البته تا حدودی مرتبط، و اجرای آنها نیاز دارد شرایط مختلفو مواد. در مورد یک دانش آموز، هدف SMART به صورت زیر تنظیم می شود: "من می خواهم به سطح پیشرفته گرامر دست یابم" یا "من می خواهم به زبان انگلیسی روان صحبت کنم".

2. قابلیت اندازه گیری

نتیجه برای عکاس افزایش درآمد خواهد بود. پس از انجام محاسبات، او به این نتیجه رسید که باید از بیش از یک مشتری در هفته عکس بگیرد و 20 درصد افزایش درآمد دریافت می کند.

دانش آموز وقتی متوجه می شود که در صحبت کردن با زبان اعتماد به نفس بیشتری پیدا کرده است یا دایره لغات او افزایش یافته است (بسته به هدف SMART که تعیین کرده است) نتیجه خواهد گرفت.

3. چگونه باید به هدف رسید

عکاس زمانی به هدف خود می رسد که تعداد مشتریان خود را افزایش دهد. برای رسیدن به این هدف، باید یک کمپین تبلیغاتی انجام دهید، مثلاً در نمایشگاه های خیابانی که پرطرفدار هستند شرکت کنید، به مشتری پنجم یا دهم تخفیف بدهید، از آشنایان یا دوستان خود عکس بگیرید و در شبکه های اجتماعی منتشر کنید.

از طرف دیگر، دانش آموز باید برای یادگیری زبان برنامه ریزی کند و برنامه کلاس ها را تنظیم کند، گاهی در جلساتی با چهره های خارجی (نویسندگان، سفیران) شرکت کند و از طریق ارتباط با زبان مادری تمرین کند.

4. ارتباط

به تمام سوالات مطرح شده در بلوک در مورد رمزگشایی اهداف SMART می توان پاسخ مثبت داد. آیا هدف با چنین روش هایی قابل دستیابی است؟ آره. آیا عکاس 20 درصد درآمد اضافی دریافت خواهد کرد؟ آره. علاوه بر این، اگر او در کار خود از برنامه های ویژه و یک رایانه سازنده استفاده کند، زمان بسیار کمتری را برای پردازش عکس ها صرف می کند و در نتیجه او را برای سفارشات جدید آزاد می کند.

آیا طرح تدوین شده به دانش آموز در دستیابی به نتایج کمک خواهد کرد؟ اینجا همه چیز پیچیده تر است. کنترل فقط توسط وجدان دانش آموز اعمال خواهد شد، اما اگر تلاش کافی داشته باشد و برنامه را به شدت دنبال کند، نتیجه مثبت خواهد بود.

5. محدودیت زمانی

چه مدت طول می کشد تا به یک هدف SMART برسیم؟ اگر قصد دارید برای یک ماه به سطح درآمد ثابتی برسید، انجام آن دشوار خواهد بود. عکاس تمام تفاوت های ظریف را در نظر گرفت و مهلتی را 3 ماه تعیین کرد: 1 ماه - برای پیکربندی مجدد و انجام یک کمپین تبلیغاتی و 2 ماه بعدی - برای دستیابی به سطح مطلوب درآمد و نظارت بر روندها.

دانش آموز خود را به شش ماه محدود کرد که دو ماه آن صرف تئوری (یادگیری دروس) و چهار ماه در عمل (ارتباط با زبان مادری) خواهد شد.

چگونه یک شرکت با اجرای رویکرد مدیریت بر اساس اهداف، سود را 50 درصد افزایش داد

الکساندر مرنکوف، مدیر عامل و مالک شرکت بیمه Severnaya Kazna، یکاترینبورگ

یک مشکل جدی در تجارت روسیه وجود دارد - از مدیریت ساخته شده بر اساس اهداف SMART استفاده نمی کند. شرکت ها اهداف بلند مدت تعیین نمی کنند (و اغلب اهداف کوتاه مدت تعیین نمی کنند)، برای حل مشکلات استراتژیک برنامه ریزی نمی کنند. این کار را کند می کند، اجازه توسعه آن را نمی دهد.

برای حل این مشکلات از 2 سال پیش پیاده سازی سیستم مدیریت هوشمند بر اساس اهداف را در شرکت آغاز کردیم. اول، آنها آن را به بخش هایی معرفی کردند که به نوعی با فروش مرتبط هستند: در مرکز تماس و دفاتر فروش منطقه ای. بخش های خدمات مشتری، بخش پرداخت ها، و رسیدگی کننده های اعتراض در رتبه های بعدی قرار گرفتند. در ابتدا مستقیماً در توسعه پروژه SMART شرکت داشتم، بعداً اختیارات را به معاونین تفویض کردم و خودم به کنترل اجرا روی آوردم. برای بهینه سازی سیستم کنترل، 8 مرحله شناسایی شد:

1) تعیین اهداف بلند مدت SMART.

2) شناخت مشکلات اصلی کسب و کار.

3) ترجمه مشکلات به اهداف SMART.

4) توسعه گزینه های توسعه بدبینانه؛

5) توسعه یک الگوریتم که توسط آن اهداف SMART تعیین شده به دست می آید.

6) ایجاد درختی از اهداف SMART و تغییر ساختار سازمانی مطابق با آن.

7) توسعه یک الگوریتم برای دستیابی به شاخص های SMART.

8) تغییر سیستم انگیزشی.

نتایج معرفی یک سیستم مدیریت بر اساس اهداف در بخش های فروش چیست؟ صندوق دستمزد افزایش نیافته است، اما کارمندان این فرصت را دارند که بسته به نتیجه کارشان، درآمد خود را افزایش دهند.

سه ماهه اول از شروع پروژه SMART نتیجه مثبتی را نشان داد - کنترل راحت نتایج میانی و همچنین مشارکت در روند امکان پذیر شد. درآمد در بخش‌های فروش رشد کرد، سبد قرارداد متعادل‌تر شد، سود نهایی و خالص افزایش یافت. اکنون شاهد پویایی روزانه شاخص ها هستیم و در صورت انحراف، دفتر مرکزی می تواند به سرعت در کار ادارات دخالت کند. به عنوان مثال، اگر حاشیه سهم در ماه جاری مانند ماه قبل باشد، پاداش مدیر شعبه کاهش می یابد. اگر کاهش سود قابل مشاهده باشد، مدیر درصدی را برای افزایش حاشیه از دست می دهد و متصدی منطقه به کار متصل می شود.

پس از اجرا تعداد شعب زیان ده سه برابر کاهش یافت و سود شرکت 50 درصد افزایش یافت. هر مدیر فروش دو بار بازدهی بیشتری داشت. تعداد کل کارکنان نیز دو برابر شد. تعداد کارکنان غیر فروش تنها 32 درصد رشد کرد.

از آنجایی که رهبران درک بهتری از اهداف بلند مدت SMART دارند، سرعت تصمیم گیری در این زمینه افزایش یافته است.

تنظیم هدف هوشمند: الگوریتمی برای یک مدیر

مراحل اصلی فرآیند تعیین اهداف SMART:

تشخیص. برای درک اینکه آیا سازمان و کارکنان برای تعیین اهداف SMART آمادگی دارند یا خیر، لازم است به سوالات زیر پاسخ داده شود: تعداد زیادی ازسوالات:

ساختار مدیریت در شرکت چقدر توسعه یافته است؟

آیا وظایف و مسئولیت ها مشخص است؟

سبک مدیریت شرکت چگونه است؟

آیا کارکنان حرفه ای و با انگیزه کافی هستند؟

آیا مدیریت نحوه ارائه بازخورد را می داند؟

آیا کارکنان می توانند کارهای دشوار را انجام دهند؟ و غیره.

آموزش به کارکنان برای تعیین اهداف SMART با افزایش شدت ارتباطات افقی و عمودی (ارتباط با مدیران با زیردستان، تماس با کارکنان با یکدیگر که از طریق تعامل خود بر نتیجه تأثیر می گذارند). تهیه برنامه های SMART برای آموزش در توسعه شایستگی های لازم؛ ترسیم برنامه های روشن

انتخاب معیارهایی که به‌عنوان دستورالعمل‌هایی برای دستیابی به اهداف SMART عمل می‌کنند که هم برای مدیریت و هم برای کارکنان عادی قابل درک است.

چک میانی. ارزیابی مستمر نتایجی که به عنوان مبنایی برای تنظیم اهداف SMART عمل می کند.

بررسی نهایی نتایج زمانی که اهداف SMART تعیین شده به دست آمد.

تکنیک هدف گذاری هوشمند برای زیردستان

1. شناسایی مشکلاتی که شرکت و بخش با آن مواجه است (کدام یک از فرآیندها نیاز به بهبود دارند؟ چه دانش و مهارت هایی باید در کارکنان ایجاد شود؟).

2. تحلیلی از وظایف انجام شده توسط کارمندی که نیاز به تعیین هدف SMART دارد انجام دهید.

3. تصمیم بگیرید که به چه هدف SMART می خواهید برسید و چگونه آن را انجام دهید.

4. تمایل را توجیه کنید، ارزیابی کنید که پتانسیل (اثربخشی) اقدام مورد نظر چقدر بالا است، چقدر مهم است و پیامدهای آن چه خواهد بود.

5. در صورت لزوم، اقدام باید مجدداً فرموله شود تا به نتیجه ای بدون ابهام منجر شود.

6. مکانیزمی ایجاد کنید که به وسیله آن نتایج کار خود را ارزیابی کنید.

7. استانداردهای عملکردی را برای برآورده کردن انتظارات ایجاد کنید (چگونه متوجه خواهید شد که یک کار درست انجام شده است؟ از چه معیارهایی برای ارزیابی آن استفاده خواهید کرد؟).

8. در صورت لزوم، اقدام مورد نظر را دوباره فرموله کنید، آن را با معیارهای جدید SMART تکمیل کنید تا به هدف دست یابید.

9. زمان اختصاص داده شده برای تکمیل کار را تعیین کنید.

10. تعیین ضرب الاجل و سررسید برای گزارش های میانی.

11. همه نکات را دوباره مرور و تصحیح کنید.

12. سعی کنید اهداف SMART را به کارمند منتقل کنید، متوجه شوید که آیا آنها را درک کرده است و از او بخواهید که آنها را ارزیابی کند. اگر برای خود هدف تعیین می کنید، از رئیس خود بخواهید نظرش را بیان کند.

13. در صورت لزوم از ابتدا شروع کنید.

اصل اهداف SMART در تجارت - ویژگی های برنامه

سوالاتی که اغلب در تجارت پرسیده می شود این است: "چگونه کیفیت کار یک فرد را در مورد کار با افراد دیگر اندازه گیری می کنید؟" "چگونه می توانید اندازه گیری کنید که یک مذاکره چقدر خوب انجام شده است؟"

ارزیابی توسط یک متخصص - این پاسخ به چنین سوالی است! چنین روش SMART برای مدت طولانی در علم استفاده می شود، زمانی که منطقه مورد علاقه عامل انسانی است. ماهیت این روش SMART چیست؟

فرض کنید باید کیفیت خدمات را ارزیابی کنیم (بگذارید یک طبقه معاملاتی باشد). از روش ارزیابی های کارشناسی استفاده کنیم. ما از هر بازدید کننده ای که از فروشگاه خارج می شود می پرسیم که فروشنده چقدر خوب کار کرده است و کار خود را چگونه ارزیابی می کند؟ به عنوان مثال، در مقیاس یک تا ده، که در آن یک بسیار بد و ده عالی است. در عرض چند ساعت، 10-20 رتبه بندی تایپ می شود. پس از محاسبه میانگین امتیاز، یک بیان دیجیتالی از کیفیت خدمات دریافت می کنیم. این روش SMART بسیار جالب است، بنابراین هر مدیری باید ماهیت آن را درک کند و بتواند در مواقع لزوم از آن استفاده کند.

هنگام استفاده از معیار سنجش پذیری در هر مورد (کسب و کار) باید به خاطر داشت که باید درصدی از خطا از ارقام ذکر شده داشته باشد. اگر هدف SMART افزایش فروش به میزان 10٪ است، بهتر است این عبارت را به این صورت بیان کنید: "حداقل افزایش فروش باید 6٪ باشد، حداکثر - 12٪". سطح مورد نیاز 10٪ است. مغز ما به گونه ای طراحی شده است که به طیف خاصی از شاخص ها نیاز دارد.

در بازه "حداقل - ارزش برنامه ریزی شده - حداکثر"، یک منطقه راحتی تشکیل می شود که در آن فرد انگیزه کافی برای رسیدن به یک هدف SMART را دارد. می توانید وضعیت زیر را تصور کنید: یک مدیر به هر وسیله ای باید فروش خود را 10 درصد افزایش دهد و تا زمانی که این برنامه را محقق نکند، ناخودآگاه از شکست می ترسد. حتی اگر 9.8 درصد به برنامه عمل کند، از خودش ناراضی می ماند، زیرا 9.8 درصد 10 درصد نیست. مغز ما اینگونه کار می کند. این در سطح ناخودآگاه اتفاق می افتد. حتی درک اینکه این تقریباً 10٪ است کمکی به حفظ عزت نفس نمی کند، زیرا نمی توانید خود را فریب دهید.

اگر 3 نشانه را قرار دهید متفاوت خواهد بود:

حداقل میله ای است که می توان بدون تلاش جدی گرفت. با احتمال تقریبا 100% به عنوان مثال، مدیر به سادگی با انجام هر روز کار خود، بدون تلاش جدی به نتیجه 6 درصد می رسد.

ارزش برنامه ریزی شده نتیجه ای است که فرد حداقل یک بار به آن دست یافته است. به عنوان مثال، چند ماه قبل از آن، مدیر قبلاً فروش خود را 10٪ افزایش داده بود. این ممکن است یک هدف باشد.

حداکثر - رقمی که به طور واقع بینانه درک می شود، اما قبلاً به دست نیامده است یا به ندرت به دست آمده است. میله 12 درصد هرگز گرفته نشد، اما می توان 11 درصد را به دست آورد. بنابراین، هنگام تعیین هدف، نقطه عطف 12٪ باید حداکثر برای اندازه گیری باشد.

این تنظیم یک هدف SMART با سه معیار، منطقه ای از انگیزه راحتی ایجاد می کند. پس از رسیدن به اولین ارزش مورد نیاز ، فرد قبلاً رضایت می گیرد ، خوشحال می شود که به سطح خاصی رسیده است ، که توانسته است ، اگرچه حداقل ، اما نتیجه ای بدست آورد! در این مرحله ترس از شکست از بین می رود و انگیزه دستیابی به شاخص بعدی ظاهر می شود. به هدف رسید - موفقیت دیگری! دوباره احساسات و افزایش محرک. انگیزه افزایش می یابد، فرد مشتاقانه برای حداکثر تلاش می کند.

بنابراین، با تقسیم یک شاخص که قابلیت اندازه‌گیری یک هدف SMART را به سه مشخص می‌کند، می‌توانید فضایی برای افزایش انگیزه در راه دستیابی به هدف ایجاد کنید. و این تنها یکی از راه های افزایش انگیزه است.

پیشرفت روزافزون شرکت نشانه مدیریت موفق است

ولادیمیر موژنکوف، مدیر عامل آئودی مرکز تاگانکا، مسکو

گاهی اوقات نتایج به دست آمده می تواند به عنوان نقطه شروعی برای تعیین یک هدف SMART برای خود و زیردستانتان باشد. به عنوان مثال، سال گذشته به شاخص‌های خاصی رسیدید، بنابراین امسال نمی‌توانید پایین‌تر بروید. راه دیگر این است که با تکیه بر منابع موجود، اهداف SMART را تعیین کنید. اگر 100٪ از وجوه خود به شما اعتبار داده شده است، پس هنگام تنظیم یک طرح، باید این را در نظر بگیرید. راه سومی نیز وجود دارد - تکیه بر جاه طلبی های خود. من این نگرش را دوست دارم: "شما باید اولین باشید، در موارد شدید - دومی. اگر نه، بهتر است این کار را اصلا انجام ندهید!

یک هدف SMART باید به وضوح تعریف و تعیین شود: N خودرو فروخته شده، N مشتری خدمات دهی شده، N درصد سهم بازار. اهداف دقیق SMART باید توسط همه شرکت کنندگان در جریان کار، در همه سطوح مشاهده شود: مرکز مدیریت مالی، مرکز تولید سود، هر کارمند عادی.

به عنوان مثال هدف گذاری شده است که تا پایان سال جاری 2000 دستگاه خودرو به فروش برسد. مدیر به طور مداوم بر نحوه تحقق هدف نظارت می کند: ما به 1700 قطعه رسیدیم، سپس به 1750، 1800 و غیره رسیدیم، یعنی همیشه می توانید ببینید چقدر فروخته شده است، چقدر باقی مانده است و می توانید پیگیری کنید که آیا ما برای فروش به موقع مقدار برنامه ریزی شده وقت خواهد داشت. اگر هدف SMART به طور مبهم فرموله شود، به عنوان مثال، "بسیار بفروشید"، آنگاه بعید است که این طرح محقق شود. بر اساس هدف کلی SMART، لازم است اهداف میانی برای یک دوره زمانی مشخص (یک ماه فرصت داریم) تعیین شود. برای هر ماه یک شاخص مشخص تعیین می شود و هفته ای یک بار نتایج جمع بندی می شود تا بفهمیم آیا برنامه در حال انجام است یا خیر.

یکی از شاخص های موفقیت مدیریت میل به توسعه مستمر است. چیست؟ بیایید به مثال خود نگاه کنیم. در سال 2010 هدف ما فروش 2000 خودرو بود. در این سال تعداد کل خودروهای فروخته شده در مسکو به 10000 دستگاه رسید. این نشان می دهد که ما 20 درصد بازار را اشغال کرده ایم. در ادامه به 2 نکته توجه می کنم: 1) وقتی تکلیف را برای کارمندان توضیح دادم، هدفم این بود که 2000 خودرو بفروشم، حتی اگر کل فروش در بازار به 2500 دستگاه برسد. 2) وقتی به نتیجه تعیین شده رسیدیم متوجه شدم 8000 خودروی باقی مانده از رقبا خریداری شده است، یعنی ایراداتی داریم. به بیان دیگر، شما نباید در آنجا متوقف شوید، بلکه باید شاخص های مورد نیاز را افزایش دهید، نوار را حتی بالاتر بگذارید.

و البته، مدیر باید بتواند کارکنان را به گونه ای علاقه مند کند که اهداف SMART شرکت توسط آنها به عنوان اهداف خود تلقی شود. در این امر می توان با لحظاتی مانند یک سیاست پاداش خوب طراحی شده، حضور فرهنگ شرکتی، فضای اعتماد و تماس مستقیم مستقیم بین مدیریت و کارکنان کمک کرد. بسیار مهم است که پتانسیل یک کارمند را بشناسیم تا بفهمیم چه چیزی برای او در کارش مهم است. چنین تعبیر شگفت انگیزی وجود دارد: "هر شرکتی سایه بزرگی از شخص اول است." مدیر باید برای کارمندان خود الگو باشد. دشوار است، اما کاملا ممکن است. علاوه بر همه چیز جالب است!

فناوری اهداف هوشمند روش اجرا

SMART یک راه حل آماده است و پیاده سازی آن در سیستم شرکت با نصب برنامه SMART بر روی کامپیوتر کارکنان قابل انجام است. بنابراین، هر کارمند برنامه خود، مهلت اجرای آن و همچنین وظایف خاص و هزینه آنها را خواهد دید. مدیر در هر زمان می تواند نگاه کند که کار در چه مرحله ای است، ببیند کارمند چند ساعت کار کرده است، آیا تاخیر وجود داشته است، آیا اشتباهاتی رخ داده است. اگر کار گروهی باشد، می‌توانید ببینید که یک کارمند چقدر زمان را برای بخشی از کار خود صرف می‌کند و همچنین تأخیر چه کسی رخ داده است (در صورت وجود). اما برای اینکه برنامه SMART به درستی عمل کند، لازم است اهداف SMART هر یک از کارکنان شرح داده شود و این زمان بسیار طولانی می برد. بهتر است بر اساس آن انجام شود شرح شغل، و اجرا را به متخصصان پرسنل بسپارید.

مطلقاً هر مدیری می تواند از فناوری SMART استفاده کند ، اما قبل از تعیین وظیفه برای یک کارمند ، ارزش آن را دارد که اصول تنظیم اهداف SMART را که در بالا مورد بحث قرار گرفت بررسی کنید. اگر به موقعیتی برسید که خود کارمند اهدافش را تعیین کند و شما آنها را تأیید کنید، بیشترین تأثیر را از سازماندهی کار خواهید گرفت.

اما، با این وجود، مدیریت یک شرکت یک فرآیند خلاقانه است، هرچند "با ترکیبی از علم"، بنابراین، هنگام ایجاد رویکردهای جدید برای مدیریت، ارزش تکیه بر دانش را دارد و نه فقط کپی کردن تجربه دیگران و به کار بردن آن در کارت. قبل از معرفی رویکردهای جدید و "تثبیت شده"، باید درک کنید که چقدر برای کسب و کار شما نیاز است.

با روش های مدیریتی نوآورانه زیاد غافل نشوید، بنابراین از موقعیت های استرس زا و درگیری جلوگیری خواهید کرد. برای اینکه خود را در برابر اجرای کورکورانه توصیه های به اصطلاح "گوروهای مدیریت" بیمه کنید، ابتدا روش ها را به طور کامل مطالعه کنید، به اصل آنها برسید.

مدیریت هدف هوشمند: اشتباهات رایج

1. نادیده گرفتن هدف استراتژیک

بسیاری از سازمان ها بر روی اهداف تاکتیکی (به عبارت دیگر، مالی) تمرکز می کنند، اما اهداف استراتژیک را فراموش می کنند.

رایج ترین اهداف تاکتیکی:

• افزایش نرخ رشد سود؛
• افزایش سودآوری؛
• رشد درآمد.

باید درک کرد که موفقیت مالی یک شرکت به تنظیم صحیح و دستیابی به اهداف استراتژیک بستگی دارد و این مستلزم منابع و زمان بسیار بیشتری است.

رایج ترین اهداف استراتژیک:

• به دست آوردن سهم بازار؛
• بهبود کیفیت محصول / محصول / خدمات؛
• حفظ و ارتقاء شهرت؛
• افزایش سرمایه شرکت.

2. بیانیه هدف منفی

این خطا اغلب به دلیل رخ می دهد ویژگی های روانیفرد، به عنوان فرار از مشکل، به جای از بین بردن علت آن. یک هدف SMART که به درستی تنظیم شده باشد نشان دهنده تمایل به دستیابی به نتایج است و نه جستجوی راهی برای پنهان شدن از مشکلات.

در اینجا اهداف SMART نادرست (منفی) فرموله شده است:

• کاهش خطرات در برخی از مناطق شرکت؛
• دیر رسیدن به محل کار را به حداقل برسانید.
• تعداد مطالبات را کاهش دهید.

چنین تنظیمی از یک هدف SMART منجر به ممنوعیت هایی می شود و ابتکار عمل را در کارمندان "کشته می کند". در نتیجه - ترس از اقدام به منظور جلوگیری از خشم رئیس. برای رهایی از نتایج منفی، فرمول بندی یک هدف SMART باید دیدگاهی را که شرکت برای آن تلاش می کند منعکس کند. اگر مثال های منفی داده شده از اهداف را دوباره فرمول بندی کنیم، به موارد زیر می رسیم:

• توسعه و پیاده سازی سیستم مدیریت ریسک؛
• اختصاص حمل و نقل برای حمل و نقل کارگران؛
• بهبود کیفیت محصول / محصول / خدمات.

3. بیانیه هدف تار

اغلب اهداف به شرح زیر تدوین می شوند: "بهبود کارایی"، "بهبود انضباط کار"، "ما باید در بازار بهترین باشیم" و غیره. صورتجلسه ای از جلسه سازمان وجود دارد که شامل هدف زیر است: "بهبود تعامل بین بخش ها در ارتباط با گسترش ساختار شرکت". این هدف دست نیافتنی است. بیایید به این مثال نگاه کنیم: یک مدیر یک هدف را تعیین می کند - افزایش سرعت تبادل اطلاعات بین دو بخش. پس از مدتی، روسای ادارات گزارش می دهند که هدف محقق شده است. در واقع، معلوم شد که کارمندان بخش های مختلف به سادگی شروع به برقراری ارتباط بیشتر با یکدیگر کردند.

• مدیر فروش: چگونه به یک مدیر عالی تبدیل شویم

مدیر می خواست نتیجه متفاوتی را ببیند، اما از آنجایی که هنگام تعیین هدف، معیارهای SMART در نظر گرفته نشد، یعنی اطمینانی وجود نداشت که چگونه دستیابی به هدف را ارزیابی کنند، کارکنان متوجه نشدند که از آنها چه انتظاری می رود. مدیر باید یک هدف SMART را به عنوان مثال به شرح زیر تدوین می کرد: افزایش سرعت تبادل اطلاعات بین بخش ها با ارائه گزارش های هفتگی در قالب (با فهرست شاخص های مورد نیاز برای گزارش).

4. کاربرد جزئی مفهوم مدیریت بر اساس اهداف

بر اساس این مطالعه، بیشترین تعداد مدیران، سیستم مدیریت هوشمند بر اساس اهداف را راهی برای ارزیابی عملکرد کارکنان می دانند. تنها 16.6 درصد می دانند که MVO در ابتدا در خدمت هماهنگ کردن اهداف سازمان در سطوح مختلف است.

مهم است که روشن شود که اگر هر یک از معیارهای MBO در نظر گرفته نشود، منجر به بیهودگی تلاش های صرف شده برای اجرای آن می شود.

و دلایل آن به شرح زیر است:

• فرمول فازی اهداف SMART سطح پایین.
• اهداف منعکس کننده نیازهای سازمان نیستند (هیچ ارتباطی با اهداف SMART که بیشتر هستند وجود ندارد سطح بالا);
• هیچ مسئولی برای هر حوزه کاری وجود ندارد.

برای از بین بردن این دلایل، مدیر باید هماهنگی اهداف بخش ها را با مافوق خود تمرین کند و از تعیین اهداف SMART به تنهایی خودداری کند و آنها را به تنهایی به کارمندان منتقل کند.

5. اهداف رسمی اعلام شده با واقعیت مطابقت ندارد

در عمل، اغلب اتفاق می افتد که رئیس رسما اهداف SMART خاصی را اعلام می کند، اما خودش آنها را هنگام تصمیم گیری در نظر نمی گیرد. در یک مثال، به نظر می رسد: بیایید بگوییم که هدف شرکت این است که همه چیز را برای مشتری خود انجام دهد، و رئیس بخش حتی به کار با شکایات فکر نمی کند، و به سادگی به آنها پاسخ نمی دهد.

هر چه نتیجه نهایی را واضح تر تصور کنیم، شانس بیشتری برای رسیدن به آن داریم. این ایده اصلی روش SMART است. این تکنیک به شما این امکان را می دهد که در تدوین یک هدف SMART یک نکته ظریف را از دست ندهید.

• اختلافات کارگری فردی: رسیدگی، اجرا و پیشگیری

صرف وجود اهداف هوشمندانه تنظیم شده در ذهن شما برای تحقق آنها در واقعیت کافی نیست. علاوه بر دانستن اصول تنظیم اهداف SMART، اقدامات واقعی برای کمک به دستیابی به آنها مورد نیاز است.

اطلاعات در مورد نویسنده و شرکت

ولادیمیر موژنکوف، مدیر کل شرکت "Audi Center Taganka". زمینه فعالیت: خرده فروشی خودرو. شکل سازمان: بخشی از گروه شرکت های AvtoSpetsTsentr. مکان: مسکو. تعداد پرسنل: 263. گردش مالی سالانه: 6.375 میلیارد روبل. (در سال 2010). تجربه مدیر کل در دفتر: از سال 1998.

ولادیمیر لاریونوف،مدیر کل شرکت "Audi Center Varshavka". زمینه فعالیت: خرده فروشی خودرو. شکل سازمان: بخشی از گروه شرکت های AvtoSpetsTsentr. مکان: مسکو. تعداد پرسنل: 250. گردش مالی سالانه: 4.928 میلیارد روبل. (در سال 2010). تجربه مدیر کل در دفتر: از سال 2008. مشارکت مدیر عامل در تجارت: یک مدیر استخدامی.

الکساندر مرنکوف، مدیرعامل و مالک مشترک شرکت بیمه خزانه داری شمال. زمینه فعالیت: بیمه. قلمرو: دفتر مرکزی - در یکاترینبورگ؛ شعب - در مسکو و همچنین در 39 مرکز منطقه ای روسیه. تعداد پرسنل: 2200. گردش مالی: 3.7 میلیارد روبل. (در سال 2013). برگزار کننده آموزش های نویسنده: «قطب نما مدیر»، «حاکمیت شرکتی»، «مذاکرات بدون شکست»، «برنامه ریزی و بودجه راهبردی»، «فناوری های کار گروهی» و ....

با درود! آیا توجه کرده اید که کارهایی مانند «ظروف شستن» یا «5 کیلومتر دویدن» معمولاً با مقاومت روانی جدی مواجه نمی شوند؟ اما ما اهداف قالب "از اولین ها در فروش باشید" یا "یادگیری انگلیسی" را به عنوان چیزی ترسناک و غیرممکن درک می کنیم. در نتیجه کار روی این گونه «پروژه ها» برای مدت نامحدودی به تعویق می افتد...

با این حال، هیچ مشکل غیرقابل حلی وجود ندارد، بنابراین مردم با فناوری اهداف SMART آمدند. این روش برای شرکت های بزرگ و برای خودتان به همان اندازه موثر است. بنابراین، هدف گذاری هوشمندانه است - به دنبال چه چیزی باشیم و چگونه با آن کار کنیم؟

کلمه انگلیسی " هوشمندانه"به عنوان "سریع، باهوش، باهوش، چابک، زبردست" ترجمه می شود. چه کسی فناوری تعیین اهداف "هوشمندانه" را اختراع کرد؟ نویسنده، پیتر دراکر، اقتصاددان، روزنامه‌نگار و معلم آمریکایی (در سال 1954) بود.

پیتر دراکر صدها مقاله در هاروارد بیزینس ریویو و وال استریت ژورنال و حدود 40 کتاب دارد. به هر حال، او بود که نظریه اقتصاد نوآورانه را در جامعه اطلاعاتی جدید تدوین کرد!

SMART مخفف است که در آن هر حرف معیار خاص خود را برای اثربخشی هدف نشان می دهد.

S - خاص (ویژه)

طبق گفته SMART، هر هدفی که تعیین می کنید باید مشخص باشد. حتی در مرحله تعیین تکلیف، نتیجه باید به وضوح طبق اصل "یک هدف - یک نتیجه" تعریف شود.

بیایید به عنوان مثال هدف را در نظر بگیریم: افزایش درآمد.

• اشتباه: "من می خواهم بیشتر درآمد داشته باشم." من مطمئن هستم که شما قبلاً بیش از یک بار چنین هدفی را برای خود تعیین کرده اید. متاسفانه کار نخواهد کرد
• درست: "من می خواهم درآمد ماهانه خود را 20٪ افزایش دهم." بله خیلی بهتره هدف مشخص شده است، اکنون می توانید نتیجه نهایی را بدون ابهام ارزیابی کنید.

برخی از نویسندگان آمریکایی پیشنهاد می کنند که هدف را از نظر "ویژگی" با استفاده از پنج W بررسی کنید: چی(آنچه باید به دست آید) چرا(چرا به آن نیاز دارم)، سازمان بهداشت جهانی(چه کسی در کارم به من کمک می کند) جایی که(جایی که کار انجام خواهد شد)، کدام(الزامات و محدودیت هایی که باید از آنها آگاه بود چیست).

چرا مهم است؟ ضمیر ناخودآگاه دستیار مهمی در روند دستیابی به هدف است. اما اگر یک نقطه مرجع واضح و مشخص (چیزی مانند یک تصویر روشن) به آن ندهید، عملاً بی فایده است. با حل شدن آن، بیایید ادامه دهیم.

م - قابل اندازه گیری

برای هر هدفی، تعیین معیارهای روشن برای ارزیابی نتیجه نهایی مهم است. در اینجا به چند نمونه از این معیارها در عرصه های مختلف زندگی اشاره می کنیم.

• ظاهر: کمر و باسن، وزن، اندازه لباس
• کسب و کار یا شغل: تعداد مشتریان یا معاملات، درآمد ماهانه، گردش حساب بانکی
• روابط شخصی: تعداد دوستان و آشنایان، تعداد قرار در ماه، تعداد دعوت‌ها (به سینما، مهمانی، کافه)

هدف محبوب دیگری را در نظر بگیرید: کاهش وزن

• نادرست: "خوب به نظر می رسد" به من بگویید، چگونه می خواهید نتیجه چنین هدفی را ارزیابی کنید؟ آیا اصلا ارزیابی آن واقع بینانه است؟ چقدر خوب شروع به نگاه کردن کردی؟
• راست: "کاهش 10 کیلوگرم" یا "کاهش وزن از سایز 50 تا 46". خیلی بهتر!

چرا مهم است؟ بدون شاخص‌های مشخص و مشخص، نمی‌توانیم تعیین کنیم (اگر بخواهید اندازه‌گیری کنید) که آیا هدف محقق شده است یا خیر.

الف - قابل دستیابی

هر هدف SMART باید با توجه به تمام محدودیت ها قابل دستیابی باشد: زمان، سرمایه گذاری، دانش و مهارت، افراد، دسترسی به منابع و اطلاعات. صادقانه بگویم، این معیار چندان ساده نیست. مسئله این است که مفهوم دستیابی نسبتاً زودگذر است، اما آمار همیشه به کمک من می آید.

به طور متوسط، افراد تمایل دارند توانایی های خود را برای آینده نزدیک (حداکثر 1 سال) بیش از حد ارزیابی کنند و هنگام برنامه ریزی اهداف بلندمدت (5 سال یا بیشتر) پتانسیل خود را دست کم بگیرند.

مثال جالب دیگر: نوشتن پایان نامه

• نادرست: «در سه ماه پایان نامه بنویسید». فکر نمی‌کنم با اطمینان 100% بگویم، اما به نظر من هدف واقع بینانه نیست
• راست: "یک مقاله در سه سال بنویسید." این بیانیه وظیفه بیشتر به نظر می رسد و شما به راحتی می توانید در تمام طول سفر به نتایج مورد نظر با انگیزه بمانید.

علاوه بر این، اهدافی وجود دارند که اصولاً دست نیافتنی هستند. فرض کنید یک زن 35 ساله دیگر نمی تواند از ابتدا یک بالرین حرفه ای شود. اما او ممکن است به خوبی بر رقص های آمریکای لاتین تسلط داشته باشد.

چرا مهم است؟ اهداف دست نیافتنی وقت و انرژی زیادی می گیرد و اعتماد به نفس را از شما سلب می کند. در عین حال، از رویاپردازی نترسید و اهداف بلندپروازانه را برای دوره های طولانی تر (از 5 سال) برای خود تعیین کنید!

R - مرتبط (مهم، مربوط به دیگران، مرتبط)

معیار مربوطبه این سؤال پاسخ می دهد: «دستیابی به هدف چگونه بر حل مشکلات جهانی تأثیر می گذارد؟» شرکت (یا شما) باید از دستیابی به هر هدف SMART بهره مند شود. در غیر این صورت، هدف بی فایده تلقی می شود و با رسیدن به آن، پاداشی با ترشح اندورفین دریافت نمی کنید. 🙂

مثال کار: "درآمد 1000 دلار در ماه"

• هدف اشتباه: «در ریاضت زندگی کنید». به این فکر کنید که آیا می خواهید شروع به درآمد بیشتر کنید، اما در عین حال نمی توانید آنچه را که به دست می آورید خرج کنید؟
• هدف درست: «سه منبع درآمد جدید بیابید». یک چیز دیگر! تفاوت را احساس کنید؟

چرا مهم است؟ زیرا اگر روی اهدافی پراکنده شویم که با یکدیگر تناقض دارند (یا اثر ضعیفی دارند)، کارهای بزرگ حل نشده باقی می‌مانند. و این را نمی توان مجاز دانست.

T - زمان محدود (محدود در زمان)

برای انجام هر اهداف هوشمندیک دوره ثابت را اختصاص دهید. فریم های زمانی به شما این امکان را می دهد که کنترل فرآیند مدیریت را در دست بگیرید و بر آن غلبه کنید. بدون آنها، شانس انجام کار به صفر می رسد.

من به شما یک مثال شخصی از یک هدف می زنم: یادگیری زبان انگلیسی

• نادرست: "من به زبان انگلیسی مسلط خواهم بود." یک روز، در زندگی بعدیخب پس خودت میدونی
• راست: "تا اول مارس 2017، من به زبان انگلیسی مسلط خواهم بود." همین، حالا شما یک ضرب الاجل دارید و هیچ جا نمی توانید از آن پنهان شوید...

چرا مهم است؟ زیرا بدون محدودیت زمانی دقیق، حل مشکل امکان پذیر است. آیا متوجه شده اید که می توانید یک آپارتمان بزرگ را یک ساعت قبل از ورود مهمانان "لیس" کنید؟ و تمام روز را صرف همان کار کنید، اگر زمان زیادی در پیش است؟

به هر حال، از نظر زمان بندی، اهداف SMART می توانند موارد زیر باشند:

• کوتاه مدت (1-3 ماه)
• میان مدت (3 تا 12 ماه)
• بلند مدت (بیش از یک سال)

نمونه هایی از اهداف SMART خوب

و اکنون زمان آن است که تمام 5 اصل را با هم ترکیب کنیم و در نهایت شروع به تعیین اهداف درست کنیم. در اینجا چند نمونه آورده شده است:

1. سودآوری وب سایت Video of Thailand را تا دسامبر 2017 به 300 دلار در ماه افزایش دهید
2. گواهینامه رانندگی دسته A را تا اول ژوئن 2017 دریافت کنید
3. تا اول آوریل 2016 در سه ماه 10 کیلوگرم وزن کم کنید
4. خواندن 5 کتاب از رابرت کیوساکی در شش ماه تا 1 ژوئن 2017 (با خلاصه ای از افکار اصلی)
5. شنا به سبک بریس را یاد بگیرید و تا پایان زمستان (25 فوریه) یک کیلومتر را بدون توقف شنا کنید.
6. تا 1 نوامبر 2017 به درآمد غیرفعال 100 دلار در ماه برسید
7. تعداد اعضای گروه VKontakte را تا سالگرد گروه در 15 می به 5000 نفر افزایش دهید.

واضح است که هر هدف SMART باید هر پنج معیار را برآورده کند. اما یک نشانه غیرمستقیم (تقریباً مخفی!) دیگر برای بررسی "هوشمندی" هدف وجود دارد: هدف باید در مقیاس بزرگ باشد.

یک هدف SMART خوب نباید خیلی ساده یا آسان باشد. «300 متر بدوید»، «50 کلمه آلمانی جدید بیاموزید»، «10 درصد بیشتر از الان درآمد کسب کنید» مزخرف است، یک کار جهانی نیست. هدف درست همیشه بالاتر از حد شماست! همچنین باعث می شود که بخواهید از منطقه راحتی خود خارج شوید و چیز جدیدی را امتحان کنید.

تعیین اهداف SMART چقدر آسان است؟

گام اول. چالش را بپذیرید

شما باید به وضوح درک کنید که دستیابی به هدف آینده، اول از همه، برای شما ضروری است. همه ما دوست داریم از شرایط شکایت کنیم و برای خودمان بهانه بیاوریم. اما شما و فقط شما مسئول موفقیت یا شکست هستید! این شاید مهمترین نکته در هدف گذاری (و نه تنها...) باشد!

مرحله دوم. به اهمیت آن پی ببرید

اهمیت هدف آینده را برای خود توضیح دهید. این نباید یک هوس لحظه ای یا میل خود به خودی باشد. آیا می خواهید / روان ایتالیایی صحبت کنید / کافی شاپ باز کنید؟ سپس با کوچکترین جزئیات فکر کنید که چگونه زندگی شما پس از آن تغییر خواهد کرد.

مرحله سوم. دریافت پشتیبانی

به عنوان یک قاعده، حمایت از بیرون گاهی اوقات دستیابی به هدف را تسریع می کند. افراد دیگر می توانند شما را کنترل کنند، به شما انگیزه دهند یا برخی از وظایف را بر عهده بگیرند. اگر نتیجه نهایی نه تنها بر شما، بلکه بر افرادی که برای شما مهم هستند نیز تأثیر بگذارد، عالی است.

مرحله چهارم. هدف را به کارهای کوچکتر تقسیم کنید

گاهی اوقات حتی خاص ترین هدف آنقدر بلندپروازانه به نظر می رسد که می ترسد و باعث می شود حتی در ابتدا تسلیم شوید. ضمیر ناخودآگاه را می توان با تقسیم یک هدف "بزرگ" به کارهای کوچکتر فریب داد. نه «کاهش ۲۰ کیلوگرم در یک سال»، بلکه «از دست دادن ۲ کیلوگرم در ماه برای یک سال». مهم این است که هر نتیجه میانی یک قدم بیشتر به نتیجه مطلوب نزدیکتر کند.

آیا تا به حال از اهداف SMART استفاده کرده اید؟ در به روز رسانی ها مشترک شوید و پیوندهای پست های تازه را با دوستان در شبکه های اجتماعی به اشتراک بگذارید!

P.S. با شروع به کار بردن این تکنیک، در ابتدا ممکن است متوجه شوید که انگار تمام دنیا علیه شما روی آورده اند! بهترین دوستان یا حتی والدینتان ممکن است شروع کنند به گفتن این که این کار غیرممکن است و حتی ارزش امتحان کردن را ندارد. حتی یک نفر مثال می‌زند که قبلاً برای این کار تلاش کرده است، اما موفق نشده است.

تنها توصیه ای که می توانم به شما کنم این است که تسلیم نشوید. دندان های خود را به هم فشار دهید، منفی ها را نادیده بگیرید و به جلو بروید. تصور کنید که شما یک لوکوموتیو هستید که سرعت می گیرد و هیچ چیز نمی تواند شما را در مسیر رسیدن به هدف متوقف کند. باور کنید، نتیجه از همه انتظارات شما فراتر خواهد رفت! موفق باشید!

P.S.S. ضمناً ترجیح می دهم در کنار جمع بندی نتایج سال قبل، اهداف جدیدی را تعیین کنم. و سپس نتایج خود را در دستیابی به آنها به صورت آنلاین به اشتراک می گذارم. این به من انگیزه می دهد و حتی زودتر از موعد به آنها می رسم. اگر علاقه مند هستید، در مورد آنها بخوانید.

• نحوه تعیین اهداف SMART به روش صحیح
• نحوه اعمال تکنیک هدف SMART در یک شرکت
• نحوه پیاده سازی اهداف SMART در یک شرکت

اهداف هوشمنداین رایج ترین روش هدف گذاری در هدف گذاری است. با این حال، همه نمی دانند که چگونه از آن در عمل استفاده کنند.

روش SMART پیشنهاد شده توسط پیتر دراکر از حروف اول کلمات انگلیسی خاص (مشخص)، اندازه گیری (قابل اندازه گیری)، قابل دستیابی (دست یافتنی)، مرتبط (سازگار) و محدود به زمان (تعریف شده در زمان) نام گذاری شده است.

مفهوم مدیریت بر اساس اهداف (MBO)، که در درون آن اصول SMART ظهور کرد، در حال حاضر به یک کلاسیک از مدیریت بین المللی تبدیل شده است. این مبتنی بر توانایی مدیر برای تعیین اهداف "هوشمند" (انگلیسی هوشمند - هوشمند) برای زیردستان و خود است (مدیریت استراتژیک به نوبه خود شامل دیدی از بالا است، زمانی که کل تصویر مهمتر از اعداد فردی است. یک ابزار. به شما امکان می دهد یک تصویر کل نگر بسازید - نقشه استراتژیک شرکت این ابزار در چارچوب تئوری کارت امتیازی متوازن توسعه یافته است، می توانید نحوه ترسیم چنین نقشه ای را یاد بگیرید و پس از گذراندن در مدرسه مدیر کل از آن استفاده کنید) .

هوشمندانه:

اس- خاص، قابل توجه، کشش - خاص، قابل توجه. این بدان معناست که هدف گذاری باید مشخص و واضح باشد. «شفافیت» با برداشتی بدون ابهام از سوی همه طرف ها تعریف می شود. اگر اهدافی را تعیین می کنید، باید آنها را تا حد امکان واضح و دقیق بیان کنید. هنگام تعیین اهداف، نمی توان از جهانی بودن و عدم اطمینان استفاده کرد. اهداف خاص به کارمند شما می گوید:

• انتظارات شما از فعالیت آن؛
• مهلت تکمیل وظایف؛
• نتیجه دقیق

دقیق‌سازی قادر خواهد بود موفقیت‌های میانی را که دستیابی به اهداف نهایی را نزدیک‌تر می‌کنند، ارزیابی کند. ادامه هر هدف نهایی یک کار فوق العاده است. اگر کار فوق العاده ای وجود نداشته باشد، حتی نزدیک ترین هدف نیز دست نیافتنی خواهد بود. در واقع این یک انگیزه اضافی است.

م- قابل اندازه گیری، معنادار، انگیزشی - قابل اندازه گیری، معنادار، انگیزشی. نتیجه دستیابی به هدف باید قابل اندازه گیری باشد، علاوه بر این، اندازه گیری باید نه تنها برای نتیجه نهایی، بلکه در مورد میانی نیز اعمال شود. اگر هدفی برای ارزیابی آن وجود نداشته باشد چه فایده ای دارد؟ اگر هدف غیر قابل اندازه گیری باشد، ارزیابی دستیابی به آن غیرممکن است. و کارمندان؟ آنها انگیزه ای برای ادامه راه نخواهند داشت مگر اینکه معیار مشخصی برای موفقیت خود داشته باشند.

آ- قابل دستیابی، توافق شده، دست یافتنی، قابل قبول، عمل گرا - قابل دستیابی، توافق شده، عمل گرا. مهم است که کفایت هدف تعیین شده را فراموش نکنید و مطمئن باشید که این هدف دقیقاً با ارزیابی منابع و عوامل تأثیرگذار مختلف قابل دستیابی است. هر هدف باید برای هر کارمند و در نتیجه کل شرکت قابل دستیابی باشد. بهینه ترین اهداف، اهدافی هستند که هنگام انجام تلاش ها مورد نیاز هستند، اما بازدارنده نیستند. اهداف خیلی بالا و خیلی آسان ارزش خود را از دست می دهند و کارمندان از آنها غفلت می کنند.

آر- واقع بینانه، مرتبط، معقول، پاداش دهنده، نتیجه گرا - واقع بینانه، مرتبط، مفید و نتیجه گرا. اهداف باید همیشه مرتبط باشند و مغایر با سایر اهداف و اولویت های سازمان نباشند. اعتبار هدف یکی از ابزارهای کلیدی برای تحقق ماموریت شرکت شما است. همه قانون پارتو را می شناسند که می گوید 80 درصد نتایج با 20 درصد تلاش به دست می آید و 20 درصد باقی مانده نتیجه به 80 درصد تلاش نیاز دارد. به همین ترتیب می توان گفت که 20 درصد کالاها 80 درصد درآمد را به دست می دهند و نکته اصلی در اینجا دیدن این 20 درصد از محصولات است.

تی- مبتنی بر زمان، به موقع، ملموس، قابل پیگیری - برای مدت معین، به موقع، قابل پیگیری. ضرب الاجل برای دستیابی به هدف جزء کلیدی هدف گذاری است. این اصطلاح را می توان با یک تاریخ یا دوره خاص تعریف کرد. هر هدف مانند یک قطار است، زمان حرکت، رسیدن و مدت زمان سفر خود را دارد. تعیین محدودیت زمانی برای هدفتان به شما کمک می کند تا روی مهلت های زمانی تمرکز کنید. اهداف بدون ضرب الاجل اغلب به دلیل عجله روزمره شکست می خورند.

نمونه هایی از اینکه هدف گذاری SMART چگونه باید باشد

1. تا 1 مارس 2018 شروع به درآمد 200000 روبل در شغل فعلی خود کنید.
2. بودجه را در دانشگاه دولتی مسکو در دانشکده فیلولوژی در سال 2018 وارد کنید.
3. قبولی در آزمون گواهینامه رانندگی رده B تا 31 می 2018.
4. تا 1 جولای 2018 10 کیلوگرم وزن کم کنید.
5. از 1 تا 20 می 2018، 3 هفته را در رم، در هتلی 5 ستاره در مرکز شهر بگذرانید.
6. آموزش رشد شخصی رایگان را تا 31 آگوست 2018 تکمیل کنید.
7. 100 کلمه انگلیسی را در 30 روز یاد بگیرید.
8. تمام مقالات مدیر عامل را تا 20 نوامبر 2018 بخوانید.

اینها اهداف تقریبی هستند که به درستی تنظیم شده اند و تمام معیارهای فوق را برآورده می کنند.

نحوه استفاده از SMART برای بهبود فرآیندهای تجاری

روش SMART به شما امکان می دهد گلوگاه ها را در فرآیندهای تجاری شناسایی کنید، کارایی عملیاتی را بهبود بخشید و انتخاب کنید روش های موثرتحلیل و بررسی. نحوه ساخت استراتژی بر اساس اصل SMART را در مقاله مجله الکترونیکی «مدیرعامل» بخوانید.

نحوه تدوین هدف با استفاده از تکنیک SMART

1. برای رسیدن به هر هدفی، مهم است که ابتدا یک نیت را شکل دهیم. ترجیحا بصورت مکتوب برای فرمول بندی صحیح هدف، روش SMART را به قصد خود اعمال کنید. بنابراین، شما بلافاصله آن مشکلات پنهانی را خواهید دید که ممکن است مانع از تحقق نیت شما شود.
2. فرمول بندی هدف هوشمند - بهترین راهروی نیت خود تمرکز کنید یعنی به صورت خودکار روی موج مورد نظر کوک می شوید. در نتیجه، شما نه تنها راهی برای رسیدن به هدف خواهید داشت، بلکه تمام اتفاقات لازم را نیز «کشش» خواهید کرد و در برخی موارد بدون انجام کاری برای رسیدن به اهداف، به اهداف خود دست خواهید یافت.
3. با بکارگیری دقیق و روشی برای اندازه گیری موفقیت، درک بهتری از آنچه واقعاً می خواهید ایجاد خواهید کرد. این رویکرد به شما کمک می کند تا اهداف خود را شناسایی کرده و از شر اهداف تحمیلی خلاص شوید.
4. با بررسی هدف خود از نظر واقع گرایی، مطمئناً به ارتباط این هدف با سایر اهداف خود، اهداف عزیزان و ... پی خواهید برد و درک خواهید کرد.
5. روش SMART همچنین برای مشاوره از افراد دیگر، برای هر گونه توصیه، پیشنهاد و غیره قابل استفاده است. (مثلاً در یک جلسه)
6. هنگامی که اهداف زیادی وجود دارد، SMART به از بین بردن اهداف "بد" کمک می کند و فقط با اهداف "خوب" کار می کند.

نظر متخصص

ولادیمیر لاریونوف،مدیر عامل، مرکز آئودی ورشاوکا، مسکو

هنگام تعیین اهداف، شرکت ما از روش SMART استفاده می کند. اجازه دهید در مورد اجزای اصلی این تکنیک صحبت کنم:

حرف S. هدف ما کسب درآمد است.

حرف M. برای هر مرکز سود به وضوح مشخص می کنیم که چقدر پول باید به قلک مشترک بیاورد و برای این کار چه باید کرد. به عنوان مثال، هدف واحد فروش این است که با فروش تعداد مشخصی خودرو، مبلغ مشخصی کسب کند. بخش هایی وجود دارند که خودشان چیزی را نمی فروشند، اما بدون آنها فرآیند کسب و کار غیرقابل تصور است (به عنوان مثال، بخش مشتری). کارمندان چنین واحدهایی هدف خاص خود را دارند - همچنین به صورت اعداد بیان شده است. به عنوان مثال، ما رضایت مشتری را با انجام نظرسنجی اندازه گیری می کنیم، بنابراین هدف بخش مشتریان دستیابی به سطح رضایت برنامه ریزی شده است.

حرف A. اهداف باید قابل دستیابی باشند. دست یافتنی به معنای دست کم گرفتن نیست - بهتر است نوار را بالا ببرید. ضرب‌المثلی دارم: «اگر مقابل حریف سنگین‌تری روی تشک بروی، ممکن است او را زمین بگذاری یا نه. و اگر بیرون نروید، هرگز آن را زمین نخواهید گذاشت." نظارت بر دستیابی به شاخص های میانی بسیار مهم است. اگر دیدیم فردی برنامه را دنبال نمی کند، وظیفه همه ادارات کمک به او است. به عنوان مثال، چند سال پیش به دلیل نبود ماشین آلات جدید از مدل های خاص در انبارهای سازنده، تهدید به اختلال در طرح فروش داشتیم. با این وجود، این شرکت راهی برای خروج پیدا کرد: ما شروع به مدیریت تقاضا کردیم و سعی کردیم خودروهایی از آن مدل هایی را که در انبار بودند بفروشیم و سفارش تولید مدل های کمیاب را تحریک کنیم. به طور کلی هر کاری انجام دهیم تا مشتریان گرانقدر خود را به دلیل مشکلات پیش آمده از دست ندهیم.

حرف R. اهداف بخش های خاص باید با هدف کلی شرکت مرتبط باشد. به عنوان مثال، وظیفه اصلی بخش حمل و نقل این است که ناوگانی از وسایل نقلیه آزمایشی و جایگزین را در شرایط خوب نگهداری کند. از سوی دیگر، خودروهای جایگزین به کسب درآمد کمک می کنند - در صورت وجود خودروهای رایگان، آنها را برای اجاره به مشتریان ارائه می دهیم.

حرف T. دستیابی به هدف باید با چارچوب های زمانی (ماه، سه ماهه، سال و غیره) محدود شود.

نمونه هایی از دستیابی به اهداف با استفاده از روش کایزن

یک راه ساده دیگر برای رسیدن به یک هدف پیچیده وجود دارد - شما باید در مراحل بسیار کوچک اما منظم به سمت آن بروید. این روش "کایزن" نامیده می شود. سردبیران مجله «مدیر کل» 4 نمونه از دستیابی به اهداف با استفاده از این روش را بیان کردند.

اهداف SMART چه زمانی مناسب هستند و چه زمانی مناسب نیستند؟

1. تاریخ دستیابی به نتیجه باید به روز شود. هیچ فایده ای در برنامه ریزی هوشمند بلندمدت وجود ندارد، زیرا اگر قبل از اتمام ضرب الاجل، اهداف نامربوط تعیین کنید، وضعیت می تواند به شدت تغییر کند. به عنوان مثال، موردی که شخص «هفت جمعه در هفته» دارد.

2. اگر در وضعیت شما، نتیجه مهم نیست، بلکه فقط بردار حرکت و جهت آن مهم است، استفاده کامل از SMART غیرممکن می شود.

3. روش SMART همیشه با هدف انجام برخی اقدامات به منظور دستیابی به اهداف تعیین شده است. اگر درک کنید که هیچ اقدامی برای رسیدن به هدف انجام نخواهد شد، روش کارایی خود را از دست می دهد.

4. برنامه ریزی خودجوش برای بسیاری از کارمندان بسیار مناسبتر است. در ادامه در مورد اینکه چگونه اهداف SMART به جلوگیری از تعارضات در شرکت ها کمک می کند، صحبت خواهیم کرد.

14 نکته در مورد چگونگی تعیین و رسیدن به اهداف

رویکرد SMART در درجه اول توسط شرکت های بزرگ و فناوری استفاده می شود. هرچه سازمان بزرگتر باشد، پیگیری کار یک کارمند فردی دشوارتر است. SMART همچنین به شما امکان می دهد حتی کار یک تیم بزرگ را کنترل کنید. اگر کارمندان مجبورند کارهای مشابهی را انجام دهند، منطقی است که الگوریتمی از اقدامات را با استفاده از اصول SMART تنظیم کنید تا هر بار همه چیز را از نو توضیح ندهید. تنها یک محدودیت وجود دارد: نوشتن یک الگوریتم فقط برای کارهای نسبتاً ساده با یک نتیجه واضح از قبل منطقی است.

SMART به شما این امکان را می دهد که صادقانه نتیجه هر کارمند را به صورت آنلاین ارزیابی کنید. دستیابی به اهداف خاص قابل درک ترین معیار هنگام محاسبه پاداش است. میانگین عملکرد وظایف تعیین شده بر اساس روش SMART معمولاً از 80 تا 90٪ متغیر است. اگر به 50٪ کاهش یابد یا حتی کمتر شود، کار کارمند باید بی اثر شناخته شود. بر اساس آن، پاداش محاسبه می شود.

اثر اجرای روش SMART با گنجاندن نور در مقایسه شده است اتاق تاریک: در یک لحظه مشخص می شود که چه کسی چه کاری انجام می دهد و چگونه هر کارمند برای شرکت مفید است.

اهداف SMART برای زیردستان به حل اختلافات با مافوق کمک کرد

کریل گونچاروف، رئیس فروش Oy-li، مسکو

بگذارید مورد عملی خود را به شما بگویم. سمت معاونت توسعه در شرکت مدیریت یک گروه بانکی و ساختمانی را برعهده داشتم. رئیس بخش بازاریابی مدام با من درگیر شد. به عنوان مثال، من گفتم: "روز پیش از راه اندازی یک تبلیغ جدید توسط رقبای ما (شریک و غیره) شنیدم. شاید بتوانیم این تجربه را در کشورمان هم پیاده کنیم؟» اغلب در پاسخ به من خشم و اعتراض می کردم. البته متوجه شدم که تبلیغاتی که مثلاً توسط فروشگاه های لوله کشی برگزار می شود، برای کسب و کار ما مناسب نیست، اما با طرح بازاریابی موافق نبودم، جایی که همان رویدادها ماه به ماه برگزار می شد - نمایشگاه ها و نشریات. . من شروع به اعمال یک رویکرد متفاوت کردم و وظایف را در یک دستورالعمل تعیین کردم: "از شما می خواهم مجموعه ای از اقدامات را با هدف افزایش فروش آماده کنید. منتظر برنامه عملیاتی و محاسبه بودجه تا فلان تاریخ هستم. من درک می کنم که شما فکر می کنید همه چیز کار نمی کند، بنابراین چیزی به من پیشنهاد دهید که کار کند. رئیس بازاریابی چنین کارهایی را دوست نداشت و من مجبور شدم او را جایگزین کنم.

وقتی برای اولین بار در تمرین من وضعیت مشابهی پیش آمد، نگران بودم و به این فکر کردم که اشتباهم کجاست. اما بعد راه حلی برای این مشکل پیدا کردم. من هر یک از وظایف خود را طبق SMART بررسی می کنم و مطمئن می شوم که مجری کاملاً متوجه شده است.

نحوه پیاده سازی اهداف SMART در یک شرکت

SMART را می توان به عنوان یک محصول خریداری کرد - یک برنامه کامپیوتری که بر روی رایانه شخصی کارمندان نصب می شود. در این مورد، هر کارمند یک برنامه شخصی با مهلت های تکمیل وظایف فردی و هزینه آنها دارد. در هر زمان، مدیر می تواند درجه آمادگی یک کار خاص را بررسی کند، تعداد ساعات کاری کارمند، تعداد تاخیرها، خطاها را محاسبه کند. اگر چندین اجرا کننده وجود داشته باشد، می توانید برای مثال مدت زمان یک سند با هر یک از شرکت کنندگان در فرآیند را کنترل کنید، چه کسی کار را به تاخیر انداخته است. هنگام خرید چنین برنامه ای، برای این واقعیت آماده باشید که باید زمان و تلاش زیادی را برای توصیف اهداف کار هر کارمند صرف کنید. به متخصصان منابع انسانی آموزش دهید تا این کار را بر اساس شرح وظایف انجام دهند.

SMART به عنوان یک فناوری مدیریت می تواند توسط هر رهبر بدون محدودیت استفاده شود: هنگام واگذاری وظیفه بعدی به زیردستان، اصول تعیین اهداف را که در بالا توضیح داده شد بررسی کنید. به یاد داشته باشید که زمانی کار به بهترین شکل سازماندهی می شود که کارمند وظایفی را برای خود تعیین کند و شما فقط آنها را تأیید کنید.

• معیارهای ارزیابی پرسنل که بهترین نتیجه را به همراه خواهد داشت

تمرین‌کننده می‌گوید

روسلان علیف، مدیر کل بیمه اتکایی سرمایه ZAO، مسکو

ما فعالیت های شرکت را بر اساس مفهوم برنامه ریزی می کنیم مدیریت هدف. ما با تعریف اهداف تجاری جهانی، تثبیت آنها در برنامه توسعه استراتژیک شرکت شروع می کنیم. در زیر لیستی از اهداف مشخص برای سال آینده آمده است. آنها در برنامه عملیاتی منعکس شده اند.

برنامه ریزی عملیاتی یک تعهد جدی است: تمام فعالیت های شرکت، از جمله شاخص های بودجه و سیستم انگیزشی، به کیفیت اجرای آن بستگی دارد.

ما توانایی تعیین درست اهداف را به عنوان یک مهارت کلیدی یک مدیر در نظر می گیریم. برای رسیدن به نتیجه مطلوب از زیردستان باید از انجام کارهای مبهم با عبارت "بهبود" یا "بهبود" چیزی اجتناب کرد. بسیار مهم است که با کارمند اهدافی را تعریف کنید و به او فرصت دهید تا بر اساس کار انجام شده با مدیریت ارتباط برقرار کند. در نهایت، اهداف باید «برای رشد» تعیین شود. یک نوار بالا فقط انگیزه را افزایش می دهد، البته اگر کارمند از نظر داخلی برای رسیدن به آن آماده باشد.

برای اینکه بتوانیم اثربخشی کار کارکنان را تا حد امکان عینی ارزیابی کنیم، شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) را برای همه موقعیت ها ایجاد کرده ایم. سطح مورد نیازتنها در صورتی می توان به آن دست یافت که کارمند وظایف برنامه عملیاتی را به خوبی انجام دهد. شاخص های کلیدی هم شامل کمی (پولی) و هم کیفی (غیر پولی) می شود. هر دسته از کارمندان دارای اولویت های کاری هستند. شاخص های مربوطه در ارزیابی عملکرد آنها از اهمیت بیشتری برخوردار است و بیشتر در درآمد منعکس می شود. بنابراین، برای بخش های فروش، مهمترین شاخص های مالی و KPI پولی، برای بخش های پشتیبانی (بخش منابع انسانی، وکلا، سرمایه داران) - کیفی، مربوط به سازماندهی و پشتیبانی از فرآیندهای تجاری است.

مطالب موضوعی:

اوزون درمانی پانکراتیت و تزریق اوزون چیست

اوزون تراپی: اندیکاسیون ها و موارد منع روش درمانی اوزون وریدی چه می دهد

دستور العمل های آشپزی ساده

طرز تهیه پنکیک شکلاتی با شیر پنکیک خوشمزه با شکلات

نام های دخترانه - کمیاب و زیبا و معنی آنها شرح اسم های دخترانه

خشک کردن بدن دختران: از بین بردن چربی زیر پوست

سالاد از چوب خرچنگ

بخش مکاتبات آکادمی کشاورزی دولتی آکادمی کشاورزی چوواش

به روز رسانی: 09.10.2019

103583

اگر متوجه خطایی شدید، یک متن را انتخاب کنید و Ctrl + Enter را فشار دهید